Indeks grupne psihološke kohezije. Test "određivanje indeksa grupne kohezije"
Zajedno sa formalnom strukturom, koja odražava obaveznu, normativnu stranu organizacije, u bilo kojoj društvena grupa Uvek se razvijaju neformalni međuljudski odnosi, koji zavise od vrednosnih orijentacija njenih članova, karakteristika percepcije ljudi jednih o drugima itd. Poznavanje nijansi „ličnih“ aspekata radnih odnosa je veoma važno za vođu grupe.
U svakom timu razvijaju se neformalni odnosi međusobne podrške, međusobnog uticaja, popularnosti, prestiža, liderstva itd. Produktivnost rada i zadovoljstvo poslom umnogome zavise od kvaliteta ovih odnosa. Nepovoljna psihološka klima u grupi dovodi do nestabilnosti proizvodnih pokazatelja.
Sociometrijske studije omogućavaju identifikaciju:
struktura i dinamika unutargrupnih odnosa;
stepen razvijenosti grupe;
stepen kohezije-razjedinjenosti grupe;
karakteristike društvenih psihološka klima grupe;
uzroci i pokretačke snage sukoba (međugrupni i unutargrupni, interpersonalni i personalno-grupni);
neformalni lideri koji zaslužuju unapređenje u službeno rukovodstvo;
neformalne grupe itd.
Ovi podaci omogućavaju menadžeru da identifikuje uspješna ili konfliktna područja unutargrupnih odnosa, otkrije uzroke mogućih problema i razvije efikasne mjere za njihovo otklanjanje, radne grupe kompatibilne sa osobljem i, pored toga, prepozna neformalne lidere („zvijezde“). i učiniti ih svojim saveznicima.
Analiza rezultirajućeg sociograma daje mnogo korisnih informacija. Najprije treba identificirati najutjecajnije članove grupe, zatim identificirati međusobne parove i grupe, koje se sastoje od članova grupe koji nastoje da izaberu jedni druge (po dvije ili tri osobe, rjeđe četiri ili više). Maksimalno visoka sociometrijski status- (+1) osoba dobija kada je svi članovi grupe izaberu, a najniža - (–1) kada je svi odbiju. U stvarnim grupama takvi ekstremi se praktično nikada ne događaju. Što je indikator statusa bliži (+1), to je više razloga za vjerovanje da je u ovoj grupi ova osoba nezvanični lider; što je bliže (–1), veća je vjerovatnoća da imamo posla sa „izopćenikom“.
Za članove grupe nije bitan toliko broj izbora, koliko zadovoljstvo svojom pozicijom. Može se izračunati pomoću koeficijenta zadovoljstvo (K ud):
Ako K otkucaj = 0 uz visoku vrijednost sociometrijskog statusa, to ukazuje na to da je osoba prisiljena na interakciju s ljudima koji nisu oni s kojima bi željela.
Kao rezultat sociometrije, moguće je procijeniti mjesto svake osobe u grupi i nivo dobrobiti u vezi u grupi kao celini. Nivo blagostanja se smatra:
visoko , ako ima više “zvjezdica” i “poželjnih” nego “zanemarenih”, “izolovanih” i “odbačenih”;
prosjek , ako su ovi pokazatelji jednaki;
nisko , ako ima manje “zvjezdica” i “poželjnih” od “zanemarenih”, “izolovanih” i “odbijenih”.
Osim toga, iz dobijenih podataka moguće je utvrditi stepen timske kohezije. Može se izračunati pomoću koeficijenta kohezija (K s):
Analiza sociograma pokazuje koliko je svaka osoba u grupi aktivna, koliko je integrirana u unutargrupne odnose (ili izolirana od njih) i omogućava procjenu psihološka kompatibilnostčlanovi grupe. U tu svrhu se koristi koeficijent kompatibilnosti (K cm)
Važni uslovi za efikasnost grupe su njeni kohezija(karakteriše ga snaga, jedinstvo i stabilnost međuljudskih interakcija) i konzistentnost- sklad, koherentnost (karakteriziraju uspješnost zajedničkih aktivnosti i subjektivno zadovoljstvo članova grupe).
Koeficijent grupne kohezije (K gs) definira se kao razlika između koeficijenata jedinstva grupe (K ge) i razjedinjenosti grupe (K gr) prema formuli:
K gs = K ge – K gr
Za izračunavanje koeficijenta jedinstva grupe koristi se formula:
Koeficijent razjedinjenosti grupe izračunava se pomoću formule:
indeks grupne integracije- rezultat dijeljenja ukupnog zbira pozitivnih izbora sa ukupnim brojem svih izbora svih članova grupe;
indeks obostranog dopadanja (V(+) gr)- rezultat dijeljenja zbira svih međusobnih pozitivnih izbora sa brojem članova grupe;
indeks međusobnih antipatija (V(–) gr)- rezultat dijeljenja zbira svih međusobnih negativnih izbora sa brojem članova grupe;
indeks grupnih sukoba (I kgr), koji se izračunava po formuli:
indeks odnosa osobe prema grupi- razlika između broja izbora koje je izvršio član grupe i broja odstupanja koje je napravio;
indeks grupe do osobe- razlika između broja primljenih selekcija i broja primljenih odbijenica;
indeks međusobne naklonosti- broj zajedničkih izbora koji su na raspolaganju ova osoba sa ostatkom grupe;
indeks međusobnog neprijateljstva- broj primljenih međusobnih odstupanja (koeficijent neprijateljstva koji se manifestuje u odnosu između date osobe i ostalih članova grupe).
Indeksi stava osobe prema grupi i stava grupe prema osobi mogu imati i pozitivne i negativne vrijednosti. Indeksi međusobnih simpatija i nesklonosti neke osobe mogu se prevesti i u „vektorske“ indikatore: ako su iznad proseka grupe, onda im se dodeljuje znak „+“ (za međusobne izbore) ili znak „–“ (za međusobna odstupanja ).
Poziva se grafički prikaz rezultirajućih indeksa lični sociometrijski profil. Na primjer, profil tipa (+ + + +) ukazuje da je položaj ove osobe u grupi povoljan u svakom pogledu, a profil tipa (– – – –) ukazuje na očigledan nedostatak. Opcije profila, koje sadrže prednosti i nedostatke, pružaju diferenciran opis položaja osobe u različitim podgrupama.
Primijenjena sociologija razvila je solidan arsenal matematičkih metoda za analizu rezultata sociometrijskih istraživanja. Naravno, savladavanje svih formula i učenje izračunavanja raznih koeficijenata i indeksa ponekad je teško za osobu koja nije upoznata sa statistikom. Ali za praktičara je dovoljno da se kreće u mogućnostima koje pruža određena istraživačka metoda. Glavna stvar koju trebate razumjeti je: ako je problem formuliran jasno i kompetentno, tada uvijek možete odabrati potrebne metode za njegovo rješavanje i izračunati potrebne pokazatelje (samostalno ili uz pomoć stručnjaka). I, takođe, implementirati to u praksu nova metoda, nije dovoljno savladati ga "teoretski", potrebno je barem jednom isprobati na sebi (ako tehnika to dozvoljava) ili vježbati sa kolegama. Posebno je važno spriječiti moguće negativne posljedice. |
Rezultati sociometrijskog istraživanja omogućavaju menadžerima da bolje razumiju razloge ponašanja ljudi u grupi, te stoga vještije upravljaju i efikasnije utiču na zaposlene. Zadaci radne grupe, zahtjevi za njenom formalnom strukturom i funkcijama određeni su ciljevima organizacije, a istovremeno procesi i pojave formiranja grupe imaju svoje obrasce, koji u velikoj mjeri utiču na efikasnost grupe. Formiranje i razvoj radne grupe je dinamičan proces koji prolazi kroz određene faze, odnosno faze. Uobičajeno se nazivaju "formiranje" ( Formiranje), "fermentacija" ( Oluja), "racioniranje" ( Norming) i "aktivnost" ( Performing) (pirinač. 1).
Rice. 1. Faze formiranja grupe
Faza I - formiranje grupe - okarakterisan visok stepen nesigurnost ciljeva, strukture i vodstva. Članovi grupe se ponašaju pažljivo, pažljivo prate svaki korak novih partnera, pomno gledaju jedni druge, formuliraju svoje stavove, pokušavaju različiti modeli ponašanje. Preovlađuje individualno obavljanje poslova, dok se zaposleni rukovode formalnim normama i zahtjevima (radnički i disciplinski); međuljudski odnosi tek počinju da se formiraju.
II faza - fermentacija - obilježen manifestacijama unutargrupnog sukoba. Dolazi do sukoba pozicija, otkrivaju se problemi i otkriva nesklad između osnovnih individualnih vrijednosti. Članovi grupe se opiru grupnoj kontroli, ali kao rezultat takve borbe, područja odgovornosti su raspoređena. Odluke se obično donose na osnovu mišljenja većine. Kroz niz sukoba u grupi formira se relativno jasna hijerarhija unutargrupnog vodstva. Najveći dio energije troši se na uspostavljanje i razvoj komunikacija i rješavanje međuljudskih problema.
III faza - racioniranje - razvoj i koordinacija unutargrupnih pravila aktivnosti, normi „ispravnog“ ponašanja, zajedničkih vrednosnih orijentacija i prijateljskih odnosa. Uloge, funkcije i odgovornosti svih su jasno definisane, demonstrirana je međusobna pomoć, međusobna podrška i zamenljivost. U ovoj fazi grupa djeluje kao holistički entitet, unutrašnja atmosfera u njoj se značajno poboljšava, formiraju se unutargrupna identifikacija i „osjećaj zajedništva”. Grupa samostalno traži načine za rješavanje unutrašnjih sukoba.
IV faza - aktivnost - za to je, zapravo, grupa i stvorena. U ovoj fazi je njegovo formiranje završeno: struktura je izuzetno funkcionalna i prihvaćena od svih; članovi grupe su fokusirani na postizanje ciljeva cijele grupe (prihvatanje istih kao vlastitih zajedničkih radova postaje osnova postojanja grupe); Njegovi članovi prepoznaju individualne razlike kao vrijednost; atmosfera postaje topla, svaka osoba osjeća podršku cijele grupe i ponosna je što je dio nje. Smanjuje se potreba za striktnom kontrolom akcija od strane vođe, ona je zamenjena kolektivnom kontrolom same grupe, uz kombinovanje visoke lične odgovornosti za krajnji rezultat aktivnosti i kolektivne odgovornosti za svakog člana grupe. Internu interakciju u grupi karakteriše otvorenost, stalna povratna informacija, zajedničko sagledavanje rezultata i želja za poboljšanjem. opšte aktivnosti, rivalstvo ustupa mjesto saradnji. U ovoj fazi razvoja možemo govoriti o transformaciji grupe u tim, koja ne samo da efikasno radi, već i zadovoljava potrebe za samopoštovanjem i samorazvojom svakog svog člana.
Znakovi visokog nivoa organizovanosti grupe (osim opštih, kao što su kvalitet, brzina i priroda rada) su:
nastanak u procesu rada „organa samouprave” koji koordinira rad svih članova grupe i određene strukture njihove podređenosti;
jasna raspodjela odgovornosti između članova grupe;
izradu zajedničkog akcionog plana i njegovo sprovođenje u toku radnog procesa;
nedostatak konkurencije među liderima, sukobi i kontradikcije u sistemu međuljudskih odnosa;
stroga (i dobrovoljno održavana) disciplina u radu;
visoka koordinacija akcija, smjenjivost članova grupe;
demonstracija jedinstva mišljenja o značajnim pitanjima u svim fazama rada;
visoka aktivnost svih učesnika;
ispoljavanje inicijative i kreativnosti u procesu rada.
Moguće je efikasno upravljati radnom grupom ako vođa i članovi grupe razumiju u kojoj se fazi razvoja nalazi i uzmu u obzir karakteristike ove faze. U stvarnom životu rijetko je moguće izolovati opisane faze u „čistom obliku“ (češće u kritičnim slučajevima). U pravilu se nekoliko procesa odvija paralelno ili čak u različitim smjerovima. U isto vrijeme, etapni pristup vam omogućava da vidite opći obrazac i dinamiku razvoja grupe i pomaže da se bolje razumiju problemi koji se javljaju u njoj. Faze formiranja grupe mogu se razlikovati samo uslovno - u stvarnom životu su usko isprepletene sa drugim grupnim fenomenima, kao što su vođstvo, grupna kohezija, grupni pritisak na pojedinca, grupno odlučivanje itd.
Menadžeri se rijetko susreću sa „spontanim“ grupama, češće moraju rješavati probleme vezane za ažuriranje sastava već dugo postojećih grupa i promjenu njihovih zadataka. Često odlazak neformalnog vođe izaziva ozbiljne sukobe i baca grupu daleko unazad. Pojava pridošlice u uspostavljenoj grupi je takođe često komplikovana, jer je povezana sa njegovim prihvatanjem/neprihvatanjem ustaljenih grupnih normi, otporom kolektivnom pritisku itd. novi član ne slaže se sa ulogom koja mu je dodijeljena; Čak i kada se spolja pomirio i slijedeći zahtjeve grupe, pribjegava „odbrambenim“ oblicima ponašanja:
povlači se u sebe, pokazuje ravnodušnost prema ciljevima grupe, neuključenost i produbljivanje u sopstvene probleme;
pokazuje pojačanu kritiku aktivnosti vođe, pojedinih članova grupe ili grupe u cjelini;
pokazuje formalizam: ponaša se naglašeno pristojno, striktno slijedi opisi poslova i zabrane;
pokušava pokazati servilnost ili familijarnost, ponaša se djetinjasto, biti hirovita;
pokušava pokazati neozbiljan odnos prema poslu;
opsesivno forsira “uspostavljanje odnosa”: pretjerano je pričljiv, poziva članove grupe u razgovore, uporno traži “tajne”, priča o vlastitim iskustvima itd.
Ovakvi oblici ponašanja pridošlice mogu se pripisati „patološkom” toku procesa adaptacije, ali se mogu pojaviti i kod drugih članova grupe (u različitim fazama), pa vođa mora biti u stanju da na vrijeme uoči odstupanja i pravilno reagovati na njih. (Stav čekanja – sve će se riješiti – po pravilu se ispostavlja neefikasnim.)
Progresivni razvoj grupe ne znači da se istovremeno povećava i njena efikasnost. Grupe mogu nazadovati u odnosu na prethodnu fazu i postati fragmentirane; istovremeno, saradnja u grupi naglo opada, pojavljuju se klike - udruženja pojedinaca koja su samo formalno povezana sa ciljevima grupe. Nastaje nadmetanje između klika, počinje borba za moć, a kao rezultat toga, efikasnost naglo opada opšti posao. Ovakvi oblici „organizacijske patologije“, koji donose ogromne gubitke kao rezultat smanjene produktivnosti rada i kvaliteta proizvoda, prilično su česti u praksi. Ako grupa ne uspe da prebrodi dezintegracijske procese, ona se raspada, ali ako grupa nađe snage da prevaziđe krizu (po pravilu je neophodna pomoć mudrog vođe), razvoj se nastavlja.
Zajednički stavovi članova grupe, njihovi stavovi o fundamentalnim pitanjima, usaglašene odluke o aktuelnim problemima rada iu odnosu na događaje u svetu, kao i sam proces njihovog formiranja nazivaju se kolektivno mišljenje. Istaknite službeni (izraženo otvoreno) i nezvanično (skriveno od drugih osoba, posebno od menadžera) kolektivno mišljenje. Često je nezvanično mišljenje tima ono koje ima najveći uticaj na druge socio-psihološke procese u datoj grupi.
Istraživači identifikuju kao zaseban fenomen kolektivno raspoloženje- generalizovane emocionalne reakcije članova grupe na radnu situaciju, odnose unutar grupe, događaje u „spoljašnjem” (u odnosu na grupu) svetu. To su emocionalno nabijene reakcije i iskustva određenog intenziteta i intenziteta, na koje se stepen spremnostičlanovi grupe da preduzmu određene radnje. Kolektivno raspoloženje karakteriše velika snaga, impulsivnost, dinamičnost i „zaraznost“. Značajno utiče na efikasnost grupnih aktivnosti (loše raspoloženje smanjuje efikasnost rada u grupi za jedan i po puta) i u velikoj meri određuje zadovoljstvo „kvalitetom“ grupnog života, iako nije uvek podložno racionalnoj kontroli. .
Ništa manje važan uticaj na uspeh grupe ima i tradicije. To su relativno stabilna pravila, norme i stereotipi ponašanja, delovanja i komunikacije u specifičnim uslovima (situacijama), razvijeni na osnovu dugogodišnjeg iskustva zajedničkih aktivnosti, koji su postali potreba svakog ili većine članova grupe. Postoje službene, profesionalne, društvene, sportske i druge tradicije. Emocionalno privlačne tradicije postaju stabilni oblici grupnog ponašanja, neka vrsta „grupnog pamćenja“, osnova za formiranje grupnog identiteta; podržavaju ih i razvijaju sami članovi grupe. Za lidera je važno da tradicija stimuliše razvoj grupe i doprinosi povećanju odgovornosti i discipline njenih članova. Uništenje ili gubitak značajnih tradicija značajno ometa razvoj grupe – kao što gubitak pamćenja postaje prepreka punom razvoju pojedinca.
Sposobnost uticaja na kolektivno mišljenje, raspoloženje i tradiciju grupe je efikasan alat za upravljanje. Budući da je svaka grupa složen i u velikoj mjeri samoorganizirajući objekt upravljanja, efikasnije je utjecati na grupu u cjelini – preko neformalnih lidera i „lidera mišljenja“ (najinformisanijih i najautoritativnijih članova grupe).
Za razliku od formalnog lidera, vođa se ne imenuje na rukovodeću poziciju uz otvorenu ili skrivenu saglasnost grupe. Za vođu se bira osoba koja ima iskustvo i organizacione sposobnosti, zainteresovana je za poslove grupe, društvena je i privlačna. Postoji nekoliko tipova lidera:
lider-organizator može preuzeti odgovornost, brzo i jasno raspodijeliti zadatke, brzo donositi odluke i osigurati kontrolu; vodi grupu ka cilju, aktivno komunicira sa svim njenim članovima, uživa uticaj i autoritet;
vođa-inicijator sposoban da iznese nove ideje i prijedloge, preuzme inicijativu i vodi primjerom;
Visoka inteligencija, obuka ili iskustvo su samo preduslov za liderstvo, ali su od presudnog značaja lični kvaliteti, kao što je sklonost dominaciji, sposobnost preuzimanja inicijative u međuljudskim odnosima, predlaganja rješenja i sposobnost govora jezikom razumljivim svim članovima grupe. Vrlo često, izbor vođe od strane grupe i stepen njegovog „uticaja” određuju situacija.
Posebno je važno identifikovati „skrivene“, „sjene“ lidere. Podcjenjivanje njihovog potencijala, nedostatak mogućnosti korištenja energije i neformalne (ali vrlo stvarne) moći nad ljudima u „miroljubive“ svrhe, za dobrobit grupe, bremenit je nevoljama. To može dovesti do toga da oni postanu „anti-lideri“, destruktori i počnu da realizuju svoje lične ciljeve na štetu kako grupe, tako i ciljeva kompanije u celini. „Formalni“ (po poziciji) lider treba da teži konstruktivnoj saradnji sa neformalnim liderima, da im da dodatna ovlašćenja, poveća autoritet, oslanjajući se na njihove snage – organizacione kvalitete, inovativni potencijal, komunikativnu kompetenciju.
U psihologiji postoji koncept referentna* grupa- krug značajni ljudi, čija su mišljenja odlučujuća za osobu i sa kojima on korelira svoje procjene, postupke i djela (direktnim i mentalnim kontaktom). Definicija „referentnog kruga“ je veoma važna u smislu prikupljanja informacija o odnosima koji su značajni za datog zaposlenog. Status reference(prednost) osobe prema ostalim članovima grupe utvrđuje se posebnom tehnikom - referentometrija, koji se može smatrati jednom od najpoznatijih varijanti sociometrijske metode.
Istaknite unutargrupa I van grupe opcije za referentometriju. Kod referentometrije unutar grupe izračunava se referentni status svakog člana grupe, a kod referentometrije van grupe se vrši rangiranje.
Metoda referentometrije omogućava da se identifikuju najznačajniji članovi grupe za osobu na čije mišljenje se orijentiše prilikom donošenja važnih odluka. Mjera referentnosti (sklonosti) članova grupe prema predmetu utvrđuje se posredno, kroz ispoljavanje interesa za njihov stav o suštinskim pitanjima.
Referentometrijski postupak se provodi u dvije faze.
1. Prvo se identifikuju pozicije (mišljenja, procjene, stavovi) svakog člana grupe u vezi sa značajnim objektom, događajem ili osobom. Da bi to učinio, od subjekta se traži da popuni obrazac za ocjenjivanje (na primjer, dat u dodatku) - po jedan primjerak za svakog člana grupe (tj. svaki subjekt ispunjava n obrazaca prema broju članova grupe) . Naziv subjekta je unaprijed naznačen na svakom obrascu. Postoje različite opcije za pitanja za upute: možete ponuditi istu formulaciju kao kada provodite sociometrijsko istraživanje ili zatražiti procjenu profesionalnih kvaliteta svaki od članova grupe prema određenom broju kriterijuma itd. Vrijeme provedeno tokom ankete zavisi od veličine grupe i broja kriterijuma u evaluacionom obrascu.
2. Zatim svaki subjekt označava imena tri člana grupe čije bi formulare sa „njegovim“ ocjenama želio vidjeti. Na taj način se identifikuju članovi grupe čija je pozicija od najvećeg interesa za ostale.
U praksi se granice izbora kreću od 0 do 3 (glavna stvar nije više od tri). Postoje opcije kada neko od članova grupe ne navede nijedno ime – naglašeno ignorišući mišljenja kolega. Ovo ponašanje se može objasniti raznim razlozima. Podaci iz sociometrije pomoći će da ih se preciznije identificira.
Na primjer, ako osoba pokazuje ravnodušnost prema mišljenjima drugih članova grupe o njemu, to može ukazivati na to da se suprotstavlja grupi u sukobu (otvorenom ili skrivenom) ili na svoju psihičku nekompatibilnost sa grupom. Problemi mogu biti povezani sa složenošću odnosa između različitih generacija (sa velikom razlikom u godinama između članova grupe), sa neskladom u nivou profesionalizma (u prisustvu „pridošlica“ i „starih ljudi“), sa odbacivanjem grupe. vrijednosti po pojedinim članovima grupe, s ličnim karakteristikama ljudi (kao što su izolacija, dodirljivost, povećani sukobi) itd.
Nakon toga, formulari se zapravo mogu pokazati članovima grupe koji su učestvovali u anketi, navodeći da tako treba da se razvije uigran tim u kojem su svačije procjene važne za razvoj svih članova grupe.
Radi lakše obrade – po analogiji sa analizom rezultata sociometrijskog istraživanja – primljeni podaci (izbori) se unose u matricu. Da biste povećali jasnoću dobijenih rezultata, možete graditi ciljni referentogram, koji vam omogućava da vidite referentni status pojedinačnih članova grupe i distribuciju referentnih grupa.
U praksi je zgodno koristiti matrice koje uključuju rezultate izračunavanja i sociometrijskog i referentnog statusa svakog člana grupe. Ako su oba istraživanja koristila istu granicu mogućih izbora (u našem slučaju tri), onda će skale ocenjivanja biti bliske, što će obezbediti jasno poređenje rezultata.
Kao primjer predstavljamo rezultate sociometrijskih i referentometrijskih studija u grupi zaposlenih jednog odjela (šest osoba). Dobijeni podaci su sažeti sto.
Zbirna tabela rezultata sociometrijskih i referentometrijskih studija
Status |
Predmet |
|||||
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
|
Sociometrijski | ||||||
Referentometrijski |
U ovoj studiji, sociometrijski status člana grupe (kao i referentometrijski) određen je brojem izbora na osnovu njenih rezultata, radi jasnoće, možete konstruisati dijagram, kao što je prikazano u crtanje 2.
Rice. 2. Poređenje rezultata sociometrijskih i referentometrijskih studija
Procedura izvođenja referentometrije, koja omogućava osobi da se upozna sa stavom koji je za njega izrazio značajan (referentni) član grupe, podstiče ispitanika na visoku selektivnost. Članovi grupe odabrani u takvoj situaciji čine referentnu grupu ove osobe.
Kod sociometrijskog pristupa glavni faktor izbora u sistemu međuljudskih odnosa su simpatije i nesklonosti, a kod referentometrijskog je to kompetencija u bilo kojoj oblasti, pa se sociometrijski i referentometrijski podaci možda ne poklapaju. “Zvijezde” se biraju, po pravilu, prema emocionalnim preferencijama, a referentometrijski status osoba dobija na osnovu procjena svojih poslovnih, intelektualnih ili voljnih kvaliteta, profesionalnih znanja i vještina, svijesti itd.
Na primjer, referentometrijski pokazatelji ukazuju na visoku ocjenu i priznanje od strane članova grupe zaposlenika Z kao kompetentnog specijaliste, dok su u isto vrijeme pokazatelji njegovog sociometrijskog statusa u grupi prosječni (ili čak odgovaraju nivou „izopćenih“). . At detaljno razmatranje može se ispostaviti da je ovaj zaposlenik “ eminence grise“, dakle, većina članova grupe razumije njegovu ulogu u donošenju grupnih odluka, ali ne prihvata metode kojima on ostvaruje svoje “moćne” sposobnosti. Podaci dobijeni sociometrijom i referentometrijom, zajedno, daju sveobuhvatnije i tačnije informacije o stvarnoj ulozi osobe u grupi, te omogućavaju identifikaciju motiva izbora i preferencija u grupi.
Važnost promišljene interpretacije rezultata dobijenih korištenjem formaliziranih metoda može se ilustrovati sljedećim primjerom.
Direktor je postavio zadatak da otkrije uzroke složene konfliktne situacije u jednoj od divizija kompanije. Rezultati sociometrije su pokazali da je odnos svih podređenih prema novoimenovanom vođi bio oštro negativan (primio je samo odstupanja). Naravno, nedostatak autoriteta među podređenima je negativna činjenica, a čini se da je „prirodno“ rješenje trebalo biti brza smjena menadžera koji ne zna raditi s timom.
Istovremeno, referentometrijski status menadžera kao kvalifikovanog specijaliste pokazao se prilično visokim. Ali radna disciplina u kompaniji ostavila je mnogo da se poželi. Radnici su navikli da se sistematske krađe materijala ne otkrivaju i kažnjavane su na ove činjenice. Novi direktor je bio principijelan i želio je da zaustavi krađu u odjelu: prijetio je, ukoravao i novčano kažnjavao (uglavnom, „mešao se svima i kvario odnose“).
Sagledavanje situacije sa dodatnim činjenicama omogućilo nam je da je sagledamo u potpuno drugačijem svjetlu i, shodno tome, donesemo efikasniju odluku.
Proučavanje i opis istorije razvoja grupe, kontinuiteta odnosa tokom reorganizacije; održavanje ili promjena stila upravljanja prilikom promjene menadžera.
Opća procjena psihološke klime, identifikacija grupnih vrijednosti, normi, mišljenja, raspoloženja, tradicije.
Exploring Relationships horizontalno- između članova grupe (lični selektivni odnosi - od simpatije i prijateljstva do neprijateljstva i neprijateljstva), identifikacija mikrogrupa (grupa), određivanje sociometrijskog statusa pojedinih članova grupe. (Nije loše ako svaki član grupe pripada nekoj grupi, grupe međusobno sarađuju, među njima nema očiglednog neprijateljstva.) Proučavanje vođa grupa, prepoznavanje tipova liderstva u grupi, opisivanje odnosa između vođe i formalni vođa (je dio ovlaštenja koja su na njega prenesena). Proučavanje uzroka sukoba i izolacije („odbacivanja“) pojedinih članova grupe. Prepoznavanje referentnih grupa, lidera mišljenja i glavnih kanala širenja informacija i uticaja u grupi.
Exploring Relationships vertikalno- između članova grupe i vođe (formalni odnosi moći). Identifikacija dominantnog stila vođenja grupe, utvrđivanje korespondencije stila vođenja sa stepenom razvijenosti grupe, mogućnosti povećanja uticaja lidera kroz rad sa neformalnim liderima grupa i liderima mišljenja.
Obuka vođa grupa, razvoj njihovih osnovnih upravljačkih vještina („Škola linijskog menadžera“).
Sociometrijski i referentometrijski rezultati zahtijevaju stručno tumačenje. Korisno ih je dopuniti podacima dobijenim drugim metodama, kao što su analiza dokumentacije, posmatranje, strukturirani intervjui, stručne ankete, testiranje itd. Uprkos složenosti i glomaznosti, sociometrijska metoda je danas vrlo operativna i efikasan način identifikovanje skrivenog sistema međuljudskih odnosa u timu.
Aplikacija FORMA divizija ________________________________ Instrukcije: Vaš odjel (tim, projektna grupa itd.) funkcioniše unutar kompanije kao jedinstven organizam. Radite zajedno dosta dugo. Za to vrijeme ste se dobro upoznali, a među vama su se razvili određeni poslovni i lični odnosi. Referentometrijsko istraživanje ima za cilj proučavanje njihovih karakteristika. Ponuđeni su vam parovi riječi i fraza koje imaju suprotna značenja. Molimo da kritički i nepristrasno ocijenite svog kolegu (Puno ime i prezime kolege) (zaokružite broj koji odgovara vašoj procjeni).
|
_________________
* Referencijalnost(od lat. referens- informisanje) - važnost za osobu mišljenja i stavova drugih ljudi (uključujući i one koji stvarno ne postoje, kao npr. književnih heroja, ideali koje treba slijediti, itd.) ili grupa čiji je član ili koju smatra važnom, čak i ako nije stvarni učesnik. Ovaj koncept prvi je upotrijebio američki psiholog G. Hyman, koji je tvrdio da sudovi ljudi o sebi uvelike zavise od toga s kojom se skupinom povezuju.
Članak dostavljen našem portalu
uredništvo časopisa
Svrha i uputstva. Grupna kohezija – izuzetno važan parametar koji pokazuje stepen integracije grupe, njenu koheziju u jedinstvenu celinu – može se odrediti ne samo izračunavanjem odgovarajućih sociometrijskih indeksa.
Mnogo je lakše to učiniti koristeći tehniku koja se sastoji od 5 pitanja s više opcija odgovora za svako.
Odgovori su kodirani u bodovima prema vrijednostima datim u zagradama (maksimalni iznos +19 bodova, minimalan -5). Ne morate da dajete bodove tokom ankete.
I. Kako biste ocijenili svoje članstvo u grupi?
1. Osjećam se kao član, dio tima (5)
2. Učestvujte u većini aktivnosti (4)
3. U nekim vrstama aktivnosti učestvujem a u drugim ne (3)
4. Ne osjećam se kao da sam dio grupe (2)
5. Živim i postojim odvojeno od nje (1)
6. Ne znam, teško je odgovoriti (1)
II. Da li biste prešli u drugu grupu kada bi se ukazala prilika (bez promjene drugih uslova)?
1. Da, zaista bih volio ići (1)
2. Radije bi se preselio nego ostao (2)
3. Ne vidim nikakvu razliku (3)
4. Najvjerovatnije bi ostao u mojoj grupi (4)
5. Zaista bih volio ostati u svojoj grupi (5)
6. Ne znam, teško je reći (1)
III. Kakvi su odnosi između članova vaše grupe?
3. Gori od većine razreda (1)
4. Ne znam, teško je reći (1)
IV. Kakav je vaš odnos sa menadžmentom?
1. Bolji od većine timova (3)
2. Otprilike isto kao u većini grupa (2)
4. Ne znam. (1)
V. Kakav je odnos prema poslu (studiju i sl.) u vašem timu?
1. Bolji od većine timova (3)
2. Otprilike isto kao u većini grupa (2)
3. Gore nego u većini timova (1)
4. Ne znam (1)
Nivoi grupne kohezije
- 15,1 bod i više - visoko;
- 11,6 - 15 bodova - iznad prosjeka;
- 7 - 11,5 - prosjek;
- 4 - 6,9 - ispod prosjeka;
- 4 i ispod - nisko.
Metodika 8. Psihološka klima razredne grupe (V.S. Ivashkin, V.V. Onufrieva).
Cilj: Metodologija je usmjerena na određivanje psihološke klime prema tri kriterija – emocionalnom, moralnom i poslovnom.
Instrukcije. Ispitanicima se postavljaju tri pitanja:
- a) Da li su učenici u vašem razredu uvijek zabrinuti zbog uspjeha i neuspjeha jedni drugih?
- b) Da li učenici u vašem razredu uvijek pomažu jedni drugima u učenju?
- c) Da li su svi učenici u vašem razredu odgovorni za svoje učenje?
Date su instrukcije: “Za svako pitanje ocijenite svoj razred na skali od pet tačaka.”
- Uvijek brige - 5
- Brige najčešće - 4
- Brige pola vremena - 3
- Uglavnom nije briga - 2
- Uopšte me nije briga - 1
Neka ispitanik da sljedeće ocjene na predložena pitanja: a - 4; b - 4; u 3.
Obrada i interpretacija rezultata:
Izračunava se prosječna ocjena grupe: X = (A + B + C) / 3xP
gdje su A, B, C tačke za pitanja; P je broj subjekata. Neka je X = 3.8
Kriterijumi za evaluaciju. ako:
- a) X > 4,5 poena, indikator psihološke klime je visok, ocena 3 boda.
- b) 3.5< Х < 4,5- показатель психологического климата средний, оценка 2 балла.
- c) U ostalim slučajevima, indikator psihološke klime je nizak, ocjena 1 bod. U našem slučaju, X = 3,8, rezultat je 2 boda.
Metoda 9. Fotografija razreda.
Instrukcije: Od učenika u razredu se traži da glume “fotografi” i fotografišu svoj razred. Da bi to uradio, svaki učenik u razredu dobija list papira na koji mora da stavi sve učenike i razrednog starešinu, kao na grupnoj fotografiji. Učenik mora da potpiše svaku „fotografiju“ imenima svojih drugova iz razreda. Među drugove iz razreda mora staviti svoju fotografiju i fotografiju razrednog starešine. Prilikom analize dobijenih fotografija obratite pažnju na to gdje se na fotografiji učenik smjestio, njegovi drugovi, drugovi iz razreda i razredni starešina, te u kakvom raspoloženju radi ovaj posao.
Metoda 10. Pismo ostrvljaninu.
Instrukcije: Od učenika u razredu se traži da zamisle da se nalaze na pustom ostrvu. Život na ostrvu je težak, nema gde čekati pomoć. Ali odjednom na obalu ispliva flaša sa natpisom: „Pošaljite pismo ljudima kojima verujete i koje volite. Oni će vam pomoći. Pošaljite pismo koristeći istu bocu.” Učenici treba da napišu pismo ljudima kojima vjeruju. Treba obratiti pažnju na to kakav će biti sadržaj pisma i kome će ova pisma biti upućena.
Metoda 11. Skala psihološke intimnosti.
Psihološka intimnost je parametar koji opisuje odnose osobe s drugim ljudima. Njen stepen je različit za različiti ljudi iz uobičajenog društvenog kruga osobe, a može se odrediti korištenjem modificirane skale "simpatičke distance" D. Felds.
Upute za testiranje
Pozovite ispitanike da u kolonu napišu ljude s kojima su redovno i dosljedno komunicirali u posljednjih nekoliko mjeseci. Kada se ova aktivnost završi, dajte im priliku da ocijene svoju psihološku bliskost s tim ljudima na donjoj skali. Skala sadrži 11 nivoa, koji izražavaju jedan ili drugi stepen bliskosti osobe koja se procenjuje u opadajućem redosledu.
Ispitni materijal
Skala intimnosti
1. On bi mogao biti moj najbolji prijatelj.
2. Ne pravim razliku između njega i ljudi koji su mi bliski.
3. Mogao bih mu otvoriti dušu.
4. Mogla bih da provodim svoje slobodno vreme sa njim.
5. Mogla bih provesti svoje praznike s njim.
6. Mogao bih ga pozvati da me posjeti.
7. Ne bih s njim razgovarao o važnim problemima.
8. Ne bih mu vjerovao da obavlja važne zadatke.
9. Dao bih otkaz da moram raditi s njim.
10. Ne bih ga pustio u društvo.
Psihološka bliskost ispitanika sa određenom osobom obrnuto je proporcionalna ocjeni koju je ispitanik dao toj osobi:
- maksimalni stepen bliskosti – 1 bod (prva ocjena na skali stepena bliskosti),
- minimalni stepen bliskosti je 11 (poslednji sud na skali stepena bliskosti).
Metoda 12. Procjena psihološke atmosfere u timu.
Upute za testiranje
Tabela ispod prikazuje suprotne parove riječi koje se mogu koristiti za opisivanje atmosfere u vašoj grupi ili timu. Što bliže stavite znak * desnoj ili lijevoj riječi u svakom paru, to je ova karakteristika izraženija u vašem timu.
Ispitni materijal
ljubaznost | neprijateljstvo | ||||||||
sporazum | neslaganje | ||||||||
zadovoljstvo | nezadovoljstvo | ||||||||
produktivnost | neproduktivnost | ||||||||
toplota | hladno | ||||||||
saradnju | nedoslednost | ||||||||
uzajamna podrška | zlonamjernost | ||||||||
strast | indiferentnost | ||||||||
zabavan | dosada | ||||||||
uspjeh | neuspjeh |
Obrada i analiza rezultata ispitivanja
Odgovor na svaki od 10 bodova boduje se s lijeva na desno od 1 do 8 bodova. Što se više nalazi u lijevoj strani *, to je skor niži, psihološka atmosfera u timu je, smatra ispitanik, povoljnija. Konačna ocjena se kreće od 10 (najpozitivnija ocjena) do 80 (najnegativnija).
Na osnovu individualnih profila kreira se prosječan profil koji karakterizira psihološku atmosferu u timu.
Metoda 13. Stručna procjena kohezije studijske grupe.
Cilj: Metodologija je namijenjena utvrđivanju grupne kohezije studentskih grupa i mogu je koristiti obrazovni radnici u cilju optimizacije obrazovnog procesa.
Upute za testiranje
Metodologija daje sedam psiholoških karakteristika časa. Nastavnici testa biraju jednu od tri predložene tvrdnje (A, B, C), koja, po njihovom mišljenju, najviše odražava stvarno stanje razreda koji se uči.
Preporučljivo je provesti ovaj test na početku i na kraju školske godine da dobijemo uporedne rezultate. U utvrđivanju kohezije grupe (razreda) treba uključiti 2-3 nastavnika.
Ispitni materijal
Procijenjene psihološke karakteristike studijskih grupa ili odjeljenja:
1. Odaberite jednu izjavu koja najbolje odražava stanje klase:
ODGOVOR: Mislim da se svi učenici osjećaju toplo, ugodno i ugodno u učionici, među prijateljima su.
P. Ne osećaju svi prijateljsku podršku razreda.
S. U razredu su usamljeni momci.
2. Odaberite jednu izjavu koja najbolje odražava stanje klase:
O. Uglavnom momci cijene klasu.
P. Većina učenika ne razmišlja o značaju časa u njihovom školskom životu.
S. Mislim da ima momaka koji bi htjeli promijeniti razred.
3. Odaberite jednu izjavu koja najbolje odražava stanje klase:
O. Čini se da je razredu stalo do svakog učenika.
B. Odeljenje prevazilazi brigu o sebi i školi u svojim aktivnostima i pokazuje brigu u velikim razmerama.
S. Možemo reći da se razred više brine o vanjskim stvarima kao što su diskoteke, nego o unutrašnjim - zaštiti svakog učenika.
4. Odaberite jednu izjavu koja najbolje odražava stanje klase:
O. Možete izraziti zadovoljstvo obrazovno-vaspitnim radom u učionici.
P: Mislim da se vaspitno-obrazovni rad u učionici može dopuniti nekim važnim tačkama.
S. Vjerujem da to zahtijeva radikalnu promjenu.
5. Odaberite jednu izjavu koja najbolje odražava stanje klase:
O. Možete pozitivno ocijeniti kolektivne kreativne aktivnosti koje se provode u razredu.
P. Bilo bi bolje da se kolektivne kreativne aktivnosti češće uvode u praksu.
C. Razredu nisu potrebne nove kolektivne kreativne aktivnosti.
6. Odaberite jednu izjavu koja najbolje odražava stanje klase:
ODGOVOR: Mislim da u razredu postoji osnova za zajedničko prijateljstvo.
P. Oni su uglavnom prijatelji u grupama, nemaju ništa zajedničko.
C. Prijateljstvo između svih u razredu je nemoguće.
7. Odaberite jednu izjavu koja najbolje odražava stanje klase:
ODGOVOR: Mislim da većina djece pokazuje svoje sposobnosti i interesovanja u učionici.
P: Premalo je mogućnosti u učionici za djecu da pokažu svoje sposobnosti.
S. U razredu ima mnogo djece čije sposobnosti i interesovanja još nisu otkrivena.
Uz pomoć sociometrije može se prilično precizno odrediti položaj (status) osobe, njeno mjesto u neformalnoj „tablici rangova“. Društveni status pojedinca u grupi i stanje same grupe zavise od implicitnih emocionalnih veza i stavova ljudi, kao što su simpatija, antipatija ili relativna indiferentnost. Emocionalne preferencije ljudi su neravnomjerno raspoređene: u bilo kojoj grupi nekoliko članova (“zvijezda”) čini većinu pozitivnih izbora, dok se većina članova grupe rijetko bira i završava u poziciji “emocionalno ugroženih”.
“Zvjezdice” su članovi grupe koji su dobili maksimalan broj odabira (maks. ±2). Članovi grupe koji su dobili veliki ili prosečan broj izbora na osnovu rezultata sociometrije klasifikovani su kao „poželjni“; oni koji su rijetko birani smatraju se „prihvaćenima“; oni koji nikada nisu izabrani su klasifikovani kao “izolovani”. Članovi grupe koji primaju samo odbijenice spadaju u kategoriju „odbijenih“. U ovom slučaju možemo govoriti o grupnom odbijanju ove osobe ili činjenici da se ni na koji način ne pokazuje i izbjegava kontakt sa kolegama.
Međusobni izbori pokazuju prisustvo prijateljskih, prijateljskih odnosa. Međusobna odstupanja gotovo nedvosmisleno ukazuju na prisustvo sukoba. Kako su istraživači otkrili, distribucija preferencija u grupama je sasvim standardna: u grupi od 30 ljudi ne više od tri ili četiri spadaju u „zvijezde“, po 10-12 spada u „poželjne“ i „prihvaćene“ grupe. . Do pet osoba može biti “izolovano”, a “izopćenici” se ne nalaze u svakoj grupi.
Po želji se može izvršiti detaljna analiza podataka. Istraživači preporučuju izračunavanje posebnih indeksa, od kojih se u praksi najčešće koriste indeks sociometrijskog statusa pojedinca u grupi (S) i indeks grupne kohezije (Cn). Ako HR osoba nema za cilj provođenje fundamentalnih naučnih istraživanja, onda nije potrebno izračunati indeks sociometrijskog statusa, dovoljno je odrediti ukupne vrijednosti izbora i odstupanja za svakog člana grupe. Ovo je „manje naučno“, ali praktičnije – pokazatelj kojim se upoređuju pozicije svih članova grupe (i osnova za rangiranje) je upravo broj izbora/odbijanja.
Korištenje indeksa grupne kohezije korisno je za poređenje rezultata u dvije (ili više) grupa. U takvim slučajevima može se smatrati mjernom jedinicom.
Postoje lični sociometrijski indeksi (PSI) i grupni sociometrijski indeksi (GSI). Prvi karakterišu individualna socio-psihološka svojstva osobe u ulozi člana grupe. Potonji daju numeričke karakteristike holističke sociometrijske konfiguracije izbora u grupi. Oni opisuju svojstva grupnih komunikacijskih struktura. Glavni P.S.I. su: indeks sociometrijskog statusa i-člana; emocionalna ekspanzivnost j-člana, volumen, intenzitet i koncentracija interakcije ij-člana. Znakovi i i j predstavljaju istu osobu, ali u različite uloge; i - izborno, j - takođe birač, ij - kombinacija uloga.
gdje je C i sociometrijski status i-člana, R + i R - su izbori koje je primio i-član, Z je znak algebarskog zbrajanja broja primljenih izbora i-člana, N je broj članova grupe.
Sociometrijski status je svojstvo ličnosti kao elementa sociometrijske strukture da u njoj zauzima određenu prostornu poziciju (lokus), tj. odnose na određeni način na druge elemente. Ovo svojstvo je neravnomjerno razvijeno među elementima grupne strukture i za uporedne svrhe može se mjeriti brojem – indeksom sociometrijskog statusa.
Elementi sociometrijske strukture su pojedinci, članovi grupe. Svaki od njih, u jednom ili drugom stepenu, komunicira jedni s drugima, komunicira, direktno razmjenjuje informacije itd. Istovremeno, svaki član grupe, kao dio cjeline (grupe), utiče na svojstva cjeline sa njihovo ponašanje. Realizacija ovog uticaja se odvija kroz različite socio-psihološke oblike međusobnog uticaja. Subjektivna mjera ovog uticaja je naglašena veličinom sociometrijskog statusa. Ali osoba može utjecati na druge na dva načina - pozitivno ili negativno. Stoga je uobičajeno govoriti o pozitivnom i negativnom statusu. Status takođe mjeri nečiju potencijalnu sposobnost vođenja. Da biste izračunali sociometrijski status, morate koristiti sociomatrične podatke.
Također je moguće izračunati C-pozitivan i C-negativan status u malim grupama (N).
gdje je Ej emocionalna ekspanzivnost j-člana, R j su izbori koje je izvršio član (+, -). Sa psihološke tačke gledišta, indikator ekspanzivnosti karakteriše potrebu pojedinca za komunikacijom.
Od G.S.I. najvažniji su: Indeks emocionalnu ekspanzivnost grupe i indeks psihološke reciprociteta.
3. Indeks emocionalne ekspanzivnosti grupe izračunato po formuli:
gdje je Ag ekspanzivnost grupe, N broj članova grupe? R j (+,-) - izbori koje je napravio j-član. Indeks pokazuje prosječnu aktivnost grupe pri rješavanju zadatka sociometrijskog testa (po svakom članu grupe).
4. Indeks psihološkog reciprociteta(“kohezija grupe”) u grupi se izračunava pomoću formule:
gdje je Gg reciprocitet u grupi na osnovu rezultata pozitivnih izbora, A ij + je broj pozitivnih međusobnih veza u grupi N je broj članova grupe.
5. Za članove grupe nije toliko važan broj izbora, već zadovoljstvo njihovom pozicijom. Može se izračunati pomoću stopa zadovoljstva(gdje):
Ako je Kd = 0 sa visokom vrijednošću sociometrijskog statusa, to ukazuje da je osoba prisiljena komunicirati s ljudima koji nisu oni s kojima bi željela.
Kao rezultat sociometrije, moguće je procijeniti mjesto svake osobe u grupi i nivo dobrobiti odnosa u grupi kao cjelini. Nivo blagostanja se smatra:
visoko ako ima više “zvijezda” i “poželjnih” nego “zanemarenih”, “izolovanih” i “odbačenih”;
prosjek, ako su ovi pokazatelji jednaki;
nisko ako ima manje “zvjezdica” i “poželjnih” od “zanemarenih”, “izolovanih” i “odbačenih”.
6. Osim toga, na osnovu dobijenih podataka može se odrediti stepen kohezije tima. Može se izračunati pomoću koeficijent kohezije(KS):
gdje je Kcm koeficijent kompatibilnosti,
K+ - broj međusobnih pozitivnih izbora,
K- je broj međusobnih negativnih izbora,
n je broj članova grupe.
8. Važni uslovi za efektivnost grupe su njena kohezija (obilježena snagom, jedinstvom i stabilnošću međuljudskih interakcija) i koherentnost – harmonija, koherentnost (karakterizirana uspješnošću zajedničkih aktivnosti i subjektivnim zadovoljstvom članova grupe).
Koeficijent grupne kohezije(Kgs) se definiše kao razlika između koeficijenata jedinstva grupe (Kge) i razjedinjenosti grupe (Kgr) prema formuli:
Kgs = Kge - Kgr
Za izračunavanje koeficijenta jedinstva grupe koristi se formula:
gdje je Kgr koeficijent razjedinjenosti grupe,
SK- - - broj međusobnih negativnih izbora,
n (n - 1) - ukupan broj međusobnih izbora.
9. indeks grupne integracije- rezultat dijeljenja broja pozitivnih izbora sa ukupnim brojem svih izbora svih članova grupe;
10. indeks uzajamnog dopadanja(V(+)gr) je rezultat dijeljenja broja svih međusobnih pozitivnih izbora brojem članova grupe;
11. indeks međusobnih antipatija(V(-)gr) je rezultat dijeljenja broja svih međusobnih negativnih izbora brojem članova grupe;
12. indeks grupnih sukoba(Ikgr), koji se izračunava po formuli:
Ikgr = (∑V(-)gr + ∑(-)gr) / n |
gdje je Ikgr indeks konflikta grupe,
∑V(-)gr - broj međusobnih negativnih izbora svih članova grupe,
∑(-)gr - broj jednostranih negativnih izbora u grupi,
n je broj članova grupe.
13. indeks odnosa osobe prema grupi- razlika između broja izbora koje je izvršio član grupe i broja odstupanja koje je napravio;
14. indeks grupe do osobe- razlika između broja primljenih selekcija i broja primljenih odbijenica;
15. indeks međusobne naklonosti- broj međusobnih izbora date osobe ima sa drugim članovima grupe;
16. indeks međusobnog neprijateljstva- broj primljenih međusobnih odstupanja (koeficijent neprijateljstva koji se manifestuje u odnosu između date osobe i ostalih članova grupe).
Indeksi stava osobe prema grupi i stava grupe prema osobi mogu imati i pozitivne i negativne vrijednosti. Indeksi međusobnih simpatija i nesviđanja neke osobe mogu se prevesti i u „vektorske“ indikatore: ako su iznad proseka grupe, onda im se dodeljuje znak „+“ (za međusobne izbore) ili znak „-“ (za međusobna odstupanja ). Grafički prikaz dobijenih indeksa naziva se lični sociometrijski profil. Na primjer, profil tipa (+ + + +) ukazuje da je položaj ove osobe u grupi povoljan u svakom pogledu, a profil tipa (- - - -) ukazuje na očigledan nedostatak. Opcije profila, koje sadrže prednosti i nedostatke, pružaju diferenciran opis položaja osobe u različitim podgrupama.
Primjeri izračunavanja nekih indeksa.
Koristeći donji primjer, izračunat ćemo neke indekse. Konkretno, za Ivanova (br. 1), indeks stava osobe prema grupi (indeks 13) jednak je: 3 pozitivna izbora – 1 negativan izbor. Ukupno je 2.
Za njega je indeks stava grupe prema osobi jednak: 4 pozitivna izbora (vertikalno) – 1 negativan izbor. Ukupno: ovaj indeks će biti jednak 3. Ovaj indeks za Šumsku (br. 10) će biti jednak -3 (minus tri).
Za Ivanova je indeks 15 ( indeks međusobne naklonosti) jednaki 3, pošto se ispostavlja da su sva tri izbora obostrana (sa br. 2,5,8). Negativna selekcija se ovdje ne uzima u obzir.
Za istog Ivanova, indeks je 16 ( indeks međusobnog neprijateljstva) jednaki 0, pošto se jedini negativan izbor ove osobe (od broja 10) ispostavilo da nije obostran. Ovdje se ne uzimaju u obzir pozitivni izbori.
Danilova | |||||||||||
Alexandrova | |||||||||||
Adamenko | |||||||||||
Petrenko | |||||||||||
Kozachenko | |||||||||||
Yakovleva | |||||||||||
Broj izbora | |||||||||||
Broj bodova | |||||||||||
ukupan iznos |
Izračunajmo indeks konflikta grupe (indeks br. 12). Broj međusobnih negativnih izbora je 1 (za Jakovljevu i Šumsku). Broj jednostranih negativnih izbora u grupi je 4. Ukupno:
Ikgr = (1+4) / 10 = 0,5
Ovaj indeks ima svoje granice: od 0 do K*(n - 1) / n,
gdje je K broj dozvoljenih negativnih izbora,
(n - 1) – broj ljudi protiv kojih subjekt može napraviti negativan izbor,
n – ukupan broj subjekata.
Izračunajmo gornju granicu: 3*(10-1) / 10 = 2,7
Sociometrija i referentometrija
Rezultati sociometrijskog istraživanja omogućavaju menadžerima da bolje razumiju razloge ponašanja ljudi u grupi, te stoga vještije upravljaju i efikasnije utiču na zaposlene. Zadaci radne grupe, zahtjevi za njenom formalnom strukturom i funkcijama određeni su ciljevima organizacije, a istovremeno procesi i pojave formiranja grupe imaju svoje obrasce, koji u velikoj mjeri utiču na efikasnost grupe. Formiranje i razvoj radne grupe je dinamičan proces koji prolazi kroz određene faze, odnosno faze. Uobičajeno se nazivaju “formiranje”, “fermentacija” (Storming), “normiranje” i “aktivnost” (Izvođenje) (Sl. 1).
Slika 1. Faze formiranja grupe
Faza I – formiranje grupe – karakteriše visok stepen nesigurnosti u vezi sa ciljevima, strukturom i vođstvom. Članovi grupe se ponašaju pažljivo, pažljivo prate svaki korak novih partnera, pomno gledaju jedni druge, formulišu svoje stavove i isprobavaju različite modele ponašanja. Preovlađuje individualno obavljanje poslova, dok se zaposleni rukovode formalnim normama i zahtjevima (radnički i disciplinski); međuljudski odnosi tek počinju da se formiraju.
Faza II - fermentacija - obilježava se manifestacijama unutargrupnog sukoba. Dolazi do sukoba pozicija, otkrivaju se problemi i otkriva nesklad između osnovnih individualnih vrijednosti. Članovi grupe se opiru grupnoj kontroli, ali kao rezultat takve borbe, područja odgovornosti su raspoređena. Odluke se obično donose na osnovu mišljenja većine. Kroz niz sukoba u grupi formira se relativno jasna hijerarhija unutargrupnog vodstva. Najveći dio energije troši se na uspostavljanje i razvoj komunikacija i rješavanje međuljudskih problema.
Faza III – standardizacija – razvoj i koordinacija unutargrupnih pravila aktivnosti, normi „ispravnog“ ponašanja, zajedničkih vrednosnih orijentacija i prijateljskih odnosa. Uloge, funkcije i odgovornosti svih su jasno definisane, demonstrirana je međusobna pomoć, međusobna podrška i zamenljivost. U ovoj fazi grupa djeluje kao holistički entitet, unutrašnja atmosfera u njoj se značajno poboljšava, formiraju se unutargrupna identifikacija i „osjećaj zajedništva”. Grupa samostalno traži načine za rješavanje unutrašnjih sukoba.
Faza IV - aktivnost - za šta je, zapravo, grupa stvorena. U ovoj fazi je njegovo formiranje završeno: struktura je izuzetno funkcionalna i prihvaćena od svih; članovi grupe su fokusirani na postizanje ciljeva cijele grupe (prihvatanje istih kao vlastitih zajedničkih radova postaje osnova postojanja grupe); Njegovi članovi prepoznaju individualne razlike kao vrijednost; atmosfera postaje topla, svaka osoba osjeća podršku cijele grupe i ponosna je što je dio nje. Smanjuje se potreba za striktnom kontrolom akcija od strane vođe, ona je zamenjena kolektivnom kontrolom same grupe, uz kombinovanje visoke lične odgovornosti za krajnji rezultat aktivnosti i kolektivne odgovornosti za svakog člana grupe. Internu interakciju u grupi karakteriše otvorenost, stalna povratna informacija, zajedničko sagledavanje rezultata i želja da se poboljša ukupna konkurencija ustupa mesto saradnji. U ovoj fazi razvoja možemo govoriti o transformaciji grupe u tim koji ne samo da efikasno radi, već i zadovoljava potrebe za samopoštovanjem i samorazvojom svakog člana.
Znakovi visokog nivoa organizovanosti grupe (osim opštih, kao što su kvalitet, brzina i priroda rada) su:
nastanak u procesu rada „organa samouprave” koji koordinira rad svih članova grupe i određene strukture njihove podređenosti;
jasna raspodjela odgovornosti između članova grupe;
izradu zajedničkog akcionog plana i njegovo sprovođenje u toku radnog procesa;
nedostatak konkurencije među liderima, sukobi i kontradikcije u sistemu međuljudskih odnosa;
stroga (i dobrovoljno održavana) disciplina u radu;
visoka koordinacija akcija, smjenjivost članova grupe;
demonstracija jedinstva mišljenja o značajnim pitanjima u svim fazama rada;
visoka aktivnost svih učesnika;
ispoljavanje inicijative i kreativnosti u procesu rada.
Radnom grupom se može efikasno upravljati ako vođa i članovi grupe razumiju u kojoj se fazi razvoja nalazi i uzmu u obzir karakteristike ove faze. U stvarnom životu rijetko je moguće izolovati opisane faze u „čistom obliku“ (češće u kritičnim slučajevima). U pravilu se nekoliko procesa odvija paralelno ili čak u različitim smjerovima. U isto vrijeme, etapni pristup vam omogućava da vidite opći obrazac i dinamiku razvoja grupe i pomaže da se bolje razumiju problemi koji se javljaju u njoj. Faze formiranja grupe mogu se razlikovati samo uslovno - u stvarnom životu su usko isprepletene sa drugim grupnim fenomenima, kao što su vođstvo, grupna kohezija, grupni pritisak na pojedinca, grupno odlučivanje itd.
Menadžeri se rijetko susreću sa „spontanim“ grupama, češće moraju rješavati probleme vezane za ažuriranje sastava već dugo postojećih grupa i promjenu njihovih zadataka. Često odlazak neformalnog vođe izaziva ozbiljne sukobe i baca grupu daleko unazad. Pojava pridošlice u uspostavljenoj grupi je takođe često komplikovana, jer je povezana sa njegovim prihvatanjem/neprihvatanjem ustaljenih grupnih normi, otporom kolektivnom pritisku itd. Često se novi član ne slaže sa ulogom koja mu je dodeljena. ; Čak i kada se spolja pomirio i slijedeći zahtjeve grupe, pribjegava „odbrambenim“ oblicima ponašanja:
povlači se u sebe, pokazuje ravnodušnost prema ciljevima grupe, neuključenost i produbljivanje u sopstvene probleme;
pokazuje pojačanu kritiku aktivnosti vođe, pojedinih članova grupe ili grupe u cjelini;
pokazuje formalizam: ponaša se naglašeno pristojno, striktno se pridržava opisa poslova i zabrana;
pokušava pokazati servilnost ili familijarnost, ponaša se djetinjasto, biti hirovita;
pokušava pokazati neozbiljan odnos prema poslu;
opsesivno forsira “uspostavljanje odnosa”: pretjerano je pričljiv, poziva članove grupe u razgovore, uporno traži “tajne”, priča o vlastitim iskustvima itd.
Ovakvi oblici ponašanja pridošlice mogu se pripisati „patološkom” toku procesa adaptacije, ali se mogu pojaviti i kod drugih članova grupe (u različitim fazama), pa vođa mora biti u stanju da na vrijeme uoči odstupanja i pravilno reagovati na njih. (Stav čekanja – sve će se riješiti – po pravilu se ispostavlja neefikasnim.)
Progresivni razvoj grupe ne znači da se istovremeno povećava i njena efikasnost. Grupe mogu nazadovati u odnosu na prethodnu fazu i postati fragmentirane; istovremeno, saradnja u grupi naglo opada, pojavljuju se klike - udruženja pojedinaca koja su samo formalno povezana sa ciljevima grupe. Nastaje nadmetanje između klika, počinje borba za moć, a kao rezultat toga, efikasnost ukupnog rada naglo opada. Ovakvi oblici „organizacijske patologije“, koji donose ogromne gubitke kao rezultat smanjene produktivnosti rada i kvaliteta proizvoda, prilično su česti u praksi. Ako grupa ne uspe da prebrodi dezintegracijske procese, ona se raspada, ali ako grupa nađe snage da prevaziđe krizu (po pravilu je neophodna pomoć mudrog vođe), razvoj se nastavlja.
Zajednički stavovi članova grupe, njihovi stavovi o fundamentalnim pitanjima, usaglašene odluke o aktuelnim radnim problemima iu vezi sa dešavanjima u svetu, kao i sam proces njihovog formiranja nazivaju se kolektivnim mišljenjem. Postoje službeno (izraženo otvoreno) i nezvanično (skriveno od drugih osoba, posebno od lidera) kolektivno mišljenje. Često je nezvanično mišljenje tima ono koje ima najveći uticaj na druge socio-psihološke procese u datoj grupi.
Kao zaseban fenomen istraživači identifikuju kolektivno raspoloženje – generalizovane emocionalne reakcije članova grupe na radnu situaciju, unutargrupne odnose, događaje u „spoljašnjem” (u odnosu na grupu) svetu. To su emocionalno nabijene reakcije i iskustva određenog intenziteta i napetosti od kojih zavisi stepen spremnosti članova grupe za određene radnje. Kolektivno raspoloženje karakteriše velika snaga, impulsivnost, dinamičnost i „zaraznost“. Značajno utiče na efikasnost grupnih aktivnosti (loše raspoloženje smanjuje efikasnost rada u grupi za jedan i po puta) i u velikoj meri određuje zadovoljstvo „kvalitetom“ grupnog života, iako nije uvek podložno racionalnoj kontroli. .
Tradicije imaju podjednako važan uticaj na uspeh grupe. To su relativno stabilna pravila, norme i stereotipi ponašanja, delovanja i komunikacije u specifičnim uslovima (situacijama), razvijeni na osnovu dugogodišnjeg iskustva zajedničkih aktivnosti, koji su postali potreba svakog ili većine članova grupe. Postoje službene, profesionalne, društvene, sportske i druge tradicije. Emocionalno privlačne tradicije postaju stabilni oblici grupnog ponašanja, neka vrsta „grupnog pamćenja“, osnova za formiranje grupnog identiteta; podržavaju ih i razvijaju sami članovi grupe. Za lidera je važno da tradicija stimuliše razvoj grupe i doprinosi povećanju odgovornosti i discipline njenih članova. Uništenje ili gubitak značajnih tradicija značajno ometa razvoj grupe – kao što gubitak pamćenja postaje prepreka punom razvoju pojedinca.
Sposobnost uticaja na kolektivno mišljenje, raspoloženje i tradiciju grupe je efikasan alat za upravljanje. Budući da je svaka grupa složen i u velikoj mjeri samoorganizirajući objekt upravljanja, efikasnije je utjecati na grupu u cjelini – preko neformalnih lidera i „lidera mišljenja“ (najinformisanijih i najautoritativnijih članova grupe).
Za razliku od formalnog lidera, vođa se ne imenuje na rukovodeću poziciju uz otvorenu ili skrivenu saglasnost grupe. Za vođu se bira osoba koja ima iskustvo i organizacione sposobnosti, zainteresovana je za poslove grupe, društvena je i privlačna. Postoji nekoliko tipova lidera:
lider-organizator može preuzeti odgovornost, brzo i jasno raspodijeliti zadatke, brzo donositi odluke i osigurati kontrolu; vodi grupu ka cilju, aktivno komunicira sa svim njenim članovima, uživa uticaj i autoritet;
inicijator je u stanju da iznese nove ideje i predloge, preuzme inicijativu i inspiriše sopstvenim primerom;
Visoka inteligencija, obučenost ili iskustvo su samo preduslov za liderstvo, ali lični kvaliteti kao što su sklonost dominaciji, sposobnost preuzimanja inicijative u međuljudskim odnosima, predlaganja rešenja i sposobnost govora jezikom koji je razumljiv svim članovima grupe su presudne. Vrlo često, izbor vođe od strane grupe i stepen njegovog „uticaja” određuju situacija.
Posebno je važno identifikovati „skrivene“, „sjene“ lidere. Podcjenjivanje njihovog potencijala, nedostatak mogućnosti korištenja energije i neformalne (ali vrlo stvarne) moći nad ljudima u „miroljubive“ svrhe, za dobrobit grupe, bremenit je nevoljama. To može dovesti do toga da oni postanu „anti-lideri“, destruktori i počnu da realizuju svoje lične ciljeve na štetu kako grupe, tako i ciljeva kompanije u celini. „Formalni“ (po poziciji) lider treba da teži konstruktivnoj saradnji sa neformalnim liderima, da im da dodatna ovlašćenja, poveća autoritet, oslanjajući se na njihove snage – organizacione kvalitete, inovativni potencijal, komunikativnu kompetenciju.
U psihologiji se ističe koncept referentne grupe - kruga značajnih ljudi čija su mišljenja odlučujuća za osobu i sa kojima on korelira svoje procjene, postupke i djela (direktnim i mentalnim kontaktom). Definicija „referentnog kruga“ je veoma važna u smislu prikupljanja informacija o odnosima koji su značajni za datog zaposlenog. Referentni status (sklonost) osobe prema ostalim članovima grupe utvrđuje se posebnom tehnikom - referentometrijom, koja se može smatrati jednom od najpoznatijih varijanti sociometrijske metode.
Postoje intragrupne i vangrupne opcije za provođenje referentometrije. Kod referentometrije unutar grupe izračunava se referentni status svakog člana grupe, a kod referentometrije van grupe se vrši rangiranje. Metoda referentometrije omogućava da se identifikuju najznačajniji članovi grupe za osobu na čije mišljenje se orijentiše prilikom donošenja važnih odluka. Mjera referentnosti (sklonosti) članova grupe prema predmetu utvrđuje se posredno, kroz ispoljavanje interesa za njihov stav o suštinskim pitanjima.
Referentometrijski postupak se provodi u dvije faze.
1. Prvo se identifikuju pozicije (mišljenja, procjene, stavovi) svakog člana grupe u vezi sa značajnim objektom, događajem ili osobom. Da bi to uradio, od ispitanika se traži da popuni obrazac za procenu (na primer, dat u dodatku) - po jedan primerak za svakog člana grupe (tj. svaki ispitanik ispunjava n-broj obrazaca prema broju članova grupe). Naziv subjekta je unaprijed naznačen na svakom obrascu. Postoje različite opcije za pitanja za instrukcije: možete ponuditi istu formulaciju kao prilikom provođenja sociometrijskog istraživanja, ili zatražiti da se ocijene profesionalne kvalitete svakog od članova grupe prema nizu kriterija, itd. Vrijeme utrošeno na provođenje anketa zavisi od veličine grupe i broja kriterijuma u evaluacionom obrascu.
2. Zatim svaki subjekt označava imena tri člana grupe čije bi formulare sa „njegovim“ ocjenama želio vidjeti. Na taj način se identifikuju članovi grupe čija je pozicija od najvećeg interesa za ostale.
U praksi se granice izbora kreću od 0 do 3 (glavna stvar nije više od tri). Postoje opcije kada neko od članova grupe ne navede nijedno ime – naglašeno ignorišući mišljenja kolega. Ovo ponašanje se može objasniti raznim razlozima. Podaci iz sociometrije pomoći će da ih se preciznije identificira.
Na primjer, ako osoba pokazuje ravnodušnost prema mišljenjima drugih članova grupe o njemu, to može ukazivati na to da se suprotstavlja grupi u sukobu (otvorenom ili skrivenom) ili na svoju psihičku nekompatibilnost sa grupom. Problemi mogu biti povezani sa složenošću odnosa između različitih generacija (sa velikom razlikom u godinama između članova grupe), sa neskladom u nivou profesionalizma (u prisustvu „pridošlica“ i „starih ljudi“), sa odbacivanjem grupe. vrijednosti po pojedinim članovima grupe, s ličnim karakteristikama ljudi (kao što su izolacija, dodirljivost, povećani sukobi) itd.
Nakon toga, formulari se zapravo mogu pokazati članovima grupe koji su učestvovali u anketi, navodeći da tako treba da se razvije uigran tim u kojem su svačije procjene važne za razvoj svih članova grupe.
Radi lakše obrade – po analogiji sa analizom rezultata sociometrijskog istraživanja – primljeni podaci (izbori) se unose u matricu. Da biste povećali jasnoću dobijenih rezultata, možete napraviti ciljni referentogram koji vam omogućava da vidite referentni status pojedinih članova grupe i distribuciju referentnih grupa.
U praksi je zgodno koristiti matrice koje uključuju rezultate izračunavanja i sociometrijskog i referentnog statusa svakog člana grupe. Ako su oba istraživanja koristila istu granicu mogućih izbora (u našem slučaju tri), onda će skale ocenjivanja biti bliske, što će obezbediti jasno poređenje rezultata.
Kao primjer predstavljamo rezultate sociometrijskih i referentometrijskih studija u grupi zaposlenih jednog odjela (šest osoba). Dobijeni podaci su prikazani u zbirnoj tabeli.
Tabela 4. Zbirna tabela rezultata
sociometrijske i referentometrijske studije
Predmet |
||||||
Sociometrijski | ||||||
Referentometrijski |
U ovoj studiji, sociometrijski status člana grupe (kao i referentometrijski status) određen je brojem izbora na osnovu njegovih rezultata, radi jasnoće možete konstruisati dijagram, kao što je prikazano na slici 2.
Slika 2. Poređenje rezultata sociometrijskih i referentometrijskih studija
Procedura izvođenja referentometrije, koja omogućava osobi da se upozna sa stavom koji je za njega izrazio značajan (referentni) član grupe, podstiče ispitanika na visoku selektivnost. Članovi grupe odabrani u takvoj situaciji čine referentnu grupu ove osobe.
Kod sociometrijskog pristupa glavni faktor izbora u sistemu međuljudskih odnosa su simpatije i nesklonosti, a kod referentometrijskog je to kompetencija u bilo kojoj oblasti, pa se sociometrijski i referentometrijski podaci možda ne poklapaju. “Zvijezde” se biraju, po pravilu, prema emocionalnim preferencijama, a referentometrijski status osoba dobija na osnovu procjena svojih poslovnih, intelektualnih ili voljnih kvaliteta, profesionalnih znanja i vještina, svijesti itd.
Na primjer, referentometrijski pokazatelji ukazuju na visoku ocjenu i priznanje od strane članova grupe zaposlenika Z kao kompetentnog specijaliste, dok su u isto vrijeme pokazatelji njegovog sociometrijskog statusa u grupi prosječni (ili čak odgovaraju nivou „izopćenih“). . Nakon detaljnijeg razmatranja, može se ispostaviti da je ovaj zaposlenik “siva eminencija”, pa većina članova grupe razumije njegovu ulogu u donošenju grupnih odluka, ali ne prihvata metode kojima on ostvaruje svoje “moćne” sposobnosti. Podaci dobijeni sociometrijom i referentometrijom, zajedno, daju sveobuhvatnije i tačnije informacije o stvarnoj ulozi osobe u grupi, te omogućavaju identifikaciju motiva izbora i preferencija u grupi.
Važnost promišljene interpretacije rezultata dobijenih korištenjem formaliziranih metoda može se ilustrovati sljedećim primjerom. Direktor je postavio zadatak da otkrije uzroke složene konfliktne situacije u jednoj od divizija kompanije. Rezultati sociometrije su pokazali da je odnos svih podređenih prema novoimenovanom vođi bio oštro negativan (primio je samo odstupanja). Naravno, nedostatak autoriteta među podređenima je negativna činjenica, a čini se da je „prirodno“ rješenje trebalo biti brza smjena menadžera koji ne zna raditi s timom.
Istovremeno, referentometrijski status menadžera kao kvalifikovanog specijaliste pokazao se prilično visokim. Ali radna disciplina u kompaniji ostavila je mnogo da se poželi. Radnici su navikli da se sistematske krađe materijala ne otkrivaju i kažnjavane su na ove činjenice. Novi direktor je bio principijelan i želio je da zaustavi krađu u odjelu: prijetio je, ukoravao i novčano kažnjavao (uglavnom, „mešao se svima i kvario odnose“).
Sagledavanje situacije sa dodatnim činjenicama omogućilo nam je da je sagledamo u potpuno drugačijem svjetlu i, shodno tome, donesemo efikasniju odluku.
Proučavanje i opis istorije razvoja grupe, kontinuiteta odnosa tokom reorganizacije; održavanje ili promjena stila upravljanja prilikom promjene menadžera.
Opća procjena psihološke klime, identifikacija grupnih vrijednosti, normi, mišljenja, raspoloženja, tradicije.
Proučavanje horizontalnih odnosa između članova grupe (lični selektivni odnosi - od simpatije i prijateljstva do neprijateljstva i neprijateljstva), identifikacija mikrogrupa (grupa), određivanje sociometrijskog statusa pojedinih članova grupe. (Nije loše ako svaki član grupe pripada nekoj grupi, grupe međusobno sarađuju, među njima nema očiglednog neprijateljstva.) Proučavanje vođa grupa, prepoznavanje tipova liderstva u grupi, opisivanje odnosa između vođe i formalni vođa (je dio ovlaštenja koja su na njega prenesena). Proučavanje uzroka sukoba i izolacije („odbacivanja“) pojedinih članova grupe. Prepoznavanje referentnih grupa, lidera mišljenja i glavnih kanala širenja informacija i uticaja u grupi.
Proučavanje vertikalnih odnosa – između članova grupe i vođe (formalni odnosi moći). Identifikacija dominantnog stila vođenja grupe, utvrđivanje korespondencije stila vođenja sa stepenom razvijenosti grupe, mogućnosti povećanja uticaja lidera kroz rad sa neformalnim liderima grupa i liderima mišljenja.
Obuka vođa grupa, razvoj njihovih osnovnih upravljačkih vještina („Škola linijskog menadžera“).
Sociometrijski i referentometrijski rezultati zahtijevaju stručno tumačenje. Korisno ih je dopuniti podacima dobijenim drugim metodama, kao što su analiza dokumentacije, posmatranje, strukturirani intervjui, stručne ankete, testiranje itd. Uprkos složenosti i glomaznosti, sociometrijska metoda je danas veoma brz i efikasan način da se identifikuju skriveni sistem međuljudskih odnosa u timu.
Vjerovatno niko ne sumnja da je efikasno funkcionisanje radnih grupa važan uslov za uspjeh svake kompanije. Čak i ako se svi zaposleni bave isključivo individualnim aktivnostima (na primjer, u juvelirskoj radionici), psihološka mikroklima i karakteristike odnosa značajno utiču na ukupne rezultate.
Želim da naglasim da su svi podaci dobijeni sociometrijom relativni po prirodi: pokazuju distribuciju uticaja, odnose i popularnost unutar date grupe. Dakle, sve karakteristike – „vođa“, „poželjna“, „prihvaćena“, „izolovana“, „odbijena“ – imaju smisla samo u odnosu na ovu grupu. U drugoj grupi (formalnoj ili neformalnoj) osoba može zauzeti drugačiji stav, ponekad dijametralno suprotan. “Zvijezda” u građevinskom timu može se pokazati “izolovanom” u grupi aktivista sindikalnih odbora, a u grupi fudbalskih navijača – “poželjno” itd. generalno, izvan određene grupe.
Grupna kohezija? izuzetno važan parametar koji pokazuje stepen integrisanosti grupe, njenu koheziju u jedinstvenu celinu,? može se odrediti ne samo izračunavanjem odgovarajućih sociometrijskih indeksa. Mnogo je lakše to učiniti koristeći tehniku koja se sastoji od pet pitanja sa više opcija odgovora za svako. Odgovori su kodirani u bodovima prema vrijednostima datim u zagradama (maksimalni iznos? devetnaest bodova, minimalan? pet). Ne morate da dajete bodove tokom ankete.
- 1. Kako biste ocijenili svoje članstvo u grupi?
- 1.1. Osjećam se kao njen član, dio tima (5).
- 1.2. Učestvujem u većini aktivnosti (4).
- 1.3. U nekim aktivnostima učestvujem, a u drugim ne (3).
- 1.4. Ne osjećam se kao član grupe (2).
- 1.5. Živim i postojim odvojeno od nje (1).
- 1.6. Ne znam, teško mi je odgovoriti (1).
- 2. Da li biste prešli u drugu grupu kada bi se ukazala takva prilika (bez promjene drugih uslova)?
- 2.1. Da, zaista bih volio ići (1).
- 2.2. Radije bih se preselio nego ostao (2).
- 2.3. Ne vidim nikakvu razliku (3).
- 2.4. Najvjerovatnije bi ostao u svojoj grupi (4).
- 2.5. Zaista bih volio ostati u svojoj grupi (5).
- 2.6. Ne znam, teško je reći (1).
- 3. Kakvi su odnosi između članova vaše grupe?
- 3.1. Bolji od većine timova (3).
- 3.2. Otprilike isto kao u većini timova (2).
- 3.3. Gore nego u većini timova (1).
- 3.4. Ne znam, teško je reći (1).
- 4. Kakav je vaš odnos sa menadžmentom?
- 4.1. Bolji od većine timova (3).
- 4.2. Otprilike isto kao u većini timova (2).
- 4.3. Gore nego u većini timova (1).
- 4.4. Ne znam (1).
- 5. Kakav je odnos prema poslu (studiju i sl.) u vašem timu?
- 5.1. Bolji od većine timova (3).
- 5.2. Otprilike isto kao u većini timova (2).
- 5.3. Gore nego u većini timova (1).
- 5.4. Ne znam (1) .
- 1.5 Lutoškinova skica mapa
Za opću procjenu nekih od glavnih manifestacija psihološke klime tima, možete koristiti dijagram karte L.N. Lutoshkina. Ovdje su na lijevoj strani lista opisani oni kvaliteti tima koji karakterišu povoljnu psihološku klimu, desno? kvalitete tima sa izrazito nepovoljnom klimom. Stepen izraženosti pojedinih kvaliteta može se odrediti pomoću skale od sedam tačaka postavljene u sredinu lista (od plus tri do minus tri).
Koristeći dijagram, prvo pročitajte rečenicu s lijeve strane, zatim s desne strane, a zatim znakom plus u srednjem dijelu lista označite ocjenu koja najviše odgovara istini.
Moramo imati na umu da ocjene znače: plus tri? svojstvo naznačeno na lijevoj strani se uvijek manifestira u datoj grupi; plus dva? imovina se manifestuje u većini slučajeva; plus jedan? nekretnina se pojavljuje prilično često; nula? ni ova ni suprotna (navedena na desnoj strani) svojstva se ne ispoljavaju dovoljno jasno, ili se oba manifestuju u istoj meri; minus jedan? Vrlo često se pojavljuje suprotno svojstvo (označeno na desnoj strani); minus dva? imovina se manifestuje u većini slučajeva; minus tri? svojstvo se uvijek pojavljuje.
Uvesti velika slika psihološkoj klimi tima, potrebno je sabrati sve pozitivne i negativne poene. Dobijeni rezultat može poslužiti kao uslovna karakteristika psihološke klime većeg ili manjeg stepena naklonosti.
Međutim, da li je moguća jednostavnija procjena? kroz periodično mjerenje emocionalnih stanja koristeći ista koje je kreirao L.N. Lutoškinova tehnika slikanja bojama, u kojoj se od učenika traži da odaberu koju boju povezuju s tim da su u datoj grupi, situaciono raspoloženje itd. U ovom slučaju se koriste sledeće boje: crvena? entuzijastično raspoloženje; narandžasta? radostan; žuta? svijetao, ugodan; zeleno? miran, uravnotežen; ljubičasta? uznemiren, napet; crna? malodušnost, potpuno razočaranje, gubitak snage.
Određivanje indeksa grupne kohezije Seashorea
Grupna kohezija je izuzetno važan parametar koji pokazuje stepen integrisanosti grupe, njenu koheziju u jedinstvenu celinu.
Odgovori su kodirani u bodovima prema vrijednostima datim u zagradama (maksimalni iznos +19 bodova, minimalan -5). Ne morate da dajete bodove tokom ankete.
I. Kako biste ocijenili svoje članstvo u razredu?
Osećam se kao njen član, deo tima (5)
Učestvujte u većini aktivnosti (4)
U nekim aktivnostima učestvujem a u drugim ne (3)
Ne osjećam se kao da sam dio grupe (2)
Živim i postojim odvojeno od nje (1)
Ne znam, teško je odgovoriti (1)
II. Da li biste prešli u drugi razred ako biste imali priliku?
Da, zaista bih volio ići (1)
Radije bi se preselio nego ostao (2)
Ne vidim nikakvu razliku (3)
Najvjerovatnije bi ostao u mom razredu (4)
Zaista bih volio ostati u svom razredu (5)
Ne znam, teško je reći (1)
III. Kakvi su odnosi između članova vašeg razreda?
Gore od većine razreda (1)
Ne znam, teško je reći (1)
IV. U kakvom ste odnosu razrednik?
Bolji od većine timova (3)
Otprilike isto kao u većini timova (2)
Ne znam. (1)
V. Kakav je odnos prema poslu (studiju i sl.) u vašem timu?
Bolji od većine timova (3)
Otprilike isto kao u većini timova (2)
Gore nego u većini timova (1)
ne znam (1)
Nivoi grupne kohezije
15,1 bod i više - visoko;
11,6 - 15 bodova - iznad prosjeka;
7 - 11,5 - prosjek;
4 - 6,9 - ispod prosjeka;
4 i ispod - nisko.
5) Dijagnostička tehnika “Zamisli želju”
Djetetu se kaže da postoji takvo vjerovanje: ako vidiš zvijezdu kako pada i imaš vremena da poželiš želju, ona će se sigurno ostvariti. “ Zamislite da vidite zvijezdu padalicu. Kakvu želju biste poželili?”
Obrada rezultata može se odvijati prema sljedećoj shemi: zapišite želje, sumirajući one koje se ponavljaju ili su bliske po značenju:
Materijal (stvari, igračke, itd.);
Moralni (imati životinje i brinuti se o njima, itd.);
Kognitivni (naučiti nešto, postati neko);
Destruktivno (razbiti, baciti, itd.).
8) Grafički test “Ja sam pozicija”
Na komadu papira nacrtan je krug. Učenik stavlja tačku - svoje "ja" u odnosu na krug (može se staviti u krug, centar kruga, iza kruga). Svrha ovog testa je da se utvrdi priroda dječjeg samopoštovanja i mjesto svakog djeteta u timu. Rezultati ovog testa mogu se koristiti za formiranje razredne samouprave.
) Test “Pedestal”
Učenici u razredu dobijaju listove papira na kojima moraju izgraditi podijum za nagradu. Postolje se sastoji od 3 stepenice. Moraju voditi 1 osobu iz razreda na svaki korak. Učenik ima pravo da zadrži jedan korak za sebe ako smatra da je to potrebno. Na pijedestal se postavlja ona djeca koja su, po njihovom mišljenju, značajna figura u životu razreda.
Ova tehnika vam omogućava da vidite odnose učenika u timu, njihovu privrženost jedni drugima i odredite moralnu stranu odnosa učenika. Možete odglumiti situaciju: „Morate učestvovati u sportskim takmičenjima. Koga biste voljeli vidjeti da pobjeđuje?”
Dobiveni rezultati će dati predstavu o glavnim svojstvima djetetove ličnosti, koja se izražavaju u jedinstvu znanja, stavova, motiva ponašanja i postupaka.
Parabola o duhovnoj praznini...
Tužna dobrota je hodala putem,Duša ju je izbacila iz srca.Povikala je: - Ne trebaju mi suze i brige,Uostalom, život bez njih je lak i dobar.Shvatite, rekla je, vremena su alarmantna i zla,Sentimentalnost i tuga mi ne odgovaraju.Zašto trošiti toplotu na dobre akcije,Povedite Ljubav i Vjeru na dugo putovanje.I sa tobom sam: - reče saosećanje,Strah me muči od laži i pohlepe.Uostalom, od stvaranja svemira,Igrao sam na Love-inim usnama.Ostavili su svoja srca, povinujući se rečima rastanka,A bešćutnost se smijala za njima.Tamo se uvukla hladna i sumorna bezosjećajnost,BOŽJA svjetlost je blokirana ravnodušnošću.Ušao sam u razne nevolje, duša mi je bila razorena,Zaboravljajući na savjest, bacajući u stranu čast.Siva bez pokajanja, neoproštena pred BOGOM,Bila je ispunjena izdajom i arogancijom.*Pravilo je bilo* stjecajnost, vladala je permisivnost,I svijet je izgledao sablasno dobar.Čim se glupo srce smirilo u aroganciji,Nevolja je zabila oštar nož u dušu.Krv iz rane je bila hladna, nemirno je šikljala,Ali nema ničega što bi izlečilo neprijatelje okolo.I sada, promuklim glasom, duša očajnički vrišti,Ljubav, Nadezhda Vera pomozi...Bog je čuo poziv, prošaputao pokajanje,Iscjeljenje, potok živih suza izlio se.Opraštanje i iskrenost ne poznaju daljinu,Ako je *lekcija* pouzdano naučena. * * * Očišćena od kome zla, duša se jedva oporavila,Ne prljajte svoja srca prazninom.Čuvaj ljubav sa verom, jednostavnim životnim pravilom,Da izbjegne *smiješan* kraj.
Na kraju krajeva, kao što je rekao jedan mudar čovjek, “Upoznaj sebe i upoznaćeš svijet.”
Ko sam ja u ovom crno-belom svetu?
U kojoj ptici živi moja duša?
Možda je krilo slomljeno
I nije mi dozvoljeno da letim?
Možda se osećam usamljeno?
Ili možda pevam zajedno sa nekim,
Ili uživam u širokoj slobodi,
Ili se ja brinem o svom gnijezdu?
To je čudo u svakoj ptici - ja!
Kako je moj život višestruk.