Vrste disciplinskih kazni prema Zakonu o radu. Vrste disciplinskih sankcija
Ograničenja Utvrđena su stavom treći čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije. Norma, posebno, definiše vremenske rokove u kojima je dozvoljeno izricanje kazni prekršiocu. Mjesečni period se računa od dana otkrivanja krivičnog djela. To je dan kada je osoba kojoj zaposleni prijavljuje saznala za prekršaj. U ovom slučaju neće biti važno da li ovaj viši službenik ima pravo da izriče kazne ili ne. Ako je sankcija za prekršaj razrješenje prema pod. „d” stava 6. prvog dijela člana 81. obračun mjesečnog perioda počinje danom stupanja na snagu sudske odluke (presude), akta organa/službenika nadležnog za razmatranje upravnih predmeta. Isključenje dana B utvrđeno čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije, period ne uključuje vrijeme tokom kojeg je zaposlenik bio odsutan s posla zbog bolovanja ili odmora.
Disciplinske sankcije i postupak za njihovu primjenu - član Zakona o radu Ruske Federacije
Da bi imao pravo da preduzimam mere disciplinarna akcija, zaposleni u organizaciji mora biti raspoređen u administrativnu grupu u lokalnim regulatornim pravnim aktima organizacije: povelja, PVTR, propisi o strukturnoj jedinici. Ovim aktom mora biti definisan obim njegovih disciplinskih ovlašćenja (npr. pravo da izrekne samo opomenu, ukor i sl.).
Pažnja
Osim toga, mora se utvrditi krug lica na koje se proteže njegova disciplinska vlast. Opseg disciplinske moći obično uključuje sljedeća ovlaštenja: davati obavezna uputstva; odrediti radne funkcije; primijeniti disciplinske mjere; primijeniti 1 vrstu poticaja; izdaje naredbu (instrukciju) iz svoje nadležnosti.
Okolnosti izvršenja krivičnog djela mogu se podijeliti na 2 vrste: olakšavajuću i otežavajuću kaznu.
Član 193. Zakona o radu Ruske Federacije. postupak za primjenu disciplinskih sankcija
Ako je zaposleni prekršio radnu disciplinu, uprava je dužna da mu izrekne disciplinsku ili socijalnu mjeru ili mjeru prinude. Prinuda je važan element moći. Postoje 2 vrste povreda radne discipline: 1) neispunjavanje dužnosti, uključujući nepotpuno ispunjavanje dužnosti, loše izvršavanje dužnosti; 2) prekoračenje prava, ali samo ono koje povređuje prava i slobode drugih lica (čl.
17
Ustav Ruske Federacije). Odgovornosti i prava utvrđeni su u različitim regulatornim pravnim aktima, uključujući i lokalne, koje je razvila sama organizacija. Radnja ili nečinjenje zaposlenog smatra se kršenjem radne discipline ako su ispunjeni određeni uslovi.
Disciplinska odgovornost nastupa za disciplinski prekršaj.
Član 192. Disciplinske sankcije
Bitan
Osnovni razlozi za kršenje radne discipline su: nedostaci u organizaciji rada; radni uslovi koji promovišu kršenje ili čak prisiljavaju zaposlenog da počini prekršaje; plate koje ne podstiču disciplinovan rad; nedostatak kontrole u procesu rada; nekažnjivost radnika; lična neorganizovanost zaposlenog; uslovi života porodice. Uzroci kršenja su i protivrječnosti između: pravnih normi i stvarnih normi po kojima funkcionišu radni odnosi; kvalifikovana i nekvalificirana radna snaga; mentalni i fizički rad; privatni posjed i zadružna organizacija rada; interese ljudi.
Kazna je povezana s ograničenjem ili lišavanjem koristi od počinitelja - bonusa, prava na putovanje itd. Ovo je negativna ocjena ljudske djelatnosti od strane subjekta upravljanja – poslodavca i njegove uprave.
Dogodila se greška.
Zakon o radu Ruska Federacija: Član 192. Zakona o radu Ruske Federacije. Disciplinske sankcije Za činjenje disciplinskog prestupa, odnosno neispunjavanje ili neispravno izvršenje od strane zaposlenog njegovom krivicom postavljenih mu radnih obaveza, poslodavac ima pravo da izrekne sledeće disciplinske sankcije: 1) ukor; 2) ukor; 3) razrešenje iz odgovarajućih razloga.
Savezni zakoni, statuti i propisi o disciplini (član 189. dio peti) mogu propisati i druge disciplinske sankcije za pojedine kategorije zaposlenih.
Novo izdanje čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije Prije primjene disciplinske sankcije, poslodavac mora zatražiti pismeno objašnjenje od zaposlenog. Ako nakon dva radna dana zaposlenik ne da navedeno objašnjenje, sastavlja se odgovarajući akt.
Nedavanje objašnjenja od strane zaposlenog nije prepreka za poduzimanje disciplinskih mjera. Disciplinska mjera se primjenjuje najkasnije u roku od mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja, ne računajući vrijeme bolovanja zaposlenog, boravak na godišnjem odmoru, kao i vrijeme potrebno da se uzme u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenima.
Disciplinska sankcija se ne može primijeniti kasnije od šest mjeseci od dana izvršenja prekršaja, a na osnovu rezultata revizije, inspekcijskog nadzora finansijsko-ekonomske djelatnosti ili revizije - kasnije od dvije godine od dana izvršenja.
broj 2, poslodavac mora dostaviti dokaze ne samo da je zaposleni počinio disciplinski prekršaj, već i da je prilikom izricanja kazne uzeta u obzir težina ovog prekršaja i okolnosti u kojima je učinjen, kao i prethodno ponašanje i odnos radnika prema poslu. Ako, prilikom razmatranja slučaja za vraćanje na posao, sud dođe do zaključka da je nedolično ponašanje zaista bilo, ali je otpuštanje izvršeno bez uzimanja u obzir gore navedenih okolnosti, tužbeni zahtjev se može udovoljiti.
Info
Međutim, u ovom slučaju sud nema pravo da otkaz zameni drugom kaznom, jer u skladu sa čl. 192, izricanje disciplinske sankcije zaposlenom je odgovornost poslodavca. 5. Prilikom primjene takve kazne kao što je otpuštanje s posla, potrebno je voditi računa da je ona dozvoljena samo na osnovu izričito predviđenih u st.
Za činjenje disciplinskog prestupa, odnosno neispunjavanje ili neispravno izvršenje od strane zaposlenog njegovom krivicom postavljenih mu radnih obaveza, poslodavac ima pravo da primeni sledeće disciplinske sankcije:
1) primedba;
2) ukor;
3) razrešenje iz odgovarajućih razloga.
Savezni zakoni, statuti i propisi o disciplini (član peti dio ovog zakonika) mogu propisati i druge disciplinske sankcije za pojedine kategorije zaposlenih.
Disciplinske sankcije posebno obuhvataju otpuštanje zaposlenog po osnovu iz st. 5, 6, 9 ili 10. prvog dela ovog člana, stav 1. člana ili člana 348.11. ovog zakonika, kao i stav 7. 7.1. ili 8. dijela prvog člana ovog zakonika u slučajevima kada je zaposleni počinio krivične radnje zbog kojih je došlo do gubitka povjerenja, odnosno, shodno tome, nemoralan prekršaj na radnom mjestu iu vezi sa obavljanjem svog posla. dužnosti.
Nije dozvoljena primjena disciplinskih sankcija koje nisu predviđene saveznim zakonima, poveljama i propisima o disciplini.
Prilikom izricanja disciplinske sankcije mora se uzeti u obzir težina učinjenog prekršaja i okolnosti pod kojima je učinjen.
Komentar na čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije
1. Ovim članom, koji definiše pojam disciplinskog prestupa, utvrđuje se iscrpan raspon kazni koje poslodavac primenjuje u slučaju opšte disciplinske odgovornosti prema zaposlenima koji su krivi za povredu radne discipline.2. PPVS Ruske Federacije od 17. marta 2004. godine br. 2 navodi u stavu 35 povrede radne discipline koje su disciplinski prestupi.3. Posebnu disciplinsku odgovornost snose zaposleni na koje se primjenjuju statuti i propisi o disciplini (vidi komentar na član 330. Zakona o radu).4. Izbor određene disciplinske mere pripada poslodavcu, koji ima pravo da primenjuje kazne predviđene samo saveznim zakonima, poveljama i propisima o disciplini.5. Ako zaposleni učini disciplinski prekršaj, poslodavac ne može primijeniti disciplinsku sankciju, jer poslodavac sam odlučuje da li će radniku koji je prekršiti ovu ili onu kaznu, ili da ga uopće neće dovesti do disciplinske odgovornosti, već se ograničava na usmena primjedba, lični razgovor itd.Sudska praksa prema članu 192. Zakona o radu Ruske Federacije
Odluka Ustavnog suda Ruske Federacije od 4. novembra 2004. N 343-O
Istovremeno, za razliku od beneficija koje se obezbjeđuju po prestanku ugovora o radu na inicijativu poslodavca, ostalim kategorijama radnika sa porodičnim obavezama (treći dio čl. Zakon o radu Ruska Federacija), efekat zabrane otpuštanja trudnice s posla na inicijativu poslodavca je značajno vremenski ograničen. Osim toga, član Zakona o radu Ruske Federacije predviđa i druge - osim otpuštanja s posla - disciplinske sankcije koje poslodavac, vršeći svoju nadležnost za donošenje kadrovskih odluka, ima pravo primijeniti na trudnicu ako počini disciplinski prestup.
Rezolucija Prezidijuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 27. decembra 2002. N 241pv02
Članom Zakona o radu Ruske Federacije propisano je da za počinjenje disciplinskog prekršaja, odnosno neuspjeh ili neispravno obavljanje od strane zaposlenika njegovom krivicom radnih obaveza koje su mu dodijeljene, poslodavac ima pravo primijeniti sljedeće disciplinske sankcije :
Komentar;
Ukor;
Odluka Vrhovnog suda Ruske Federacije od 11. aprila 2006. N GKPI06-283
Odluka Vrhovnog suda Ruske Federacije od 11. jula 2006. N KAS06-222
U skladu sa čl. Zakonika o radu Ruske Federacije za počinjenje disciplinskog prekršaja, odnosno neispunjavanje ili neispravno obavljanje od strane zaposlenog njegovom krivicom radnih obaveza koje su mu dodijeljene, poslodavac ima pravo primijeniti jednu od sljedećih disciplinskih sankcija prema njemu: ukor , ukor, razrješenje po odgovarajućim osnovama.
Odluka Vrhovnog suda Ruske Federacije od 3. marta 2006. N 5-V05-156
G. je podneo tužbu protiv OJSC "CITY" radi naplate plate u iznosu od 31.578 rubalja. 95 kopejki, naknada za neiskorišćeni odmor za 2002. - 2003. u iznosu od 65.874 rubalja. 53 kop., naknada za kašnjenje u plaćanju Novac u iznosu od 8728 rubalja. 91 kopejki, naknada za prijevremeni raskid ugovora u iznosu ekvivalentnom 100.000 američkih dolara, naknada za kašnjenje plaćanja sredstava po ugovoru u iznosu od 219.610 rubalja. 27 kopejki, naknada za moralnu štetu u iznosu od 100.000 rubalja i troškovi za plaćanje usluga zastupnika u iznosu od 91.000 rubalja. Takođe je zatražila da se formulacija razloga za njeno otpuštanje prizna kao netačna i da nije u skladu sa članovima Zakona o radu Ruske Federacije i da se promijeni u dio 1. čl. Zakon o radu Ruske Federacije i član 1. čl. 7 Ugovora.
Odluka Ustavnog suda Ruske Federacije od 16. novembra 2006. N 507-O
Što se tiče odredbi članova , i Zakona o radu Ruske Federacije, tada je, formalno apelirajući na njihovu ustavnost, G.G. Galeeva, naime, izražava neslaganje sa zakonitošću njenog otpuštanja s posla i sudskih odluka donesenih u njenom radnom sporu. U međuvremenu, rješavanje ovog pitanja, uključujući provjeru ispravnog tumačenja normi koje je trebalo primijeniti u slučaju podnosioca predstavke, zakonitosti i valjanosti sudskih odluka donesenih na osnovu njih na osnovu rezultata utvrđivanja i ispitivanja činjeničnih okolnosti, od strane na osnovu člana 125. Ustava Ruske Federacije i člana 3. Saveznog ustavnog zakona „O Ustavnom sudu Ruske Federacije“ takođe nije u nadležnosti Ustavnog suda Ruske Federacije, već se odnosi na ovlašćenja viši sudovi opšte nadležnosti.
Obrazloženja Visokog kvalifikacijskog odbora sudija Ruske Federacije od 15. do 18. jula 2002.
30. U skladu sa članom Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac primjenjuje disciplinske sankcije na zaposlenog za neispunjenje ili nepravilno obavljanje od strane zaposlenog, njegovom krivicom, radnih obaveza koje su mu dodijeljene.
Disciplinske sankcije mogu biti izrečene sudijama od strane kvalifikacionih odbora sudija za činjenje disciplinskih prekršaja izraženih u suprotnosti sa normama Zakona Ruske Federacije „O statusu sudija u Ruskoj Federaciji“ (sa izmenama i dopunama od 15. decembra 2001.) , kao i odredbe Kodeksa sudijske etike.
Odluka Ustavnog suda Ruske Federacije od 26. juna 2003. N 241-O
ČLANOVI ZAKONA RADA RUSKOG FEDERACIJE
Ustavni sud Ruske Federacije, u sastavu predsjedavajući V.D. Zorkin, sudije N.S. Bondar, G.A. Gadžieva, Yu.M. Danilova, L.M. Žarkova, G.A. Žilina, S.M. Kazantseva, M.I. Cleandrova, A.L. Kononova, L.O. Krasavčikova, V.O. Luchina, Yu.D. Rudkina, N.V. Selezneva, V.G. Strekozova, O.S. Khokhryakova, B.S. Ebzeeva, V.G. Yaroslavtseva,
Odluka Vrhovnog suda Ruske Federacije od 24. maja 2002. N GKPI2002-375
Spisak disciplinskih sankcija sadržanih u čl. Zakon o radu Ruske Federacije ne predviđa primjenu takve kazne za kršenje radne discipline kao što je prelazak na drugi posao.
Zakon o radu Ruske Federacije u članu 4. definira rad čije obavljanje ne predstavlja prisilni rad.
Odluka Vrhovnog suda Ruske Federacije od 02.06.2003. N KAS03-23
Trenutno je ova ustavna odredba implementirana u čl. Zakon o radu Ruske Federacije, koji utvrđuje listu disciplinskih sankcija koje poslodavac ima pravo primijeniti: 1) opomena, 2) opomena, 3) otkaz po odgovarajućim osnovama.
Savezni zakoni, statuti i propisi o disciplini za pojedine kategorije zaposlenih mogu predvideti i druge disciplinske sankcije.
Odluka Vrhovnog suda Ruske Federacije od 28. oktobra 2002. N GKPI2002-1100
Predstavnik zainteresovane strane Vlade Ruske Federacije Makarov D.Yu. prigovorio na udovoljavanje pritužbi i na sudu obrazložio da je oduzimanje vozačkog uvjerenja za pravo upravljanja lokomotivom, motornim vagonom, posebnim samohodnim šinskim vozilom, vozačkom potvrdom za pravo upravljanja kolicima, pomoćnik mašinovođe lokomotive, vagona vagona, specijalna samohodna vozna kompozicija - uverenje pomoćnika mašinovođe, pomoćnik mašinovođe - uverenje pomoćnika mašinovođe na period do tri meseca ili do jednog godine, uz premeštanje uz saglasnost zaposlenog na drugo radno mesto na isti period je vid disciplinske sankcije. Pravo na utvrđivanje dodatnih disciplinskih sankcija u odnosu na radno zakonodavstvo u propisima o disciplini predviđeno je čl. Zakon o radu Ruske Federacije.
Mislite li da ste Rus? Jeste li rođeni u SSSR-u i mislite da ste Rus, Ukrajinac, Bjelorus? br. Ovo je pogrešno.
Jeste li vi zapravo Rus, Ukrajinac ili Bjelorus? Ali mislite li da ste Jevrejin?
Igra? Pogrešna riječ. Ispravna riječ je "otisak".
Novorođenče se asocira na one crte lica koje uočava odmah nakon rođenja. Ovaj prirodni mehanizam karakterističan je za većinu živih bića sa vidom.
Novorođenčad u SSSR-u viđala su majku minimalno tokom hranjenja tokom prvih nekoliko dana, a najčešće su viđala lica osoblja porodilišta. Čudnom koincidencijom, bili su (i još uvijek jesu) uglavnom Jevreji. Tehnika je divlja po svojoj suštini i djelotvornosti.
Kroz djetinjstvo ste se pitali zašto živite okruženi strancima. Retki Jevreji na vašem putu mogli su da rade sa vama šta su hteli, jer ste bili privučeni njima, a druge ste odgurivali. Da, čak i sada mogu.
Ne možete to popraviti - otiskivanje je jednokratno i doživotno. Teško je razumjeti instinkt se uobličio kada ste još bili jako daleko od toga da ga formulirate. Od tog trenutka nisu sačuvane ni riječi ni detalji. U dubini sjećanja ostale su samo crte lica. One osobine koje smatrate svojim.
3 komentaraSistem i posmatrač
Hajde da definišemo sistem kao objekat čije postojanje je van sumnje.
Posmatrač sistema je objekat koji nije deo sistema koji posmatra, odnosno određuje njegovo postojanje kroz faktore koji su nezavisni od sistema.
Posmatrač je, sa stanovišta sistema, izvor haosa – kako kontrolnih radnji, tako i posljedica opservacijskih mjerenja koja nemaju uzročno-posledičnu vezu sa sistemom.
Interni posmatrač je objekt potencijalno dostupan sistemu u odnosu na koji je moguća inverzija kanala posmatranja i upravljanja.
Eksterni posmatrač je objekat, čak i potencijalno nedostižan za sistem, koji se nalazi izvan horizonta događaja sistema (prostornog i vremenskog).
Hipoteza br. 1. Svevideće oko
Pretpostavimo da je naš univerzum sistem i da ima vanjskog posmatrača. Tada se mogu dogoditi opservacijska mjerenja, na primjer, uz pomoć "gravitacionog zračenja" koje spolja prodire u svemir sa svih strana. Presjek hvatanja “gravitacionog zračenja” proporcionalan je masi objekta, a projekcija “sjene” iz ovog hvatanja na drugi objekt doživljava se kao privlačna sila. Bit će proporcionalan proizvodu masa objekata i obrnuto proporcionalan udaljenosti između njih, što određuje gustoću "sjene".
Hvatanje “gravitacionog zračenja” od strane objekta povećava njegov haos i mi ga doživljavamo kao protok vremena. Objekt neproziran za "gravitacijsko zračenje", čiji je poprečni presjek hvatanja veći od njegove geometrijske veličine, izgleda kao crna rupa unutar svemira.
Hipoteza br. 2. Inner Observer
Moguće je da naš univerzum posmatra samog sebe. Na primjer, korištenjem parova kvantnih isprepletenih čestica razdvojenih u prostoru kao standarda. Tada je prostor između njih zasićen vjerovatnoćom postojanja procesa koji je stvorio ove čestice, dostižući svoju maksimalnu gustoću na sjecištu putanja ovih čestica. Postojanje ovih čestica takođe znači da ne postoji poprečni presek hvatanja na putanjama objekata koji je dovoljno velik da apsorbuje ove čestice. Preostale pretpostavke ostaju iste kao i za prvu hipotezu, osim:
Protok vremena
Spoljašnje posmatranje objekta koji se približava horizontu događaja crne rupe, ako je odlučujući faktor vremena u svemiru „spoljašnji posmatrač“, usporit će se tačno dva puta - sjena crne rupe će blokirati tačno polovinu mogućeg trajektorije "gravitacionog zračenja". Ako je odlučujući faktor „unutrašnji posmatrač“, tada će senka blokirati čitavu putanju interakcije i protok vremena za objekat koji padne u crnu rupu će se potpuno zaustaviti za pogled izvana.
Takođe je moguće da se ove hipoteze mogu kombinovati u jednom ili drugom omjeru.
Tekst člana 192. Zakona o radu Ruske Federacije u novom izdanju.
Za činjenje disciplinskog prestupa, odnosno neispunjavanje ili neispravno izvršenje od strane zaposlenog njegovom krivicom postavljenih mu radnih obaveza, poslodavac ima pravo da primeni sledeće disciplinske sankcije:
1) primedba;
2) ukor;
3) razrešenje iz odgovarajućih razloga.
Savezni zakoni, statuti i propisi o disciplini (član 189. dio peti) mogu propisati i druge disciplinske sankcije za pojedine kategorije zaposlenih.
Disciplinske sankcije posebno obuhvataju otpuštanje zaposlenog po osnovu iz stava 5., 6., 9. ili 10. prvog dela člana 81. stav 1. člana 336. ili člana 348.11. ovog zakonika, kao i stav 7. , 7.1. ili 8. dijela prvog člana 81. ovog zakonika u slučajevima kada je zaposleni počinio krivične radnje zbog kojih se gubi povjerenje, ili, shodno tome, nemoralni prekršaj u radnom mjestu iu vezi sa obavljanjem posla. njegove radne obaveze.
Nije dozvoljena primjena disciplinskih sankcija koje nisu predviđene saveznim zakonima, poveljama i propisima o disciplini.
Prilikom izricanja disciplinske sankcije mora se uzeti u obzir težina učinjenog prekršaja i okolnosti pod kojima je učinjen.
N 197-FZ, Zakon o radu Ruske Federacije, trenutno izdanje.
Komentar na čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije
Komentari na članove Zakona o radu pomoći će vam da shvatite nijanse zakona o radu.
§ 1. Predviđene su mjere za podsticanje zaposlenih koji savjesno obavljaju svoje radne obaveze, ali radno zakonodavstvo istovremeno utvrđuje posebne disciplinske mjere za prekršioce radne discipline.
§ 2. Disciplinska odgovornost zaposlenih je samostalna vrsta pravne odgovornosti. Zaposleni koji su počinili disciplinski prekršaj mogu biti podvrgnuti disciplinskoj odgovornosti. Shodno tome, osnov za takvu odgovornost je uvek disciplinski prekršaj koji je počinio određeni zaposleni. Disciplinski prestup je protivzakonito, kažnjivo propust ili neispravno izvršavanje svojih radnih obaveza od strane zaposlenog.
§ 3. Kao i svaki drugi prekršaj, disciplinski prekršaj ima niz karakteristika: subjekt, subjektivna strana, objekt, objektivna strana.
Subjekt disciplinskog prekršaja može biti građanin koji je u radnopravnom odnosu sa određenom organizacijom i krši radnu disciplinu.
Subjektivna strana disciplinskog prestupa je krivica zaposlenog. Može biti u obliku namjere ili nemara.
Predmet disciplinskog prekršaja je interni propis o radu određene organizacije. Objektivna strana ovdje su štetne posljedice i neposredna veza između njih i radnje (nečinjenja) počinitelja.
Međutim, neispunjavanje uputstava zbog promjene značajnih uslova rada ne može se smatrati kršenjem radne discipline. Ako se ne mogu održati prethodni bitni uslovi rada, a zaposleni ne pristane da nastavi rad pod novim uslovima, otkazuje mu se ugovor o radu iz čl. 7. čl. 77 Zakona o radu (o promjenama bitnih uslova rada vidi član 74 Zakona o radu i komentar na njega).
Povrede radne discipline uključuju odbijanje zaposlenog, bez opravdanog razloga, da sklopi sporazum o punoj finansijskoj odgovornosti (vidi Bilten Vrhovnog suda RSFSR. 1991. br. 10. str. 11).
§ 4. U skladu sa zaključenim ugovorom o radu, poslodavac ima pravo da zahteva od zaposlenog obavljanje radnih obaveza. Prema čl. 192. Kodeksa, poslodavac ima pravo, ali ne i obavezu, da privede disciplinskoj odgovornosti zaposlenog koji je učinio disciplinski prestup. Međutim, treba imati na umu da ovaj Kodeks, drugi savezni zakoni, povelje i propisi o disciplini mogu definisati i druga pravila prilikom izvršenja disciplinskog prekršaja (vidi član 195. i komentar na njega).
§ 5. U pojedinim slučajevima predviđenim saveznim zakonima, dozvoljeno je privođenje radnika disciplinskoj odgovornosti za prekršaje koji nisu kršenje radne discipline, ali su nespojivi sa dostojanstvom i imenovanjem određenog broja službenika. Na primjer, prema Zakonu Ruske Federacije "O Tužilaštvu Ruske Federacije" od 17. januara 1992. godine, sa izmjenama i dopunama, tužioci su odgovorni ne samo za neizvršavanje ili nepravilno obavljanje svojih službenih dužnosti, već takođe za činjenje krivičnih dela kojima se diskredituje čast i dostojanstvo tužioca .
§ 6. U dijelu 1. čl. 192. Zakona o radu utvrđuju se disciplinske mjere za prekršioce radne discipline. Poslodavac ima pravo primijeniti jednu od navedenih mjera.
§ 7. Najstroža disciplinska mjera je otpuštanje. Moguće je u sledećim slučajevima: ponovljeno neispunjavanje radnih obaveza od strane zaposlenog bez opravdanog razloga, ako ima disciplinsku kaznu (tač. 5, deo 1, član 81); pojedinačnu grubu povredu radnih obaveza od strane zaposlenog, i to: izostanak (odsustvovanje sa posla bez opravdanog razloga duže od četiri sata uzastopno u toku radnog dana (podstav „a”, stav 6, deo 1, član 81); na radnom mestu u stanju alkoholizma, opojne ili druge toksičnosti (tačka „b“, stav 6, deo 1, član 81); tuđu imovinu, pronevjeru, namjerno uništavanje ili oštećenje na mjestu rada, utvrđeno pravosnažnom sudskom presudom ili odlukom sudije, službenog lica, organa nadležnog za razmatranje predmeta upravnih prekršaja (tač. „d“ st. 6, deo 1, član 81. utvrđivanje od strane komisije za zaštitu rada ili poverenika za zaštitu rada od strane zaposlenog povrede uslova za zaštitu na radu, ako je ova povreda za posljedicu imala teške posledice (industrijska nesreća, nesreća, katastrofa) ili je svjesno stvorila stvarnu štetu); opasnost od takvih posljedica (potč "d" tačka 6, dio 1, čl. 81; str. 9 i 10 sati 1 tbsp. 81. ili tač. 1. čl. 336).
Osim toga, disciplinske sankcije uključuju st. 7 i 8 sati 1 tbsp. 81. Zakona o radu u slučajevima kada su krivične radnje zbog kojih se gubi povjerenje, odnosno, shodno tome, nemoralni prekršaj počinio zaposleni na mjestu rada iu vezi sa obavljanjem svojih radnih obaveza.
§ 8. Postoje dvije vrste disciplinske odgovornosti: opšta, predviđena Zakonom o radu Ruske Federacije, i posebna, koju snose zaposleni u skladu sa poveljama i propisima o disciplini.
U slučaju opšte disciplinske odgovornosti, spisak kazni iz čl. 192 je iscrpan. Same organizacije ne mogu izricati nikakve dodatne disciplinske sankcije, iako se u praksi ponekad primjenjuju sankcije kao što su novčane kazne, oduzimanje raznih vrsta bonusa, opomena sa opomenom i druge koje se ne mogu smatrati zakonitim.
Posebnu disciplinsku odgovornost snose zaposleni na koje se primjenjuju statuti i propisi o disciplini. Ovim aktima, kao što je već navedeno, mogu se predvideti i strožije kazne koje se razlikuju od onih koje se izriču zaposlenima po opštoj disciplinskoj odgovornosti, iako se primenjuju posebne mere, uključujući i one navedene u čl. 192 TK.
Uredbom Vlade Ruske Federacije od 25. avgusta 1992. godine odobren je Pravilnik o disciplini radnika u željezničkom saobraćaju Ruske Federacije (sa izmjenama i dopunama od 25. decembra 1993., sa izmjenama i dopunama od 8. februara 1999. (SAPP RF. 1992.). N 9. 1994. br. 11. br. Ova Uredba, uz neke izuzetke, također se primjenjuje na radnike podzemne željeznice (vidi Uredbu Vlade Ruske Federacije od 11. oktobra 1993. // SAPP RF. 1993. N 42. Član 4008).
U skladu sa ovim pravilnikom, prema zaposlenom se mogu primeniti i sledeće kazne:
a) oduzimanje potvrde mašinovođe za pravo upravljanja lokomotivom (motornog voznog parka), vozačkog uverenja o pravu upravljanja fiksnim motornim šinskim vozilom i uverenja pomoćnog mašinovođe za pomoćnika mašinovođe za period do tri mjeseca ili do jedne godine sa premještajem na drugo radno mjesto na isti period;
b) otpuštanje sa radnog mjesta u vezi sa operativnim radom željeznica i državnih preduzeća industrijskog željezničkog saobraćaja ili drugim poslovima radi obezbjeđenja sigurnosti željezničkog saobraćaja i ranžirnog rada i sigurnosti prevožene robe, prtljaga i povjerene imovine, uz obezbjeđivanje posla. uzimajući u obzir struku (specijalnost);
c) otpuštanje, osim u slučajevima predviđenim važećim zakonodavstvom o radu, i za zaposlenog koji je grubo prekršio disciplinu koja je ugrozila sigurnost željezničkog saobraćaja, život i zdravlje ljudi ili je dovela do povrede sigurnosti tereta , prtljaga i povjerena imovina.
Radni odnosi radnika u javnom železničkom saobraćaju, uključujući specifičnosti njihovog zapošljavanja, obezbeđivanje garancija i naknada, regulisani su Saveznim zakonom od 10. januara 2003. „O železničkom saobraćaju Ruske Federacije“, radnim zakonodavstvom, industrijskim tarifnim sporazumima i kolektivni ugovori.
Radna disciplina radnika u javnom željezničkom saobraćaju uređena je radnim zakonodavstvom i Pravilnikom o disciplini radnika u javnom željezničkom saobraćaju utvrđenim saveznim zakonom. Ali za sada je na snazi gore navedeni Pravilnik od 25. avgusta 1992. godine, sa naknadnim izmjenama i dopunama.
Još jedan regulatorni akt - Povelja o disciplini zaposlenih u organizacijama sa posebno opasnom proizvodnjom u oblasti upotrebe atomska energija, odobren Uredbom Vlade Ruske Federacije od 10. jula 1998. (SZ RF. 1998. N 29. čl. 3557), predviđene su sljedeće disciplinske mjere:
a) upozorenje na nepotpunu službenu usklađenost;
b) premeštaj uz saglasnost zaposlenog na drugo, slabije plaćeno ili drugo, niže radno mesto u trajanju do tri meseca;
c) premeštaj, uz saglasnost zaposlenog, na posao koji nije u vezi sa radom u posebno opasnoj proizvodnji u oblasti nuklearne energije, uzimajući u obzir struku (specijalnost), na period do jedne godine;
d) otpuštanje sa radnog mjesta u vezi sa radom u posebno opasnoj proizvodnji u oblasti atomske energije, uz obezbjeđivanje, uz saglasnost zaposlenog, drugog posla s obzirom na struku (specijalnost);
e) otpuštanje zbog jednokratnog kršenja zakona Ruske Federacije u oblasti upotrebe atomske energije iz reda prekršaja predviđenih čl. 61 Federalnog zakona „O upotrebi atomske energije“, ako posljedice ovog kršenja predstavljaju prijetnju sigurnosti organizacije i predstavljaju opasnost po život i zdravlje ljudi.
Ako zaposleni u organizaciji ne pristane da nastavi rad pod novim uslovima u vezi sa primjenom disciplinskih sankcija protiv njega, predviđenih u st. "b", "c" i "d" gore navedene Povelje, ugovor o radu s njim prestaje u skladu sa radnim zakonodavstvom Ruske Federacije.
Državni državni službenici snose posebnu disciplinsku odgovornost na osnovu Federalnog zakona „O državnoj državnoj službi Ruske Federacije“ od 27. jula 2004. godine.
Državnom službeniku se, u skladu sa ovim zakonom, može izreći opomena zbog nepotpunog rada. Osim toga, državni službenik koji je počinio službenu propust može biti privremeno (ali ne duže od mjesec dana), do rješavanja pitanja njegove disciplinske odgovornosti, udaljen od vršenja službene dužnosti.
Uredbom Vlade Ruske Federacije od 23. maja 2000. odobrena je Povelja o disciplini radnika u pomorskom saobraćaju (SZ RF. 2000. N 22. čl. 2311). Za određeni disciplinski prekršaj prema radniku u pomorskom saobraćaju, pored mjera iz čl. 192. Zakona o radu može se primijeniti sankcija kao što je upozorenje na nepotpunu službenu usklađenost (vidi tačku 13. Povelje o disciplini radnika u pomorskom saobraćaju).
Odobrena Povelja o disciplini radnika ribarske flote Ruske Federacije. Uredbom Vlade Ruske Federacije od 21. septembra 2000. (SZ RF. 2000. N 40. čl. 3965), uspostavlja takve dodatne vrste službenih kazni kao što je upozorenje o nepotpunom službenom poštovanju, oduzimanje diploma od kapetana i oficira ribarske flote Ruske Federacije na period do tri godine uz prelazak uz saglasnost zaposlenika na drugi posao na isti period, uzimajući u obzir struku (specijalnost) u skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije.
§ 9. Treba imati na umu da su propisi i statuti o disciplini obavezujući za sve zaposlene koji ih podležu. Poslodavci sami nemaju pravo da unose dopune i izmjene istih. Jedna od razlika između ovih akata je stoga postojanje strožih kazni nego za sve ostale zaposlene.
§ 10. Prilikom primjene sankcije od strane poslodavca sa opštom disciplinskom odgovornošću, težina prekršaja, šteta prouzrokovana njime, okolnosti pod kojima je učinjen i opšte karakteristike lice koje je počinilo disciplinski prekršaj. U ovom slučaju uopšte nije neophodno zadržati redosled kazni iz čl. 192 TK.
Odluku o primjeni kazne donosi poslodavac, koji ne može iskoristiti pravo koje mu daje Zakon o radu i ograničiti se na usmenu primjedbu, razgovor i sl.
Sljedeći komentar na član 192. Zakona o radu Ruske Federacije
Ako imate pitanja u vezi sa čl. 192. Zakona o radu, možete dobiti pravni savjet.
1. Poslodavac ima pravo da prekršioce radne discipline pozove na odgovornost, ali to pravo može iskoristiti po sopstvenom nahođenju: izabrati najbolju opciju od mogućih kazni koje će se primeniti ili generalno odbiti da prekršioca pozove na odgovornost. Samo u izuzetnim slučajevima, direktno predviđenim zakonom, poslodavac je dužan da preduzme disciplinske mere (videti, na primer, član 195. Zakona o radu i njegov komentar).
2. Zaposleni može biti priveden disciplinskoj odgovornosti samo ako počini disciplinski prestup, koji se smatra krivim propustom ili nepravilnim obavljanjem svojih radnih obaveza od strane zaposlenog.
Zaposleni može biti podvrgnut disciplinskoj odgovornosti ako su ispunjeni sledeći uslovi:
a) ponašanje zaposlenog mora biti protivzakonito, tj. njegove radnje zapravo ne smiju biti u skladu sa zahtjevima zakona, obavezama iz ugovora o radu ili nalozima poslodavca na osnovu njih. Odbijanje zaposlenog da podeli godišnji odmor na delove, što je moguće samo sporazumom stranaka, ne može se smatrati disciplinskim prestupom (videti član 125. Zakona o radu i njegov komentar);
b) kao rezultat radnji zaposlenog nastaje šteta imovinske i (ili) organizacione prirode. Češće dolazi do štete organizacione prirode kada se prekrši red koji je utvrdio poslodavac (izostanak, kašnjenje na posao i sl.);
c) šteta koju je pretrpio poslodavac mora biti direktna posljedica povrede radne obaveze zaposlenog, i obrnuto, uzrok štete mora biti nezakonito ponašanje zaposlenog, tj. mora postojati uzročno-posledična veza između lošeg ponašanja zaposlenog i nastale štete za njegovog poslodavca;
d) radnje zaposlenog moraju biti krive, tj. učinjeno namjerno ili iz nehata. Ako u ponašanju zaposlenog nema greške u bilo kom obliku, onda postoji slučaj koji poslodavcu ne daje osnova da protiv njega primeni disciplinske mere. Nemoguće je otpustiti zaposlenog zbog izostanka zbog kašnjenja sa godišnjeg odmora zbog otkazivanja letova zbog meteoroloških ili tehničkih okolnosti, potvrđenih na propisan način.
3. Za razliku od liste date u čl. 191. Zakona o podsticajima rada, lista disciplinskih mjera je iscrpna za veliku većinu poslodavaca i zaposlenih. Samo u pojedinim sektorima privrede u kojima su na snazi povelje i propisi o disciplini odobreni saveznim zakonom, prema zaposlenima se mogu primijeniti dodatne disciplinske mjere. To je zbog povećane javne opasnosti od nezakonitog ponašanja radnika u ovim djelatnostima. Spisak važećih statuta i propisa o disciplini dat je u komentaru čl. 189 TK.
Na primjer, odobrena je Povelja o disciplini posada pomoćnih plovila Ratne mornarice. Odobrena je Uredba Vlade Ruske Federacije od 22. septembra 2000. N 715 i Povelja o disciplini radnika u pomorskom saobraćaju. Uredba Vlade Ruske Federacije od 23. maja 2000. N 395, pored kazni navedenih u komentarisanom članku, predviđa izricanje stroge opomene i upozorenja o nepotpunom službenom poštovanju.
Odobrena Povelja o disciplini radnika ribarske flote Ruske Federacije. Uredba Vlade Ruske Federacije od 21. septembra 2000. N 708, pored gore navedenih disciplinskih mjera, predviđa mogućnost oduzimanja diploma od kapetana i oficira ribarske flote na period do tri godine. Takvo oduzimanje diploma moguće je zbog kršenja radne discipline, čime se stvara opasnost po sigurnost plovidbe, život i zdravlje ljudi na moru, zagađenje okruženje, kao i za grubo kršenje pravila ribolova (član 20. Povelje).
Odobren Pravilnik o disciplini radnika u željezničkom saobraćaju Ruske Federacije. Uredba Vlade Ruske Federacije od 25. avgusta 1992. godine N 621 predviđa mogućnost oduzimanja dozvole vozaču za upravljanje lokomotivom, a pomoćniku mašinovođe sertifikat pomoćnika mašinovođe. Mašinovođa može biti oduzeta dozvola za upravljanje lokomotivom u trajanju do godinu dana zbog počinjenja prekršaja koji je doveo do havarije ili nesreće, kao i zbog pojavljivanja na poslu u pijanom stanju, u stanju toksičnog ili opojnog stanja ( Dio 2, tačka 16 Pravilnika).
4. Poslodavci ne mogu utvrditi ili primijeniti dodatne vrste disciplinskih sankcija. Deo 3 komentarisanog člana predviđa utvrđivanje disciplinskih mera samo saveznim zakonima (odobrenim poveljama i propisima o disciplini). Shodno tome, bilo kakve pokušaje drugih subjekata regulisanja odnosa u oblasti rada da uspostave dodatne vrste disciplinskih sankcija treba definisati kao nezakonite.
5. Disciplinske sankcije se mogu primijeniti samo za povrede radne discipline, tj. nepoštovanje utvrđenih pravila u procesu rada od strane zaposlenog. Ako je šteta nanesena interesima poslodavca van radnog vremena ili prilikom neobavljanja poslova iz ugovora o radu, zaposleni ne može biti disciplinski odgovoran. Plenum Vrhovnog suda Ruske Federacije nije uvrstio među disciplinske sankcije slučaj otpuštanja zaposlenih radi izvršenja od strane osobe koja obavlja obrazovne funkcije nemoralnog čina koji je nespojiv s nastavkom rada (član 47. Rezolucije Plenum Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. marta 2004. br. 2 „O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije“). S tim u vezi treba imati u vidu odredbu 3. dela komentarisanog člana da je otpuštanje zbog nemoralnog dela lica koje obavlja vaspitnu funkciju, odnosno izvršenja krivičnih radnji od strane zaposlenog koji neposredno uslužuje novčanu ili robnu imovinu, kao vid disciplinska kazna, može se primijeniti samo u slučaju da su ove radnje učinjene u vezi sa obavljanjem radnih obaveza od strane zaposlenih.
Otpuštanje je posebna vrsta disciplinarna akcija. U tom slučaju poslodavac ostvaruje svoje pravo da raskine ugovor ako druga strana ne ispuni svoje obaveze po njemu. Trenutno, otpuštanje kao disciplinska mera treba da obuhvata one izvršene po osnovu predviđenim stavovima 5, 6, 9 i 10 dela 1 čl. 81. st. 1. i 2. čl. 336, st. 4, 5, 6 čl. 341 i čl. 348.11 TK. Osim toga, otpuštanje je moguće po osnovu formulisanih u stavovima 7 - 8 č. 1. čl. 81. Zakona o radu, u slučaju da je učinjen prekršaj na mjestu rada iu vezi sa obavljanjem radnih obaveza od strane zaposlenog. Nisu svi navedeni razlozi za razrješenje sadržani u komentarisanom članu, ali se mora uzeti u obzir da zakonodavac daje približnu listu bez navođenja njene iscrpnosti.
6. Potrebno je razlikovati disciplinske mjere i disciplinske mjere. Spisak prvih bi trebao biti direktno predviđen saveznim zakonima (trenutno u aktima Vlade Ruske Federacije). Potonje se može utvrditi u lokalnim propisima. Disciplinske mjere ne mogu biti uvredljive za zaposlenog niti nanijeti štetu njegovoj časti i dostojanstvu. To uključuje:
a) lišavanje, u cijelosti ili djelimično, bonusa predviđenog sistemom nagrađivanja organizacije za period u kojem je disciplinski prekršaj počinjen;
b) ograničenje korišćenja društvenih i kulturnih objekata u vlasništvu poslodavca;
c) smanjenje iznosa ili neisplata naknade po osnovu rezultata rada organizacije za godinu;
d) imenovanje vanredne certifikacije i dr.
Disciplinska sankcija, pojednostavljeno rečeno, je kazna koja se izriče zaposleniku u kompaniji ako ovaj prekrši svoje radne (tj. radne) obaveze.
Ova kazna, ako se dokaže, može biti izrečena svakom od zaposlenih u kompaniji, bez obzira na njihovu specijalnost.
Kršenje koje nije dokumentovano ili dokumentovano na netačan način nema pravnu snagu.
Primjena disciplinskih mjera
Zaposleni koji prekrši svoje radne obaveze kažnjava se. Ova povreda će značiti neobavljanje uopšte, kao i loše obavljanje od strane zaposlenog svojih dužnosti (rad), ali samo krivicom samog zaposlenog.
U dokumentima kompanije i ugovoru o radu zaključenom sa zaposlenim su propisane dužnosti zaposlenog koje on, zapravo, mora obavljati.
Zaposleni se mora upoznati sa navedenim dokumentima prilikom stupanja na posao uz potpis, a kopija ugovora o radu mora ostati u rukama zaposlenog. Upravo će njihovo nepoštivanje, odnosno nekvalitetan rad, biti razlog za izricanje disciplinske sankcije.
Dakle, češće pregledajte navedene dokumente.
Možete navesti druge slučajeve u slučaju kršenja kojih se primjenjuje disciplinska mjera.
To uključuje sljedeće:
- nepoštivanje discipline, odnosno radne discipline;
- kršenje tačaka navedenih u uputstvu (opisu posla) i drugim regulatornim dokumentima;
- obavljanje radnji koje su zabranjene dokumentima kompanije.
Vrste disciplinskih sankcija
Zamislimo situaciju u kojoj je zaposlenik prekršio radnu disciplinu. Njegov poslodavac može sasvim zakonito primijeniti sankcije (disciplinske) prema ovom zaposleniku.
Ima ih vrlo malo. Ukor, opomena i razrješenje nisu samo kazne, već i zakonski opravdane kazne. Poslodavac ne treba i ne može primjenjivati druge kazne.
Ali čak i ovdje postoje izuzeci ako su u postojećim dokumentima organizacije navedene bilo kakve druge kazne, onda ih poslodavac ima pravo primijeniti:
- Komentar. Ova kazna predstavlja najblažu moguću disciplinsku akciju koju poslodavac može preduzeti protiv zaposlenog.
- . Ovo je odgovornija kazna koju poslodavac može primijeniti na zaposlenog.
- Otpuštanje– najviša mera odgovornosti koja se primenjuje na zaposlenog.
Kako pravilno podnijeti disciplinsku kaznu?
Ako postoji činjenica o disciplinskom prekršaju, onda se ona mora ispravno evidentirati. Da biste to učinili, jednostavno morate dokumentirati ovu činjenicu.
Da biste sve uradili bez prekršaja iu skladu sa zakonom, potrebno je da u pisanoj formi sastavite nekoliko ili jedan dokument od sljedeća tri:
- Act. Dokument koji bilježi počinjenje odgovarajućeg disciplinskog prekršaja od strane zaposlenog naziva se aktom. U nekim slučajevima može se sastaviti akt, na primjer, ako zaposleni kasni, ili ako je radnik odsutan s posla, kao i u slučaju odbijanja da se podvrgne liječničkom pregledu itd.
- . Poslodavac može sastaviti zabilješku (izvještaj), na primjer, ako je propušten rok za podnošenje izvještaja, dokumenta i sl., zaposleni ne ispunjava svoje obaveze i sl.
- odluka komisije. Takav dokument se sastavlja kada je šteta prouzrokovana poslodavcu.
Dakle, ako je ipak evidentiran prekršaj od strane zaposlenog, onda je potrebno od zaposlenog tražiti objašnjenje o incidentu koji se dogodio, ali samo u pisanoj formi.
Bilo bi bolje da poslodavac pismeno zabilježi njegov zahtjev za objašnjenje.
U napomeni zaposleni treba da pokuša da se opravda i navede sve razloge zbog kojih je počinio određeno delo. Ali dešava se i da zaposleni ne želi dati objašnjenja ako ih, na primjer, jednostavno nema.
Dakle, ako zaposleni, ipak, nije dostavio dokument u roku od dva radna dana, to mora biti evidentirano u pisanoj formi, odnosno u aktu.
Samo u slučaju sporne situacije, pismeni zahtjev poslodavca za objašnjenje i odgovarajući akt o izostanku ovih objašnjenja mogu postati dovoljan osnov za izricanje određene disciplinske sankcije.
Ali sasvim je moguće da će situacija biti drugačija ako se zaposlenik ipak predstavi objašnjenje tokom.
Tada je odgovornost poslodavca da to pažljivo razmotri i donese odluku. Ako se navedeni razlozi navedeni u obrazloženju smatraju valjanim, onda ne može biti ni opomene ni kazne. U drugom slučaju, takva bilješka će nužno poslužiti kao osnova za kaznu.
Sada možete prijeći na drugu fazu, gdje se kreira nalog. Menadžer mora odlučiti kakvu će kaznu podnijeti zaposlenik. To se mora utvrditi uzimajući u obzir određene faktore, na primjer, težinu počinjene radnje i posljedice koje su nastale.
Za sastavljanje i uručenje naloga zaposleniku predviđena su tri radna dana.
Naredba mora da sadrži sledeće tačke:
- lične podatke zaposlenog, zanimanje i odjel u kojem zaposleni radi;
- suština krivičnog djela;
- opis utvrđenog krivičnog djela i utvrđivanje stepena njegove težine;
- prisustvo krivice zaposlenog;
- vrstu disciplinske sankcije koja se primjenjuje i, naravno, koji su razlozi za kaznu.
Često se dešava da zaposleni odbije da pregleda i potpiše nalog. U takvoj situaciji postupamo vrlo jednostavno, potrebno je sastaviti pismeni akt, odnosno o odbijanju potpisivanja naloga.
Disciplinska kazna se upisuje u lični dosije zaposlenog, ali poslodavac u takvoj situaciji ima izbor, odnosno ima pravo da je ne unese u lični dosije. Biće dovoljno da se upiše u ličnu kartu zaposlenog, ali ne i u radnu knjižicu.
Svaki radnik kompanije koji je disciplinski kažnjen ima pravo žalbe na izrečenu kaznu inspekciji rada.
Ako zaposleni, od trenutka kada su mu izrečene kazne, obavlja svoj posao u dobroj vjeri, a nije mu izrečena nova kazna tokom cijele godine, automatski je oslobođen takve disciplinske sankcije.
Ako dođe do situacije da je prošlo više od mjesec dana od otkrivanja prekršaja, kazne se neće primjenjivati. Naravno, ovo isključuje vrijeme kada je zaposlenik bolestan, na godišnjem odmoru itd.
A ako je već prošlo šest mjeseci, onda zaposlenik ne može biti odgovoran. Izuzetak je kada se vrši revizija, revizija i sl., ovdje se period povećava na dvije godine.
Za svaki učinjeni disciplinski prekršaj može se primijeniti samo jedna disciplinska sankcija.
Može li se disciplinska kazna ukinuti?
Možda je od zaposlenog.
Ako u roku od godinu dana, a nakon ove godine nema drugih kazni, kazna se mora ukinuti sa zaposlenog. Ali na lični zahtjev poslodavca, ovakva kazna može biti ukinuta u toku ove godine, ali samo do po volji, ili na lični zahtev zaposlenog, takođe na zahtev predstavničkog tela ili šefa zaposlenog.
Takođe, ako zaposleni za vrijeme izdržavanja kazne, odnosno godinu dana, bude premješten na neko drugo radno mjesto, bez obzira da li se radi o povećanju ili degradaciji, to je takođe osnov za ukidanje kazne koja mu je izrečena.
Ako poslodavac ima želju da zaposlenog prijevremeno oslobodi kazne, ta želja mora biti potkrijepljena i formalizovana naredbom „da se kazna otkloni“, a nalog se mora dostaviti zaposleniku uz potpis.
Jednostavno ne postoji specijalizovani oblik takvog poretka, pa ga sama organizacija mora razviti.
Ali nalog mora nužno navesti osobne podatke zaposlenika i podatke o ukidanju kazne, odnosno datum i razloge.
Posljedice kazne za zaposlenog u organizaciji
- Prvo, ako zaposleni ima bilo kakvu dokumentovanu kaznu, onda poslodavac može smanjiti ili čak potpuno oduzeti bonuse ili ih uskratiti drugih poticajnih isplata, ako je to navedeno u regulatornim dokumentima organizacije.
- Drugo, ako iznenada uslijedi drugi prekršaj, i shodno tome, disciplinski postupak, onda poslodavac ima pravo da otpusti zaposlenog u skladu sa važećim zakonodavstvom.
Svoje radne obaveze obavljajte efikasno i sa punom odgovornošću, i tada nećete biti suočeni sa disciplinskim merama!