Выговор тк рф порядок. Чем отличается выговор от замечания
Трудовой кодекс РФ ограничивает определенным перечнем. Рассмотрим, какими могут быть и как применяются разные виды дисциплинарных взысканий .
Как снимается взыскание?
Требования трудовой дисциплины к работнику
Каждый новый член трудового коллектива должен подчиняться определенному набору правил поведения, существующему в нём (ст. 21, 189 ТК РФ). Основу этих правил составляют требования ТК РФ, а все остальные нормы делятся на 2 категории:
- разработанные для всего коллектива (ст. 189 ТК РФ);
- установленные для конкретного работника (ст. 192 ТК РФ).
Нормы, которыми руководствуется весь коллектив, базируются на внутренних организационно-распорядительных документах (правилах, инструкциях, приказах) и коллективном договоре. Они устанавливают общие для всех правила поведения и единый трудовой распорядок.
Правила, относящиеся к конкретному работнику, содержатся в трудовом договоре с ним и в его должностной инструкции, определяя круг возложенных именно на него должностных обязанностей.
Каждого сотрудника в обязательном порядке знакомят с действующими правилами. Это происходит при:
- поступлении на работу;
- переводе на новую должность или изменении должностной инструкции;
- появлении новых внутренних организационно-распорядительных документов или нового коллективного договора.
Факт такого ознакомления отмечается собственноручной подписью работника либо под соответствующим документом, либо в специальных журналах учета.
В случае нарушения работником установленных правил у работодателя появляется право привлечь его к дисциплинарной ответственности (ст. 22, 192 ТК РФ).
Порядок применения дисциплинарной ответственности
Реализация права работодателя на привлечение работника к дисциплинарной ответственности будет возможна только при соблюдении нескольких предварительных условий:
- Правила трудовой дисциплины оформлены в соответствии со всеми необходимыми требованиями: утверждены руководителем, в них указана дата утверждения, они согласованы с профсоюзной организацией или имеют отметку о том, что такая организация не создавалась.
- До совершения дисциплинарного проступка работник ознакомлен со всеми правилами трудовой дисциплины, и подпись его, удостоверяющая факт этого знакомства, имеется в наличии вместе с собственноручно проставленной им датой знакомства с документом.
Еще одним важным условием является наличие в проступке вины работника (ст. 192 ТК РФ). Нельзя привлечь его к наказанию, если его вина:
- отсутствует;
- не связана с трудовыми обязанностями;
- не доказана.
Возможные меры дисциплинарного воздействия
Возможные виды дисциплинарных взысканий приведены в ст. 192 ТК РФ. Их перечень ограничен и не допускает вольного толкования. К таким видам относятся:
- замечание;
- выговор;
- увольнение.
Хотя законодательством могут быть предусмотрены и иные виды наказаний для определенных категорий работников (ст. 192 ТК РФ).
Более подробно о выговоре читайте в статье «Выговор как дисциплинарное взыскание (нюансы)».
Выбор вида дисциплинарной ответственности делается с учетом ряда факторов:
- конкретных обстоятельств, в которых совершено нарушение;
- особенностей личности работника и наличия у него других проступков или, наоборот, заслуг;
- оценки тяжести последствий нарушения и соразмерности с ними наказания.
За одно нарушение может быть наложено только одно взыскание (ст. 193 ТК РФ). Но к одному работнику наказания можно применять не один раз, меняя при этом виды взысканий, в случаях, когда:
- в результате взыскания нарушение не прекращено;
- проступки периодически повторяются;
- совершаются проступки новых видов.
Можно применить одновременно 2 вида ответственности (дисциплинарную и материальную), если в результате дисциплинарного проступка, совершенного работником, работодателю причинен материальный ущерб (ст. 248 ТК РФ).
Какими бывают нарушения дисциплины?
Дисциплинарные проступки делятся на 2 вида:
- не очень серьезные, имеющие разовый характер, не влекущие за собой тяжелых последствий и обычно прекращающиеся после применения взыскания в виде замечания или выговора;
- грубые, к которым относят как систематические нарушения, так и разовые, но несовместимые с продолжением работы.
Примерами первого вида могут служить:
- разовые опоздания на работу или долгие отсутствия на рабочем месте, не связанные с должностными функциями;
- невыполнение обычного объема работ (норм труда) или срыв сроков выполнения;
- невыполнение приказов и распоряжений руководства, относящихся к кругу должностных обязанностей работника;
- отказы от прохождения обязательных осмотров или инструктажей;
- отказы от оформления документов, необходимых для работы (например, договора о материальной ответственности).
Грубыми проступками, при которых в качестве дисциплинарного взыскания ТК РФ допускается увольнение работника, являются:
- систематически совершаемые дисциплинарные проступки (п. 5 ст. 81);
- прогул, которому равнозначно отсутствие на рабочем месте в течение дня или смены, а также более 4 часов подряд (подп. «а» п. 6 ст. 81);
- появление на работе под воздействием опьяняющих веществ (подп. «б» п. 6 ст. 81);
- разглашение сведений, считающихся тайной какого-либо уровня (подп. «в» п. 6 ст. 81);
- намеренное причинение вреда чужому имуществу (подп. «г» п. 6 ст. 81);
- создание ситуации наступления или высокой вероятности наступления тяжелых последствий для людей и имущества (подп. «д» п. 6 ст. 81);
- совершение действий, следствием которых становится утрата доверия (пп. 7 и 7.1 ст. 81);
- аморальный поступок, совершенный воспитателем (п. 8 ст. 81);
- принятие руководителем организации решения, повлекшего за собой существенный материальный ущерб для этой организации (п. 9 ст. 81);
- грубое нарушение руководителем юрлица своих непосредственных трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81);
- повторное совершение в течение года педагогом грубого нарушения устава образовательной организации (п. 1 ст. 336 ТК РФ);
- нарушение спортсменом антидопинговых правил или его дисквалификация (ст. 348.11).
Увольнение не является обязательной мерой. Вместо нее может быть назначено более мягкое наказание (замечание или выговор), если руководитель работодателя, прерогативой которого обычно является принятие такого рода решений, сочтет его более подходящим в конкретных обстоятельствах.
Сроки и порядок наложения наказания
ТК РФ ограничивает сроки применения дисциплинарного взыскания : не позднее 1 месяца со дня выявления нарушения и до истечения полугода (а по проступкам финансового характера - 2 лет) со дня совершения с учетом допускаемых законодательством периодов отсутствия сотрудника на рабочем месте (ст. 193 ТК РФ), среди которых:
- болезнь;
- отпуск, отгул;
- период уголовного судопроизводства.
Особую важность приобретает последовательность и протяженность действий, предшествующих оформлению наказания:
- Факт нарушения нужно незамедлительно зафиксировать документально составлением акта за подписью 3 свидетелей или докладной записки непосредственного руководителя работника. При необходимости оформляют несколько таких документов, сопровождая их по возможности другими подтверждающими наличие нарушений документами.
- Работнику предоставляют 2 рабочих дня на предоставление письменных объяснений проступка. В случае отказа от объяснений составляется акт.
- На ознакомление работника с приказом о взыскании дается 3 рабочих дня. Если он отказывается поставить на нём подпись, то также составляется акт.
Как составляется акт при отказе работника от объяснений, читайте в материале «Как составить акт об отказе писать объяснительную?».
Как снимается взыскание?
Взыскание, вынесенное в виде замечания или выговора, снимается по одному из 2 оснований (ст. 194 ТК РФ):
- Истек срок его действия (1 год со дня наложения), при условии что за это время у работника не было новых нарушений. Взыскание снимается автоматически без оформления каких-либо документов.
- До окончания срока действия, если имеется инициатива со стороны работника, его непосредственного начальника, трудового коллектива или руководителя работодателя. Если инициатор работник, то он пишет на имя руководителя работодателя заявление, а если непосредственный начальник или трудовой коллектив - составляется ходатайство. Снятие взыскания оформляется приказом.
О нюансах оформления такого приказа читайте в статье «Приказ о снятии дисциплинарного взыскания - образец».
Итоги
Несмотря на ограниченность перечня дисциплинарных взысканий, они дают работодателю достаточно широкий спектр воздействий на работника. Очень важным при применении наказания является соблюдение всех требований к процедуре.
Источник: http://nalog-nalog.ru/otvetstvennost_i_vzyskaniya/vidy_disciplinarnyh_vzyskanij_po_tk_rf/
Какие виды дисциплинарных взысканий могут применяться к работникам?
Все люди разные и по-разному относятся к работе. В идеале каждый человек должен строго соблюдать дисциплину и выполнять вверенную ему работу добросовестно. Но бывает и так: он исполняет обязанности ненадлежащим образом или просто их игнорирует.
В таком положении закон предусматривает соответствующие нормы для наказания сотрудника. Дисциплинарное взыскание представляет собой наказание за невыполнение трудовых функций или неполное их осуществление на практике.
Какие виды предусмотрены Трудовым Кодексом РФ?
По ТК РФ существуют следующие наказания: замечание, выговор, увольнение .
Помимо основных видов, в некоторых организациях возможно применение других: выговор с добавкой «строгий», предупреждение «неполное соответствие», перевод на небольшой срок на менее презентабельную и нижеоплачиваемую должность.
Порядок процесса применения мер сформулирован в статье 193 ТК РФ.
Суть в том, что по выявлении проступка виновный сотрудник обязан незамедлительно представить разъяснение в письме за своей подписью.
По истечении двух суток от дня требования объяснения при отсутствии последнего работодатель вправе составить акт, где должен указать дату требования разъяснения и само фактическое его отсутствие.
Когда работник не может дать письменное объяснение по каким-либо обстоятельствам, работодателю лучше всего составить письменное уведомление данному человеку с целью призыва дать объяснение. Но делать это нужно в течение рабочего времени лица.
Порядок их применения
Чтобы применить взыскание, необходимо собрать доказательства вины человека и уже потом выносить решение в приказном порядке.
Приказ нужно правильно оформлять, он должен содержать необходимую информацию:
- должность и место деятельности виновника;
- суть проступка и статьи закона;
- указание степени и тяжести нарушения;
- вид наказания;
- основание.
Важно знать сроки, в рамках которых возможно применить взыскание. Срок - один месяц от дня обнаружения проступка , учитывая время больничного сотрудника, если это имело место быть, и время согласования с профсоюзом.
Кроме этого, есть еще одно обстоятельство. Если с момента обнаружения факта проступка прошло полгода, то работника наказать нельзя. Правда, это не касается финансовых дел, к примеру, если проступок был обнаружен в результате ревизии. Такие вопросы решаются в двухлетний срок.
Под приказом работник ставит свою роспись в течение трех дней. При отказе человека ставить подпись начальник готовит новый акт по этому поводу. В нем должны расписаться понятые, которые не должны иметь личную заинтересованность, и представитель администрации предприятия.
Сам приказ о наказании работник вправе обжаловать в трудовой инспекции.
Работник, как только он подписал договор и приступил к своим непосредственным трудовым функциям, сразу получает права и обязанности, прописанные в документе «должностная инструкция».
Согласно нормативным документам, он должен:
- исполнять трудовые обязательства;
- выполнять внутренний распорядок, нормы охраны труда;
- содержать вверенное имущество в надлежащем состоянии.
Трудовая дисциплина – важная составляющая трудовой деятельности. Она полностью регламентируется положениями организации.
Это документы, которые устанавливают процесс приема на работу и увольнения людей и другие особенности трудовых отношений.
Однако локальный акт предприятия ни в коем случае не должен идти вразрез нормам законодательства.
Когда сотрудник перестает выполнять свою прямую обязанность из-за опасения за жизнь и здоровье, никто его за это к наказанию не привлечет.
При выборе меры взыскания нужно обязательно учитывать, насколько тяжким был проступок, и почему он был совершен. За легкое нарушение увольнять нельзя, иначе на суде ваше решение будет признано недействительным.
Увольнять правомерно можно только при следующих обстоятельствах:
- Когда работник с наличием взыскания продолжает вне зависимости от причин уклоняться от выполнения обязанностей.
- Когда налицо грубое нарушение дисциплины. К этому причисляется прогул длительностью в один рабочий день, а также больше 4 часов подряд.
- Появление на работе в любой категории опьянения.
- Работник сделал достоянием общественности тайну, известную ему по причине служебных обязанностей.
- При краже, растрате или уничтожении имущества увольнение гарантировано сразу при установлении данного факта в судебном порядке.
- За нарушение условий по охране труда.
- Если сотрудник имел дело с ценностями и потерял доверие начальника.
- Если человек на рабочем месте принял необоснованное решение, и это неблагоприятно отразилось на финансовом благополучии организации.
- Если руководитель в грубой форме нарушил свои трудовые обязанности.
- Если педагог в течение учебного года нарушил Устав общеобразовательной организации.
Иными словами, в разных отраслях могут применяться разные меры дисциплинарного взыскания, изложенные в Уставе, положениях, правилах данной организации. Применять самовольно придуманные меры не допускается.
Для наказания государственных служащих вышеперечисленные меры неприемлемы.
Важное замечание: за один проступок можно применить только один вид взыскания.
Если наказание принято в отношении работника, оно действует в течение года со дня издания приказа .
В продолжение этого периода повторный проступок может повлечь автоматическое увольнение по 81 статье.
Если по истечении года замечаний больше не было, то взыскание считается снятым.
По желанию непосредственного работодателя или просьбе работника, а также на основе ходатайства руководителя взыскание можно снять, не дожидаясь окончания года.
Для этого нужно составить докладную запись. Кадровый специалист имеет право сделать специальную запись о наказании в личном деле сотрудника, точнее, в личной карте.
В трудовой книжке такие сведения отражаться не должны.
Порядок вынесения взыскания
После того, как непосредственный руководитель выяснил все причины и следствия проступка, подготовил необходимые акты, он должен направить в адрес вышестоящего начальства документы:
- Докладную записку от лиц, имеющих отношение к делу.
- Служебную записку, содержащую суть происшествия.
- Объяснительную самого виновника.
- Объяснительные других лиц, причастных к данному делу.
- Документ, подтверждающий режим работы.
- При необходимости дополнительные документы, нужные для внесения ясности.
Если мера – увольнение, она должна оформляться в виде приказа по унифицированной форме с точным указанием, по какой статье уволен сотрудник. Форм приказов по применению взыскания в виде выговора или замечания нет. Их издают в свободной форме.
Информация о всех видах наказаний провинившихся работников, об их оформлении и других важных нюансах вы можете посмотреть на видео:
Последствия
- Работник со взысканием может быть лишен премии.
- Сотрудник, имеющий взыскание и повторно совершивший проступок, может быть отстранен от работы, то есть уволен.
Работодателю нужно внимательно отнестись к заполнению всей необходимой документации.
Во избежание трудностей с каждым работником индивидуально должны быть оговорены все вопросы, касающиеся его трудовой дисциплины.
За нарушение порядка применения взыскания организация несет ответственность. При несогласии с применимой мерой и жалобой сотрудника в трудовую инспекцию в отношении работодателя будет осуществлена проверка на предмет нарушения в ходе расследования и применения наказания.
Если инспекция найдет нарушение, организация привлекается к административной ответственности.
Работника восстановят на службе путем судебных разбирательств, и он получит компенсацию за причинение морального вреда.
Все расходы на суды и проверки обязана взять на себя организация. Помимо этого, будет причинен урон деловой репутации фирмы, потерян авторитет.
Источник: http://ZnayDelo.ru/personal/upravlenie/vidy-disciplinarnyh-vzyskanij.html
Когда применяется дисциплинарное взыскание ТК РФ
Если сотрудники предприятия совершают проступки либо ненадлежащим образом исполняют свои обязанности, работодатель вправе применить к ним дисциплинарное взыскание согласно ТК РФ.
Иногда подобные строгие меры являются необходимостью для соблюдения работниками и коллективом дисциплины и надлежащего исполнения обязанностей.
Однако руководство не всегда действует в соответствии с законодательством, в результате чего сотрудники обращаются в судебные органы или федеральную службу по труду и занятости.
Взыскания по трудовому кодексу РФ
На законодательном уровне определено для применения в отношении сотрудника несколько видов дисциплинарных взысканий:
- Замечание как дисциплинарное взыскание.
- Объявление выговора.
- Увольнение.
Других видов дисциплинарных взысканий законодательством не предусмотрено. Некоторые компании применяют к сотрудникам штрафы, переводят на должности с меньшим окладом и так далее. Данные виды наказаний являются незаконными в отношении работников.
При этом существуют способы лишения премии, предусмотренные законодательством, как и способы обжалования данного лишения.
Поскольку премиальные выплаты являются, по сути, составляющей частью зарплаты (как стимулирующая составная), в случае ее лишения работник при обращении в суд может добиться ее возвращения с неустойками, равными 1/300 ключевой ставки за каждый просроченный день.
В случае «привязки» премии к нормативам работы наниматель может избежать вынесения положительных решений суда в пользу работника.
При этом инциденты снижения размера премии или ее невыплата должны быть отражены в приказе.
Также необходимо составить положение о премировании, где в обязательном порядке следует перечислить условия выплат и невыплат премиальных вознаграждений.
Самым лояльным дисциплинарным наказанием является замечание. Чаще всего замечания объявляются за опоздание на рабочее место.
Различают следующие виды дисциплинарных нарушений:
- Однократно зафиксированное нарушение . К подобным нарушениям относятся прогулы, нахождение на работе в нетрезвом состоянии, непрохождение медосмотров и т.д. Дисциплинарное взыскание за прогул (или другое нарушение из данной категории) может быть любым, включая увольнение (ст. 81 п. 6 ТК РФ).
- Невыполнение своих непосредственных обязанностей . К данным проступкам, помимо невыполнения обязанностей также относят случаи опозданий. При этом законодательством предусмотрен тот факт, что сотрудник не может быть уволен, если совершил данное нарушение впервые. После первого такого проступка работнику грозит замечание, после второго – выговор, а при последующих он может быть уволен (ст. 81 п. 5 ТК РФ);
- Неправомерные действия в отношении имущества нанимателя, совершенные лицом, которое несет ответственность за сохранность этого имущества. Согласно этому пункту, наказанию подлежат исключительно материально-ответственные сотрудники (кассиры, бухгалтеры, кладовщики и т.д.), к ним применяется любое взыскание по решению руководства, включая увольнение (ст. 81 п. 7 ТК РФ);
- Предоставление работодателю сотрудником не правдивых документов при поступлении на работу. В данном случае работнику грозит увольнение.
Также среди дисциплинарных проступков следует отметить неисполнение сотрудником распоряжений руководства.
Правила наложения дисциплинарных взысканий
Чтобы правильно привлечь сотрудника к ответственности, следует доказать факт совершения проступка. Как правило, эта обязанность возлагается на специалистов кадровой службы и юристов.
Для привлечения провинившегося работника к ответственности должны соблюдаться следующие условия:
- Все трудящиеся на предприятии должны быть под роспись ознакомлены со своей должностной инструкцией, трудовым договором, правилами внутреннего распорядка и правилами по технике безопасности, а также локальными инструкциями для работников на предприятии.
- Установленный факт виновных действий сотрудника. Т.е. если действие было совершено работником вследствие независящих от него обстоятельств, оно не является нарушением.
- От работника должна быть затребована объяснительная записка. Поскольку прежде, чем привлекать нарушителя к ответственности, необходимо, чтобы он написал письменное объяснение. Правильнее всего будет требовать написать объяснительную записку письменно, т.е. с ознакомлением под роспись с ограниченным сроком выполнения требования не более двух рабочих дней. Если нарушившим сотрудником не будет предъявлена объяснительная записка, уполномоченный сотрудник имеет право составить акт об отказе сотрудника пояснить происшедшую ситуацию.
- По факту совершенного дисциплинарного проступка составляется акт и докладная записка. При этом образец акта о дисциплинарном взыскании не имеет унифицированной формы. Оформление документов, связанных с регистрацией проступка, возложено в большинстве организаций на отдел кадров.
- Следующим этапом будет оформление приказа с указанием применяемой меры взыскания. При этом вид наказания определяется обстоятельствами происшествия, последствиями и мотивами совершенного проступка.
Aкт о дисциплинарном взыскании образец
С данным приказом трудящийся должен быть ознакомлен не позднее, чем через три дня после его оформления (исключая дни отсутствия сотрудника на рабочем месте). В случае отказа работника требуется составление соответствующего акта.
Согласно ст.
193 Трудового Кодекса РФ, оформление приказа о дисциплинарном взыскании должно быть осуществлено не позднее полугода с даты совершения проступка, с момента его обнаружения не должно пройти более месяца. Датой обнаружения следует считать момент, когда непосредственный руководитель провинившегося узнал о нарушении.
Срок действия дисциплинарного взыскания
Дисциплинарное взыскание действительно до момента его снятия.
В каких случаях это происходит? Если в результате совершения проступка работник был уволен, в этом случае не может подразумеваться снятие взыскания.
Могут быть сняты только выговор или замечание, но при условии продолжения трудовых отношений между работодателем и сотрудником.
Снятие наказания может произойти в двух случаях (ст. 194 ТК РФ):
- Через 1 год автоматически с момента вступления в силу приказа о наложении наказания (при условии, что сотрудником не был совершен новый проступок).
- Путем досрочного снятия при проявлении инициативы.
Поскольку решение о наложении взыскания и его вид определяются руководителем организации (или уполномоченным сотрудником), то и досрочное снятие должно быть согласовано с руководством. Автоматическое снятие производится без особых оформлений и принятия решений руководством.
Инициировать досрочную отмену наказания может руководство предприятия, работник, непосредственный начальник сотрудника или профсоюз.
Профсоюз или непосредственный начальник должны составить в таком случае ходатайство на имя главы предприятия. А при обращении самого сотрудника ему следует написать заявление.
При этом образец ходатайства о снятии дисциплинарного взыскания не имеет обязательной формы.
В нем необходимо указать данные главы предприятия, на чье имя составляется документ, данные сотрудника или коллектива, инициировавших ходатайство, изложить просьбу с указанием аргументов в пользу отмены наказания, а также дату и подпись составивших документ лиц.
Срок обжалования дисциплинарного взыскания
В том случае, если работник не согласен с приказом о дисциплинарном взыскании, он имеет право на его обжалование. Инстанциями для обращения являются:
- трудовая инспекция;
- судебные органы;
- комиссия по трудовым спорам.
Поводом для обращения в одну из этих инстанций может послужить:
- оформление взыскания дважды за один и тот же проступок;
- ненадлежащее оформление взыскания;
- отсутствие сотрудника на рабочем месте по причине болезни или отпуска в момент оформления взыскания;
- нарушение сроков оформления;
- если сотруднику не предложили написать объяснительную записку.
Xодатайство о снятии дисциплинарного взыскания образец
Для обращения в любую из вышеперечисленных инстанций сотруднику отводится до трех месяцев. Если же в качестве наказания работник был уволен из организации, то срок для обращения составляет не более месяца.
Подача искового заявления с целью обжалования дисциплинарного взыскания в суде возможна при одновременном обращении в комиссию по трудовым спорам или трудовую инспекцию. В судебные органы также можно обратиться в том случае, если сотрудника не устраивает решение трудовой инспекции или комиссии по трудовым спорам.
Источник: https://ktovdele.ru/distsiplinarnoe-vzyiskanie.html
Дисциплинарные взыскания, ТК РФ (ст.192)
Трудовые отношения регламентируются, как известно, Трудовым кодексом. При поступлении на работу соискатель и работодатель заключают договор. В документе прописываются основные условия трудовой деятельности сотрудника. В договоре также устанавливаются обязанности и права сторон.
Заключая соглашение, работник добровольно обязуется соблюдать нормы трудового законодательства, положения локальных документов.
В случае их нарушения ему грозит дисциплинарное взыскание.
В ТК РФ содержится специальная норма, устанавливающая основания и общие условия применения санкций к виновному лицу, – 192 статья. Рассмотрим ее особенности.
Общие сведения
Согласно указанной выше статье ТК РФ, дисциплинарное взыскание может вменяться сотруднику, нарушившему положения законодательства или иных нормативных документов. Нарушение может быть выражено или в неисполнении, или в ненадлежащем выполнении работником профессиональных обязанностей по его вине.
Наниматель может выбрать одну из следующих санкций:
- Замечание.
- Выговор.
- Расторжение договора (при наличии оснований).
Федеральные законы, положения о дисциплине, уставы могут предусматривать для отдельных категорий сотрудников и другие, не закрепленные ст. 192 ТК РФ дисциплинарные взыскания. Норма должна применяться с учетом положений ст. 81.
Особенности нормы
Согласно ТК РФ, к дисциплинарным взысканиям относится увольнение по основаниям, установленным в ст. 81 (5, 6, 9, 10 пункты 1 части), 336 (п. 1), 348.
11, а также предусмотренным в п. 7.
1, 8, 7 части первой 81 нормы, если виновные действия сотрудника дают повод для утраты к нему доверия или им совершен аморальный поступок по месту и в рамках трудовой деятельности.
Применение санкций, не закрепленных в федеральном законодательстве, положениях и уставах, не допускается.
Согласно ст. 192 ТК РФ, дисциплинарные взыскания должны вменяться только после оценки тяжести проступка и анализа обстоятельств, в которых виновный его совершил.
Что такое дисциплинарный проступок?
Под ним следует понимать виновное, неправомерное невыполнение либо ненадлежащее исполнение сотрудником обязанностей, возложенных на него в соответствии с договором, законом и другими нормативными (локальными в том числе) актами.
Проступок может выражаться в нарушении предписаний, правил распорядка на предприятии, должностной инструкции, приказа нанимателя, технических правил и так далее.
Виновность
Неисполнение/ненадлежащее выполнение обязанностей будет считаться виновным, если гражданин действовал по неосторожности либо умышленно.
Наложение дисциплинарного взыскания по ТК РФ не допускается, если соответствующие нарушения были допущены по обстоятельствам, не зависящим от воли лица. К примеру, сотрудник не исполнил обязанности ввиду отсутствия необходимых материалов для работы, в связи с потерей трудоспособности и пр.
Противоправность
Неправомерность поведения (бездействия/действия) работника выражается в его несоответствии предписаниям законодательства и прочих отраслевых нормативных актов.
По этому вопросу пояснения дал Пленум ВС в постановлении № 2 от 2004 г.
Суд указал, что нельзя расценивать как проступок отказ работника от выполнения производственного задания при возникновении угрозы для его жизни/здоровья в связи с нарушениями правил охраны труда до устранения соответствующей опасности.
Правомерным будет признано также поведение лица, отказывающегося от исполнения тяжелой работы или в опасных/вредных условиях, если они не предусмотрены в договоре. Исключения могут устанавливаться только федеральным законом.
Нюансы
В связи с тем, что в ТК отсутствуют положения, запрещающие реализовывать право на такой отказ, в случаях, когда исполнение соответствующих заданий обусловлено переводом по основаниям, закрепленным статьей 72.2, отказ гражданина от перевода следует считать обоснованным.
Нельзя расценивать как нарушение дисциплины невыполнение распоряжения нанимателя о выходе на работу до завершения отпуска.
В законодательстве право на досрочный вызов сотрудника без его согласия не предусматривается.
Отказ работника выполнить такое распоряжение (вне зависимости от причины) следует считать правомерным.
Виды нарушений дисциплины
В качестве проступка, за которое может вменяться дисциплинарное взыскание по ТК РФ, может выступать только такое виновное противоправное поведение, которое непосредственно связано с выполнением профессиональных обязанностей. Нельзя считать нарушением отказ лица от выполнения общественного поручения либо несоблюдение правил поведения в общественном месте.
Нарушениями дисциплины на предприятии считаются:
- Отсутствие гражданина без уважительной причины на рабочем месте или на работе в целом.
- Уклонение/отказ от прохождения медосвидетельствования, специального обучения, аттестации, сдачи экзаменов по ОТ и ТБ, правилам эксплуатации оборудования, если указанные процедуры являются обязательным условием для допуска к производственной деятельности.
- Отказ без уважительной причины от заключения договора о материальной ответственности, если обслуживание с ценностями составляет основную трудовую обязанность лица и было оговорено при приеме его на предприятие, и с гражданином, в соответствии с положениями законодательства, может быть заключен указанный договор.
Ст. 81 ТК РФ
Дисциплинарное взыскание в форме увольнения допускается применять в связи с:
- Неоднократным невыполнением гражданином его трудовых функций без уважительной причины при наличии взыскания.
- Однократным грубым неисполнением (нарушением) обязанностей.
- Принятием директором предприятия (структурного подразделения), его заместителем, гл. бухгалтером необоснованного решения, исполнение которого повлекло нарушение сохранности ценностей, незаконное их использование либо другой имущественный ущерб.
- Грубым нарушением профессиональных обязанностей руководителем или его заместителем, допущенным однократно.
Дополнительно к установленным в ТК РФ дисциплинарным взысканиям предусмотрены санкции в отраслевых федеральных законах. К примеру, ФЗ № 90 допускает увольнение педагога в связи с грубым нарушением устава учебного заведения, допущенного повторно в течение года.
Приведенный в ст. 192 перечень считается исчерпывающим. Применение любых других взысканий, не предусмотренных статьей, не допускается. К примеру, неправомерным будет перевод сотрудника на нижеоплачиваемую должность или взыскание штрафа в качестве санкции за допущенные нарушения.
Исключения допускаются в случаях, прямо закрепленных законодательством. К примеру, в ФЗ № 79 предусматривается, что гражданскому служащему, кроме взысканий, установленных 192 статьей ТК, может быть вынесено предупреждение о неполном соответствии занимаемой должности.
Правила применения санкций
Они закреплены ст. 193 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания могут вменяться только после получения от сотрудника, допустившего нарушение, объяснений.
Они предоставляются в письменной форме. На составление объяснений работнику отводится 2 дня.
Если по окончании этого периода пояснения не предоставлены, работодатель должен составить соответствующий акт.
Необходимо сказать, что непредъявление объяснений не признается препятствием для применения к виновным санкций.
Сроки
О них также говорится в 193 норме ТК РФ. Сроки для дисциплинарного взыскания установлены следующим образом:
- Санкция применяется не позже 1 мес. с даты выявления нарушения. В этот период не включается дни нахождения сотрудника в отпуске, временной нетрудоспособности, а также время, отведенное для учета выводов профсоюза.
- Санкция не может применяться по истечение 6 мес. с даты совершения нарушения, а по итогам ревизии, аудиторской инспекции, проверки финансово-хозяйственных операций – по истечении двух лет. В данные сроки время уголовного производства не включается.
За каждое нарушение виновному может вменяться только одна санкция. В противном случае будут ущемлены его конституционные права.
Если сотрудники предприятия совершают проступки либо ненадлежащим образом исполняют свои обязанности, работодатель вправе применить к ним дисциплинарное взыскание согласно ТК РФ. Иногда подобные строгие меры являются необходимостью для соблюдения коллективом дисциплины и надлежащего исполнения обязанностей. Однако руководство не всегда действует в соответствии с законодательством, в результате чего работники обращаются в судебные органы.
На законодательном уровне определено для применения в отношении сотрудника несколько видов наказаний:
- Замечание.
- Объявление выговора.
- Увольнение.
Других взысканий законодательством не предусмотрено. Некоторые компании применяют к сотрудникам штрафы, переводят на должности с меньшим окладом. Данные виды наказаний незаконны.
При этом существуют способы лишения премии, как и методы обжалования данного решения. Поскольку поощрительные выплаты являются составляющей частью оклада (как стимулирующая составная), в случае ее лишения работник при обращении в суд может добиться возвращения с неустойками, равными 1/300 ключевой ставки за каждый просроченный день.
В случае «привязки» премии к нормативам работы наниматель может избежать вынесения положительных решений суда в пользу работника. При этом снижение ее размера или невыплата должны быть отражены в приказе. Также необходимо составить положение о премировании, где в обязательном порядке следует перечислить условия выплат премиальных вознаграждений.
Самым лояльным дисциплинарным наказанием является замечание. Чаще всего оно объявляется за опоздание на рабочее место.
Взыскания по ТК РФ применяются в отношении трудящихся при совершении ими проступков. За нарушение следует один вид наказания. Сделать замечание за опоздание а потом объявить выговор за это же нельзя.
Различают следующие виды дисциплинарных нарушений:
- Однократно зафиксированное – прогул, нахождение на работе в нетрезвом состоянии, непрохождение . Взыскание может быть любым, включая увольнение (ст. 81 п. 6 ТК РФ).
- Невыполнение непосредственных обязанностей . Сюда относят и опоздание. После первого проступка работнику грозит замечание, второго – выговор, а при последующих он может быть уволен (ст. 81 п. 5 ТК РФ);
- Неправомерные действия в отношении имущества нанимателя, совершенные лицом, которое несет ответственность за его сохранность (кассиры, бухгалтеры, кладовщики). К ним применяется любое взыскание по решению руководства, включая увольнение (ст. 81 п. 7 ТК РФ);
- Предоставление неправдивых документов при поступлении на работу. В данном случае грозит увольнение.
Также среди проступков следует отметить неисполнение распоряжений руководства.
Правила наложения дисциплинарных взысканий
Чтобы правильно привлечь сотрудника к ответственности, следует доказать факт совершения проступка. Как правило, эта обязанность возлагается на специалистов кадровой службы и юристов.
Нужно соблюсти следующие условия:
- Все трудящиеся на предприятии должны быть под роспись ознакомлены со своей должностной инструкцией , и техники безопасности , а также локальными инструкциями.
- Установленный факт виновных действий. Если работник совершил проступок вследствие независящих от него обстоятельств, он не является нарушением.
- От работника должна быть затребована . Правильнее всего требовать оформить ее от руки с ознакомлением под роспись с ограниченным сроком выполнения не более двух рабочих дней. Если объяснительная не будет предъявлена, уполномоченный сотрудник имеет право составить акт об отказе пояснить происшедшую ситуацию.
- Составляется акт и докладная записка . Оформление документов возложено на отдел кадров.
- Изданиеприказа с указанием применяемой меры взыскания. Она определяется обстоятельствами происшествия, последствиями и мотивами совершенного проступка.
Aкт о дисциплинарном взыскании образец
С данным приказом трудящийся должен быть ознакомлен не позднее, чем через три дня после его оформления (исключая период отсутствия на рабочем месте). В случае отказа требуется составление соответствующего акта.
Согласно ст. 193 ТК РФ, приказ о взыскании оформляется не позднее чем через полгода с даты совершения проступка, с момента его обнаружения не должно пройти более месяца. Дата обнаружения – когда непосредственный руководитель провинившегося узнал о нарушении.
Срок действия дисциплинарного наказания
Взыскание действительно до снятия. Если работник был уволен, оно не подразумевается. Аннулируются только выговор или замечание, но при условии продолжения трудовых отношений.
Наказание может быть погашено в двух случаях (ст. 194 ТК РФ):
- Через 1 год автоматически со дня вступления в силу приказа о наложении наказания (если сотрудником не был совершен новый проступок).
- Путем досрочного снятия при проявлении инициативы.
Поскольку решение о наложении взыскания и его вид определяются руководителем организации, то и досрочное снятие должно быть согласовано с ним. Автоматическое производится без оформлений.
Инициировать досрочную отмену наказания может работодатель, сотрудник, непосредственный начальник или профсоюз.
Составляется ходатайство на имя главы предприятия. А при обращении самого сотрудника он пишет заявление. В документе необходимо указать данные руководителя, работника или коллектива, инициировавших прошение, изложить просьбу с указанием аргументов в пользу отмены наказания, поставить дату и подпись.
Срок обжалования
Инстанциями для обращения являются:
- трудовая инспекция;
- судебные органы;
- комиссия по трудовым спорам.
Поводом может послужить:
- взыскание дважды за один и тот же проступок;
- ненадлежащее оформление;
- отсутствие сотрудника на рабочем месте по причине болезни или отпуска в момент наложения наказания;
- нарушение сроков составления акта;
- если не предложили написать объяснительную.
Xодатайство о снятии дисциплинарного взыскания образец
Для обращения в любую из вышеперечисленных инстанций отводится до трех месяцев. Если же в качестве наказания работник был уволен из организации, срок составляет не более месяца.
Подача искового заявления в суд с целью обжалования взыскания возможна при одновременном обращении в комиссию либо если не устраивает решение предыдущих инстанций.
Каждый сотрудник обязан исполнять возложенные на него служебные обязанности, которые прописаны в трудовом договоре и должностной инструкции. В противном случае он может быть привлечен к особому виду юридической ответственности, которая называется дисциплинарной.
Определение
Обязанность сотрудника понести наказание за нарушение правил распорядка организации, условий трудового договора или должностной инструкции - это дисциплинарная ответственность. ТК РФ указывает на то, что основанием для привлечения к ней будет служить совершение работником проступка, который доказывает факт того, что он пренебрегает вверенными ему служебными полномочиями.
Главные аспекты
Если сотрудник не выполняет свои служебные обязанности, то в этом случае возникает дисциплинарная ответственность. ТК РФ предусматривает здесь применение к работнику одного из трех видов взыскания:
Замечание;
Выговор;
Увольнение.
Данный может показывать частичное или полное неисполнение гражданином служебных обязанностей. Ее подразделяют на два типа:
Общую, когда лицо нарушает нормы Трудового кодекса;
Специальную, если не соблюдаются те правила, которые установлены руководством организации и зафиксированы в уставе, но не противоречат ТК РФ.
Виды нарушений
Их существует несколько:
Использование служебного времени сотрудником по своему усмотрению, например, прогулы и опоздания;
Неподчинение руководству компании, что включает в себя неисполнение приказов и распоряжений;
Неправильная эксплуатация техники организации;
Аморальное поведение - приход на работу в нетрезвом состоянии, несоблюдение правил охраны труда и т. п.
В данном случае руководитель предприятия имеет полное право на привлечение лица к такому виду наказания, как дисциплинарная ответственность. ТК РФ предусматривает применение при этом определенного взыскания, которое может быть в виде:
Замечания;
Выговора;
Увольнения.
Последнее из этих трех применяется крайне редко, когда руководитель больше не может держать на предприятии человека, который пренебрегает дисциплиной труда уже не в первый раз. Поэтому привлечение к дисциплинарной ответственности работника в данном случае - просто необходимая мера для того, чтобы он стал относиться с своим должностным обязанностям ответственней.
Процедура
За несоблюдение должностной инструкции и других условий служебной деятельности в организации или наступает дисциплинарная ответственность. ТК РФ в данном случае установлено только три вида взысканий, которые необходимо правильно применить, чтобы не нарушить законодательство.
Пример: гражданин опоздал на работу на три часа, мотивируя тем, что долго стоял на автобусной остановке и не мог дождаться общественного транспорта. В данном случае это не будет уважительной причиной, потому как остальные сотрудники, даже не имея личного автомобиля, пришли в организацию вовремя. Специалист по кадрам, обнаружив отстуствие работника, должен сделать следующее:
Составить акт по форме (он должен быть подписан несколькими лицами);
Ознакомить сотрудника под роспись с ним, после чего сделать отметку об этом;
Зарегистрировать документ.
Документальное подтверждение о нарушении трудовой дисциплины оформляется следующим образом:
Необходимо получить от непосредственного начальника того лица, которое прибыло в организацию с опозданием, и к ней приложить составленный акт;
Зарегистрировать полученные данные в специальной форме и присвоить документу номер.
Виды наказания
Статья 192 ТК РФ предусматривает применение к сотруднику, который недобросовестно исполняет возложенные на него служебные обязанности, следующих дисциплинарных взысканий:
Замечание;
Выговор;
Увольнение на определенных основаниях.
В данном случае только руководитель будет решать вопрос о том, какое наказание за нарушение правил распорядка может быть назначено гражданину. Увольнение применяется только в исключительных случаях.
Такое дисциплинарное взыскание, как замечание, может быть применено к гражданину, который недостаточно профессионально выполняет свои обязанности, тем более если данный факт подтверждается жалобой клиента.
Пример: сотрудник должен был установить стеклопакеты в квартире постоянного покупателя окон, но по причине того, что приехал позже положенного времени, не смог завершить всю работу в один день. Клиент остался недоволен и написал жалобу. В данном случае привлечение к дисциплинарной ответственности работника просто неизбежно, потому что он своими неправомерными действиями подрывает авторитет организации.
Более жестким считается взыскание в виде выговора. Обычно оно применяется в том случае, когда человек неоднократно пренебрегает своими должностными обязанностями, например, систематически опаздывает на аппаратное совещание, не выполняет распоряжения руководства, не полностью доделывает свою работу.
Последним видом дисциплинарного взыскания здесь будет увольнение недобросовестного сотрудника, но только по объективным причинам, что должно быть подтверждено соответствующим актом.
Пример: гражданин не пришел на работу по причине того, что заболел, и сообщил об этом руководству. После выхода он не представил начальнику официального подтверждения данного факта, письменного объяснения от него также не последовало. Соответственного, был составлен акт и приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности сотрудника за прогул с дальнейшим расторжением трудового договора, что в этом случае абсолютно законно.
Несоблюдение трудового распорядка
В данном случае пренебрежение условиями заключенного контракта и их недобросовестное выполнение будет основной причиной, по которой наступает дисциплинарная ответственность государственных служащих. Потому что соблюдение правил служебного распорядка - их главная обязанность.
Дисциплинарная ответственность государственных служащих заключается в наложении на них взысканий следующих видов:
Замечание;
Выговор;
Предупреждение о неполном соответствии;
Освобождение от занимаемой должности;
Увольнение по определенным основаниям (отсутствие на рабочем месте, появление в нетрезвом состоянии, разглашение охраняемой законом тайны, уничтожение или хищение документов, иного имущества).
В данном случае наказания за проступки для указанных лиц предусмотрены федеральными законами, различными актами министерств и ведомств. Кроме того, дисциплинарная ответственность должностных лиц - это одна из мер государственного принуждения, необходимая для того, чтобы все служащие в органах власти не нарушали свои профессиональные обязанности и повышали уровень интеллектуальных способностей.
Особенности
Привлечение к дисциплинарной ответственности работника способствует формированию у него определенных рамок поведения и более серьезного отношения к работе, потому что в противном случае он просто перестанет соблюдать условия трудового договора и правила распорядка организации. Кроме того, человек начинает исполнять свои служебные обязанности более качественно.
Содержит несколько видов дисциплинарных взысканий, которые работодатель имеет право применить к недобросовестному сотруднику.
Любой начальник, который хочет проучить провинившегося сотрудника, должен соблюдать при этом несколько правил:
Замечание, выговор или увольнение могут быть назначены не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, с учетом времени больничного, отпуска либо иного отсутствия по уважительной причине, но не позже полугода;
В каждом отдельном случае может быть применен к лицу только один из указанных видов наказания;
Работник имеет право на обжалование решения руководства;
Если в течение одного года осуществления трудовой деятельности человек не совершал нарушений, то, значит, у него нет больше взыскания.
Приказ
В том случае, если руководитель решил применить к своему подчиненному за неисполнение должностных обязанностей дисциплинарное взыскание, это необходимо зафиксировать в письменном виде путем оформления распоряжения. После чего ознакомить работника с ним под роспись в течение трех дней.
Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности оформляется следующим образом:
Наименование организации______________
00.00.00 года, город ___________ №________
"Об _________"
В связи с тем, что сотрудник ___________ был замечен на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, приказываю:
Объявить строгий выговор;
За апрель в сумме_______
Основание: стст. 192,193 Трудового кодекса, докладная записка старшего специалиста отдела продаж ________.
Директор _________ (подпись)
С приказом ознакомлен ___________ (расшифровка)
Основания
За ненадлежащее исполнение работником должностных обязанностей законодательством предусмотрен определенный вид наказания, которое проявляется в виде применения мер дисциплинарных взысканий. Конечно, не каждый руководитель будет таким образом наказывать провинившегося подчиненного, но, как показывает практика, данный способ является самым действенным, потому что смотреть на постоянные опоздания, не полностью сделанный отчет или проект и т. п. сможет не каждый начальник.
Совершенные работником нарушения трудового распорядка рассматриваются как основания дисциплинарной ответственности. Кроме того, несоблюдение сотрудником условий договора и должностной инструкции подразумевают под собой наличие его вины, что и приводит к наказанию в виде замечания, выговора либо увольнения.
Также руководителю не следует забывать о том, что привлечь сотрудника к ответственности за нарушение дисциплины можно только в течение одного месяца и не позднее полугода.
Какие меры лучше применить
После того как сотрудник своими неправомерными действиями нарушил порядок работы в организации, начальник может применить к нему дисциплинарное взыскание. ТК РФ предусматривает его в виде:
Замечания;
Выговора;
Увольнения (крайняя мера).
На практике работодатели стараются наказывать своих подчиненных материально, лишая премии. Для того чтобы избежать лишних неприятностей с законом, не оформляют проступок человека документально, потому что в случае неправильных действий руководства тоже предусмотрена ответственность. Дисциплинарное правонарушение просто не фиксируется в письменной форме и приказ не составляется.
В том случае, если гражданин при исполнении служебных обязанностей совершает проступок, который затрагивает интересы не только работодателя, но и иных лиц, к нему может быть применено наказание в виде привлечения к материальной ответственности.
Пример: сотрудник был принят на предприятие на должность водителя и перевозил стройматериалы в другую подрядную организацию. Однажды он нарушил правила движения и совершил аварию, тем самым сильно повредил автомобиль работодателя и другого водителя. В данном случае сотрудник будет нести полную материальную ответственность.
КОАП
Что такое административное наказание работника, знает не каждый начальник, потому что данное понятие в законе не предусмотрено. Тем не менее существует такая ответственность для самого руководителя, и указана она в ст. 5.27 КОАП РФ. В данном случае административное наказание к работодателю как к должностному лицу может быть применено только государственными органами.
Судебная практика
Гражданин был привлечен к дисциплинарной ответственности за то, что один раз приехал не вовремя на работу, объяснив это тем, что не мог дождаться общественного транспорта. С момента начала смены прошло три часа. В связи с данным обстоятельством работодатель решил его уволить, не желая применять иное дисциплинарное взыскание. ТК РФ предусматривает прекращение действия договора с сотрудником только по законным основаниям. Работник был вынужден обратиться в суд.
Из материалов дела следует, что руководитель даже не зафиксировал факт отсутствия сотрудника по установленной форме, а также не взял с него письменного объяснения.
Кроме того, с момента начала работы прошло менее четырех часов, значит, оснований для увольнения гражданина за прогул у начальника просто не было. Также руководитель незаконно взыскал с сотрудника штраф за несвоевременно сданный отчет, что полностью противоречит нормам Трудового кодекса.
Суд в решении указал на то, что административная и дисциплинарная ответственность совершенно несогласованны между собой и относятся к разным областям законодательства. Поэтому руководитель не имел права налагать штраф на работника. Кроме того, сам факт прекращения трудовых отношений с сотрудником был неправомерным. Гражданина восстановили на работе с выплатой компенсации.
Действия работников, которые ненадлежащим образом выполняют свои прямые обязанности или просто от них уклоняются, определяются как дисциплинарный проступок и несут соответствующие последствия. Статья 192 РФ регламентирует порядок наложения ответственности и предусмотренных в этом случае дисциплинарных взысканий.
Границы дисциплинарного проступка
Дисциплинарным проступком расценивается невыполнение или ненадлежащее выполнение тех , которые напрямую связаны с осуществлением деятельности. Статья 192 Трудового кодекса РФ определяет, что сюда относится нарушение установленных норм трудового законодательства, несоблюдение должностных инструкций, условий трудового договора (ТД) и т. д.
Судебная процедура предполагает участие в ней всех заинтересованных сторон с предоставлением со стороны руководства организации/предприятия доказательств факта совершения дисциплинарного нарушения, в том числе и его негативных последствий.
Критерии определения дисциплинарного проступка:
- Действие/бездействие работника,
- Наличие вины,
- Место совершения проступка.
Подтверждение факта проступка
Работодатель должен указать суду на все имеющиеся факты, подтверждающие то, что подчиненный совершил неправомерное деяние. Это могут быть систематические опоздания, неявка или уход из рабочего места без уважительных причин, отказ выполнять свои обязательства, уклонение от медицинского освидетельствования и любые другие действия, перечащие законодательству.
Наряду с доказательством наличия самого факта проступка, должна быть доказана и вина подчиненного. В нормативных актах критерии виновности не определены – человек либо виновен либо нет. При слушании дела учитывается только то, умышленно было осуществлено виновное действие или же по неосторожности.
Следует отметить, что деяние не будет считаться виновным, если подчиненный отказывается от выполнения работ, которые не предусмотренные ТД, либо же тех, на выполнение которых подчиненный должен дать свое согласие. Например, это отказ выполнять свою работу из-за невыплаты зарплаты, отказ выходить на сверхурочные работы и др.
Виновными не считаются также действия, которые были совершены ввиду форс-мажорных обстоятельств. Например, если на служебное авто во время бури упадет дерево, водитель за это отвечать не будет. Неявка или опоздание на работу из-за погодных условий, парализованного движения транспорта и т. д. также не будет нести за собой никакой дисциплинарной ответственности, так как причины, по которым совершаются такие действия, относят к уважительным.
На основании предоставленных фактов и при изучении всех сопровождающих дисциплинарный проступок обстоятельств суд выносит решение единственно правильное для каждого отдельного случая. При этом, в случае удовлетворения иска, отменить примененное взыскание суд может, а назначить другое – нет, так как это является прерогативой только директора организации/предприятия.
По своей сути статья 192 ТК РФ не перечит Конституции, поэтому применение дисциплинарных взысканий не может расцениваться как нарушение конституционных прав человека.
Напишите свой вопрос в форму ниже
Мало где на предприятиях, а уж тем более крупных, не применялись дисциплинарные взыскания (для которых должны оформляться соответствующие приказы), ведь рано или поздно каждый человек может совершить ошибку, нарушив дисциплину на рабочем месте. Подобное действие или бездействие Трудовой кодекс определяет как дисциплинарный проступок (в виде, например, прогула, за который тоже следует наказание: детали ). Его совершение требует определенный порядок действий от работодателя, а так же соблюдение правил его применения. Поэтому разберем подробнее, как это происходит.
Дисциплинарные взыскания по трудовому кодексу РФ – что такое?
Трудовой кодекс РФ определяет дисциплинарное взыскание, как меру наказания работника за проступок, то есть за неисполнение трудовых обязанностей, или же их ненадлежащее выполнение. Сюда следует отнести нарушение должностных инструкций, приказов работодателя, трудового законодательства, договора, правил внутреннего распорядка. Таким образом, работодатель воздействует на сотрудника нематериальными методами, в результате которых совершение проступка стает менее ожидаемым за счет страха наказания.
За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
- Штраф;
- Отстранение от рабочего процесса;
- Понижение в должности;
- Увольнение.
Детальнее по этому вопросу — в этой статье.
дисциплинарные взыскания с комментариями
Статья 193 ТК РФ указывает на порядок применения такого действия. Нельзя за один проступок применить сразу несколько взысканий. Выбирается только определенный вид и на основании него выносится приказ. Перед его вынесением в некоторых случаях может понадобиться дисциплинарное расследование, позволяющее доказать вину работника, однако зачастую хватает и наличие определенных фактов и свидетелей.
Увольнение за дисциплинарные взыскания по Трудовому Кодексу предусмотрено?
Одной из наиболее строгих мер наказания является увольнение. Впрочем для него должны быть веские основания, указанные в статье 192 Трудового кодекса. Они следующие:
- систематические прогулы;
- действия, повлекшие за собой аварию или несчастный случай;
- разглашение тайны;
- алкогольное или наркотическое опьянение;
- кража.
Для каждого пункта есть свои нюансы. Например, неразглашение тайны может стать поводом для увольнения только в том случае, если это прописано в договоре. Что качается прогулов, то они должны иметь систематический характер, то есть увольнение за один прогул закон не предусматривает. Причем также ранее должна быть применена более лояльная мера наказания. Дополнительную информацию про увольнение по ТК РФ можно найти .
Меры дисциплинарного взыскания по Трудовому Кодексу
Помимо увольнения Трудовой кодекс указывает на такие меры наказания, как замечание и выговор. Первая представляет собой словесное предупреждение, либо соответствующий письменный приказ без записи в трудовой книжке. Вторая заключается в официальном оформлении за более серьезные виды проступка и может быть занесена в трудовую книгу при регулярном характере.
На счет увольнения важно добавить, что оно несет в себе более серьезные последствия, так как предстоит не только поиск новой работы, но и трудности в устройстве за счет негативной записи в трудовой книжке.
К материальным мерам можно отнести штрафы, которые являются незаконными, лишение премии, если это предусмотрено договором, либо несение материальной ответственности. ЕЕ применение вероятно при нанесении порчи имущества предприятия.
Дисциплинарные взыскания военнослужащих
Военнослужащие наряду с работниками тоже могут совершать дисциплинарные проступки и, как следствие, к ним применяется взыскание. Это право могут применять согласно статье 75 настоящего Устава. К ним относятся:
- строгий выговор или с занесением в личное дело;
- наряды вне очереди (до 5-ти);
- запрет на сокращение;
- снижение звания;
- досрочное увольнение со службы;
- определение на должность ниже;
- дисциплинарный арест или исправительные работы.
Кроме этого для военнослужащих применяются и материальные наказания, такие как лишение единовременных выплат или ежеквартальных премий, а так же занесение информации в личную карточку.
Дисциплинарные взыскания на государственной гражданской службе
Для государственных служащих порядок и виды дисциплинарных взысканий практически идентичны с общепринятыми, но, тем не менее, имеют и ряд отличий. Дополнительной мерой наказания является предупреждение о неполном должностном соответствии. Это так называемая угроза увольнением. В такой ситуации, как правило, сотрудника понижают в должности, предлагая другие вакансии. Если же таких не окажется, то его ожидает увольнение. Также на госслужбе предусмотрена служебная проверка, на основании которой определяется вина работника.
Обжалование дисциплинарного взыскания
При нарушении работодателем порядка и сроков применения взыскания работник имеет право на его обжалование. Работодатель не имеет права применять какой-либо вид наказания без требования объяснительной записки. Нельзя наказывать сотрудника за отсутствие на рабочем месте, если у него есть больничный лист. Также запрещено осуществлять наказание неоднократно за один и тот же проступок. Все вышесказанное дает право на обжалование взыскания. В добавок некоторые работодатели применяют материальные удержания из заработной платы, которые являются незаконными.
Обжалование осуществляется в течении 3-х месяцев после вынесения дисциплинарных санкций, в случае увольнения этот срок сокращается до одного месяца. Для этого следует обратиться в инспекцию по труду, комиссию по служебным или трудовым спорам, либо же в суд.
Как можно обжаловать дисциплинарное взыскание в МВД?
Обжалование данных санкций сотрудниками МВД ничем не отличается от общепринятых. Для этого им необходимо обратиться к своему непосредственному руководителю, в суд или в комиссию по служебным спорам. У сотрудников есть трехмесячный срок для обращения после ознакомления с приказом. Рассмотрение спора осуществляется в течении месяца, а его обжалование возможно только в течении 10 дней после вынесения решения.
Наложение дисциплинарного взыскания на работника – основания и порядок по ТК РФ
Действующим Трудовым кодексом предусмотрены положения, на основании которых возможно произвести взыскание. Работник обязан должным образом выполнять свои обязанности, прописанные в договоре, соблюдать дисциплину и правила охраны труда. В перечень оснований для наказания можно отнести и грубые нарушения, такие как алкогольное опьянение на работе, прогулы, хищения и т.д.
Порядок применения наказания для сотрудников заключается в том, что его могут наложить на определенного человека в течение месяца, с того момента, как был вскрыт факт его совершения. Важное уточнение — больничный в этот период не входит. Так же важно понимать, что срок давности составляет 6 месяцев. Если в течение этого времени проступок не будет выявлен, наказать за него станет невозможным.
Приказ о наложении дисциплинарного взыскания на работника – образец
Образец приказа о выговоре не предусмотрен законом, однако перечень необходимой информации должен быть следующим:
- название компании;
- номер, дата и название документа;
- причины составления и описание совершенного нарушения;
- основания для наказания — статья ТК РФ;
- ответственное лицо за исполнение;
- подпись руководителя и провинившегося;
- печать организации.
Таким образом, существуют определенные правила и порядок оформления дисциплинарного взыскания. Если их нарушить, то работодатель теряет такое право.