Pagbuo ng isang kanais-nais na klima. Sikolohikal na klima sa isang koponan: ano ito?
Ang mga kondisyon kung saan nakikipag-ugnayan ang mga miyembro ng pangkat ng trabaho ay nakakaimpluwensya sa tagumpay ng kanilang magkasanib na aktibidad, kasiyahan sa proseso at mga resulta ng kanilang trabaho. Sa partikular, kabilang dito ang mga sanitary at hygienic na kondisyon kung saan nagtatrabaho ang mga empleyado: temperatura, halumigmig, pag-iilaw, kaluwang ng silid, pagkakaroon ng komportableng lugar ng trabaho, atbp. Ang likas na katangian ng mga relasyon sa grupo at ang nangingibabaw na mood dito ay napakahalaga din. Upang italaga ang sikolohikal na estado ng isang grupo, ang mga konsepto tulad ng "socio-psychological na klima", "psychological na kapaligiran", "sosyal na kapaligiran", "klima ng organisasyon", "microclimate", atbp.
Kapag pinag-uusapan sosyo-sikolohikal na klima(SPK) ng pangkat ay nagpapahiwatig ng sumusunod:
isang hanay ng mga socio-psychological na katangian ng grupo;
ang nananaig at matatag na sikolohikal na kalagayan ng pangkat;
ang likas na katangian ng mga relasyon sa pangkat;
mahalagang katangian ng estado ng pangkat.
Paborableng SEC nailalarawan ang optimismo, kagalakan ng komunikasyon, pagtitiwala, isang pakiramdam ng seguridad, kaligtasan at ginhawa, suporta sa isa't isa, init at atensyon sa mga relasyon, interpersonal na pakikiramay, pagiging bukas ng komunikasyon, kumpiyansa, kagalakan, ang kakayahang mag-isip nang malaya, lumikha, lumago sa intelektwal at propesyonal. , at mag-ambag sa pag-unlad ng organisasyon , gumawa ng mga pagkakamali nang walang takot sa parusa, atbp.
Hindi kanais-nais na SPC nailalarawan sa pamamagitan ng pesimismo, pagkamayamutin, pagkabagot, mataas na tensyon at tunggalian sa mga relasyon sa grupo, kawalan ng katiyakan, takot na magkamali o gumawa ng masamang impresyon, takot sa parusa, pagtanggi, hindi pagkakaunawaan, poot, hinala, kawalan ng tiwala sa isa't isa, pag-aatubili na mamuhunan ng pagsisikap sa isang magkasanib na produkto, sa pagbuo ng pangkat at organisasyon sa kabuuan, kawalang-kasiyahan, atbp.
May mga palatandaan kung saan maaaring hindi direktang hatulan ng isa ang kapaligiran sa grupo. Kabilang dito ang: ang antas ng paglilipat ng mga tauhan; produktibidad ng paggawa; kalidad ng produkto; bilang ng pagliban at pagkahuli; ang bilang ng mga reklamo na natanggap mula sa mga empleyado at kliyente; pagkumpleto ng trabaho sa oras o huli; kawalang-ingat o kapabayaan sa paghawak ng kagamitan; dalas ng mga pahinga sa trabaho.
Ang pinuno ay maaaring sinasadyang ayusin ang kalikasan ng mga relasyon sa grupo at maimpluwensyahan ang SEC. Upang gawin ito, kinakailangang malaman ang mga pattern ng pagbuo nito at magsagawa ng mga aktibidad sa pamamahala na isinasaalang-alang ang mga salik na nakakaimpluwensya sa SEC. Isaalang-alang natin ang kanilang mga katangian nang mas detalyado.
Mga salik na tumutukoy sa sosyo-sikolohikal na klima
Global macro na kapaligiran: ang sitwasyon sa lipunan, ang kabuuan ng pang-ekonomiya, kultura, pampulitika at iba pang mga kondisyon. Ang katatagan sa pang-ekonomiya at pampulitika na buhay ng lipunan ay nagsisiguro sa panlipunan at sikolohikal na kagalingan ng mga miyembro nito at hindi direktang nakakaimpluwensya sa sosyo-sikolohikal na klima ng mga grupong nagtatrabaho.
Lokal na macro na kapaligiran, mga. isang organisasyon na ang istraktura ay kinabibilangan ng isang manggagawa. Ang laki ng samahan, ang istraktura ng status-role, ang kawalan ng functional-role contradictions, ang antas ng sentralisasyon ng kapangyarihan, ang partisipasyon ng mga empleyado sa pagpaplano, sa pamamahagi ng mga mapagkukunan, ang komposisyon ng mga istrukturang yunit (kasarian, edad, propesyonal, atbp.).
Pisikal na microclimate, sanitary at hygienic na kondisyon sa pagtatrabaho. Ang init, kabagabagan, mahinang pag-iilaw, patuloy na ingay ay maaaring maging isang mapagkukunan ng pagtaas ng pagkamayamutin at hindi direktang nakakaapekto sa sikolohikal na kapaligiran sa grupo. Sa kabaligtaran, ang mga kanais-nais na sanitary at hygienic na kondisyon ay nagpapataas ng kasiyahan mula sa trabaho sa pangkalahatan, na nag-aambag sa pagbuo ng isang kanais-nais na SPC.
Kasiyahan sa trabaho. Ang pinakamahalaga para sa pagbuo ng isang kanais-nais na SPC ay kung gaano kawili-wili, iba-iba, malikhain ang gawain ng isang tao, kung ito ay tumutugma sa kanyang propesyonal na antas, kung ito ay nagpapahintulot sa kanya na mapagtanto ang kanyang potensyal na malikhain at lumago nang propesyonal. Ang pagiging kaakit-akit ng trabaho ay nadaragdagan sa pamamagitan ng kasiyahan sa mga kondisyon sa pagtatrabaho, suweldo, sistema ng materyal at moral na mga insentibo, seguridad sa lipunan, pamamahagi ng bakasyon, oras ng pagtatrabaho, suporta sa impormasyon, mga prospect sa karera, ang pagkakataong mapataas ang antas ng propesyonalismo ng isang tao, ang antas ng kakayahan ng mga kasamahan, ang likas na katangian ng negosyo at personal na relasyon sa koponan nang patayo at pahalang, atbp. Ang pagiging kaakit-akit ng trabaho ay nakasalalay sa lawak kung saan ang mga kondisyon nito ay nakakatugon sa mga inaasahan ng paksa at nagpapahintulot sa kanya na mapagtanto ang kanyang sariling mga interes, matugunan ang kanyang mga pangangailangan para sa mahusay na mga kondisyon sa pagtatrabaho at disenteng materyal na kabayaran; sa komunikasyon at palakaibigang interpersonal na relasyon; tagumpay, tagumpay, pagkilala at personal na awtoridad, pagkakaroon ng kapangyarihan at kakayahang maimpluwensyahan ang pag-uugali ng iba; malikhain at kawili-wiling gawain, mga pagkakataon para sa propesyonal at personal na pag-unlad, pagsasakatuparan ng potensyal ng isang tao.
Ang katangian ng aktibidad na isinagawa. Ang monotony ng aktibidad, ang mataas na responsibilidad nito, ang pagkakaroon ng panganib sa kalusugan at buhay ng empleyado, ang nakababahalang kalikasan, emosyonal na intensidad, atbp. - lahat ng ito ay mga salik na maaaring negatibong makaapekto sa SEC sa pangkat ng trabaho.
Organisasyon ng magkasanib na aktibidad. Ang pormal na istruktura ng grupo, ang paraan ng pamamahagi ng mga kapangyarihan, at ang pagkakaroon ng iisang layunin ay nakakaimpluwensya sa SEC. Ang pagtutulungan ng mga gawain, hindi malinaw na pamamahagi ng mga responsibilidad sa pagganap, hindi pagkakatugma ng empleyado sa kanyang propesyonal na tungkulin, at hindi pagkakatugma sa sikolohikal ay nagpapataas ng tensyon ng mga relasyon sa grupo at maaaring maging isang mapagkukunan ng salungatan.
Sikolohikal na pagkakatugma ay isang mahalagang salik na nakakaimpluwensya sa SPC. Ang sikolohikal na pagkakatugma ay nauunawaan bilang ang kakayahang magtulungan, na batay sa pinakamainam na kumbinasyon ng mga personal na katangian ng mga kalahok sa koponan. Ang sikolohikal na pagkakatugma ay maaaring dahil sa pagkakapareho ng mga katangian ng mga kalahok sa magkasanib na aktibidad. Mas madaling makipag-ugnayan ang mga taong magkapareho. Ang pagkakatulad ay nagtataguyod ng isang pakiramdam ng seguridad at tiwala sa sarili at nagpapataas ng pagpapahalaga sa sarili. Ang sikolohikal na pagkakatugma ay maaari ding batay sa mga pagkakaiba sa mga katangian batay sa prinsipyo ng complementarity. Sa kasong ito, sinasabi nila na ang mga tao ay magkasya sa isa't isa "tulad ng isang susi sa isang kandado." Ang kondisyon at resulta ng pagiging tugma ay interpersonal na pakikiramay, ang attachment ng mga kalahok sa pakikipag-ugnayan sa bawat isa. Ang sapilitang pakikipag-usap sa isang hindi kasiya-siyang paksa ay maaaring maging mapagkukunan ng mga negatibong emosyon.
Ang antas ng sikolohikal na pagkakatugma ng mga empleyado ay naiimpluwensyahan ng kung gaano homogenous ang komposisyon ng pangkat ng trabaho sa iba't ibang mga panlipunan at sikolohikal na mga parameter:
May tatlong antas ng pagkakatugma: psychophysiological, psychological at socio-psychological:
Antas ng psychophysiological Ang pagiging tugma ay batay sa isang pinakamainam na kumbinasyon ng mga tampok ng sensory system (pangitain, pandinig, pagpindot, atbp.) at mga katangian ng temperamental. Ang antas ng pagkakatugma na ito ay nagiging lalong mahalaga kapag nag-oorganisa ng magkasanib na mga aktibidad. Ang mga taong choleric at phlegmatic ay kukumpleto sa gawain sa iba't ibang bilis, na maaaring humantong sa mga pagkagambala sa trabaho at tensyon sa mga relasyon sa pagitan ng mga manggagawa.
Sikolohikal na antas ipinapalagay ang pagkakatugma ng mga karakter, motibo, uri ng pag-uugali.
Socio-psychological na antas Ang pagiging tugma ay batay sa pagkakapare-pareho ng mga tungkulin sa lipunan, mga saloobin sa lipunan, oryentasyon ng halaga, at mga interes. Magiging mahirap para sa dalawang entity na nagsusumikap para sa pangingibabaw upang ayusin ang magkasanib na mga aktibidad. Ang pagiging tugma ay mapapadali sa pamamagitan ng oryentasyon ng isa sa kanila patungo sa subordination. Para sa isang mabilis na ulo at pabigla-bigla na tao, ang isang kalmado at balanseng empleyado ay mas angkop bilang isang kasosyo. Ang sikolohikal na pagkakatugma ay itinataguyod ng pagpuna sa sarili, pagpaparaya at pagtitiwala kaugnay ng kasosyo sa pakikipag-ugnayan.
Harmony ay ang resulta ng pagiging tugma ng empleyado. Tinitiyak nito ang pinakamataas na posibleng tagumpay ng magkasanib na mga aktibidad sa kaunting gastos.
Ang katangian ng mga komunikasyon sa organisasyon gumaganap bilang isang kadahilanan ng SPC. Ang kakulangan ng kumpleto at tumpak na impormasyon sa isang isyu na mahalaga sa mga empleyado ay lumilikha ng matabang lupa para sa paglitaw at pagkalat ng mga tsismis at tsismis, paghabi ng mga intriga at behind-the-scenes na mga laro. Dapat na malapit na subaybayan ng tagapamahala ang kasiya-siyang suporta sa impormasyon ng mga aktibidad ng organisasyon. Ang mababang kakayahan sa komunikasyon ng mga empleyado ay humahantong din sa mga hadlang sa komunikasyon, pagtaas ng tensyon sa mga interpersonal na relasyon, hindi pagkakaunawaan, kawalan ng tiwala, at mga salungatan. Ang kakayahang malinaw at tumpak na ipahayag ang isang punto ng pananaw, karunungan sa mga nakabubuo na diskarte sa pagpuna, aktibong kasanayan sa pakikinig, atbp. lumikha ng mga kondisyon para sa kasiya-siyang komunikasyon sa organisasyon.
Uri ng pamumuno. Ang tungkulin ng tagapamahala sa paglikha ng pinakamainam na SPC ay mapagpasyahan:
Demokratikong istilo bubuo ng pakikisalamuha at mapagkakatiwalaang mga relasyon, kabaitan. Kasabay nito, walang pakiramdam ng mga pagpapasya na ipinapataw mula sa labas, "mula sa itaas." Ang pakikilahok ng mga miyembro ng koponan sa pamamahala, na katangian ng istilo ng pamumuno na ito, ay nakakatulong sa pag-optimize ng SPC.
Estilo ng awtoritaryan kadalasang nagbubunga ng poot, pagpapakumbaba at pagkainggit, inggit at kawalan ng tiwala. Ngunit kung ang istilo ay nagreresulta sa tagumpay na nagbibigay-katwiran sa paggamit nito sa mga mata ng grupo, ito ay nag-aambag sa isang paborableng SOC, tulad ng sa sports o militar.
Permissive na istilo nagreresulta sa mababang produktibidad at kalidad ng trabaho, kawalang-kasiyahan sa magkasanib na aktibidad at humahantong sa pagbuo ng hindi kanais-nais na SPC. Ang isang permissive na istilo ay maaaring katanggap-tanggap lamang sa ilang mga creative team.
Kung ang tagapamahala ay gumagawa ng labis na mga kahilingan, pinupuna sa publiko ang mga empleyado, madalas na nagpaparusa at bihirang hikayatin sila, hindi pinahahalagahan ang kanilang kontribusyon sa magkasanib na mga aktibidad, nagbabanta, sinusubukang takutin sa pagpapaalis, pag-alis ng mga bonus, atbp., kumilos alinsunod sa slogan na "ang ang boss ay palaging tama", hindi nakikinig sa mga opinyon ng mga subordinates, ay hindi nag-iingat sa kanilang mga pangangailangan at interes, pagkatapos ay lumilikha siya ng isang hindi malusog na kapaligiran sa pagtatrabaho. Ang kakulangan ng paggalang sa isa't isa at pagtitiwala ay pumipilit sa mga tao na kumuha ng isang nagtatanggol na posisyon, ipagtanggol ang kanilang sarili mula sa isa't isa, ang dalas ng mga contact ay nabawasan, ang mga hadlang sa komunikasyon at mga salungatan ay lumitaw, may pagnanais na umalis sa organisasyon at, bilang isang resulta, mayroong pagbaba ng produktibidad at kalidad ng produkto.
Kahit na ang isang tagapamahala ay gumagamit ng isang awtoritaryan na istilo ng pamamahala, maaari siyang maging positibo kung, kapag gumagawa ng isang desisyon, isinasaalang-alang niya ang mga interes ng mga empleyado, ipinaliwanag ang kanyang pinili sa kanila, ginagawang nauunawaan at nabibigyang-katwiran ang kanyang mga aksyon, sa madaling salita, nagsisimula siyang bigyang pansin ang pagtatatag ng isang malakas at malapit na koneksyon sa mga subordinates.
Kaya, ang tagapamahala ay maaaring makabuluhang maimpluwensyahan ang likas na katangian ng mga interpersonal na relasyon sa pangkat ng trabaho, ang saloobin patungo sa magkasanib na aktibidad, kasiyahan sa mga kondisyon at resulta ng trabaho, i.e. sosyo-sikolohikal na klima, kung saan higit na nakasalalay ang pagiging epektibo ng organisasyon sa kabuuan.
SOCIO-PSYCHOLOGICAL CLIMATE SA WORK TEAM
Kalashnikova Anastasia Evgenievna
Unibersidad ng Estado ng Kuban
mag-aaral ng Departamento ng Sosyolohiya
anotasyon
Inilalahad ng artikulo ang iba't ibang aspeto ng sosyo-sikolohikal na klima bilang isang elemento ng sistema ng pamamahala ng tauhan. Sinusuri ng trabaho ang mga pangunahing antas ng pagiging tugma, pati na rin ang papel ng tagapamahala sa paglikha ng isang kanais-nais na sosyo-sikolohikal na klima sa pangkat ng trabaho.
SOCIO-PSYCHOLOGICAL CLIMATE SA TRABAHO
Kalashnikova Anastasia Evgenjevna
Unibersidad ng Estado ng Kuban
mag-aaral ng departamento ng sosyolohiya
Abstract
Inilalahad ng artikulo ang iba't ibang aspeto ng sosyo-sikolohikal na klima bilang isang elemento ng sistema ng pamamahala ng tauhan. Tinatalakay ng papel ang mga pangunahing antas ng pagiging tugma, pati na rin ang papel ng pinuno sa paglikha ng isang kanais-nais na panlipunan at sikolohikal na klima sa lugar ng trabaho.
Sa modernong mga kondisyon, kabilang sa mga kadahilanan na nakakaimpluwensya sa pagiging epektibo ng pagtutulungan ng magkakasama ng mga manggagawa, ang sosyo-sikolohikal na klima ay sumasakop sa isang mahalagang lugar. Ayon sa ilang eksperto, kabilang sa mga salik na nag-aambag sa isang produktibong proseso ng trabaho, ang isang kanais-nais na klima sa pangkat ay nangunguna sa kahalagahan. Ang kaugnayan ng mga problema ng sosyo-sikolohikal na klima ay tumutukoy sa pangangailangan na lumikha ng isang kanais-nais na kapaligiran sa koponan upang lumikha ng mga kondisyon para sa mga empleyado na ganap na mapagtanto ang kanilang mga kakayahan. Mahalaga rin na tandaan na ang iba't ibang mga negosyo ay may sariling mga kinakailangan para sa sistema ng pamamahala ng tauhan, depende sa kanilang mga detalye. Ang pinakamahalaga at pangunahing kondisyon para sa epektibong paggana ng anumang negosyo ay ang pagbuo ng isang pinagsamang diskarte sa sistema ng pamamahala ng tauhan, na batay sa pangangailangan na pagsamahin ang mga functional na bahagi ng sistemang ito sa iba't ibang mga lugar, kabilang ang sosyo-sikolohikal.
Ang sosyo-sikolohikal na klima ay karaniwang nauunawaan bilang ang holistic na estado ng koponan, isang medyo matatag na emosyonal na mood para dito, na sumasalamin sa totoong sitwasyon ng aktibidad sa trabaho (kalikasan, kondisyon, organisasyon ng trabaho) at ang likas na katangian ng interpersonal na relasyon. Ang pagiging tiyak nito ay nakasalalay sa katotohanan na ito ay kumakatawan sa isang integral at dynamic na katangian ng mga mental na estado ng lahat ng mga miyembro ng koponan. Ang mga relasyon na nabuo sa isang pangkat, na kumikilos bilang mga layunin na kondisyon para sa pakikipag-ugnayan sa paggawa at komunikasyon, ay nangangailangan ng isang napaka-espesipikong istilo ng pag-uugali mula sa isang tao. Ang mga damdamin ng isang miyembro ng grupo sa isang tiyak na paraan ay nag-uudyok sa pag-uugali ng iba pang mga miyembro, na nagtuturo sa kanila hindi lamang upang makamit ang mga layunin ng aktibidad, kundi pati na rin upang maalis ang nakakabigo na mga impluwensya.
Sa pinakadakilang lawak, ang pagkakaroon ng isang partikular na sosyo-sikolohikal na klima sa isang pangkat ay nakasalalay sa pinuno, dahil siya ang gumagawa ng pagpili na pabor sa isang tiyak na istilo ng pamumuno. Kaya, ang papel ng tagapamahala sa paglikha ng isang pinakamainam na kapaligiran sa trabaho ay mapagpasyahan. Upang mapabuti ang pagganap, kinakailangang isaalang-alang ang antas ng homogeneity ng komposisyon ng pangkat ng trabaho na may kaugnayan sa mga katangiang panlipunan at sikolohikal nito. Nakaugalian na makilala ang tatlong antas ng naturang pagkakatugma: psychophysiological, psychological at socio-psychological. Ang antas ng psychophysiological ay responsable para sa pagiging tugma ng mga ugali at pandama ng mga empleyado. Halimbawa, ang isang choleric na tao at isang phlegmatic na tao ay hindi makapagtatag ng isang karaniwang bilis ng trabaho, na maaaring humantong sa pag-igting sa kanilang mga relasyon at sa pagganap ng karaniwang gawain. Ang antas ng sikolohikal ay ang antas ng pagiging tugma ng mga karakter at uri ng pag-uugali ng mga manggagawa. Ang isang pangkat kung saan kaugalian na sumunod sa pangkalahatang tinatanggap na mga pamantayan ng pag-uugali ay hindi kapaki-pakinabang para sa isang tao na may ibang sistema ng mga halaga ng pag-uugali - lalabagin lamang niya ang disiplina sa trabaho. Ang sosyo-sikolohikal na antas ng pagiging tugma ng pangkat ng trabaho ay batay sa pagkakapare-pareho ng mga tungkulin at saloobin sa lipunan. Halimbawa, sa isang pangkat, ang mga taong may parehong mataas na pagkauhaw sa kapangyarihan ay hindi magagawang makipagtulungan nang maayos: ang pagkakapare-pareho sa pagtutulungan ng magkakasama ay mapadali ng pakikipag-ugnayan ng isang taong gutom sa kapangyarihan at isang taong may kakayahang sumunod. Ang resulta ng pagiging tugma ng ang mga empleyado sa lahat ng tatlong antas ay pagkakasundo, na tinitiyak ang tagumpay ng gawain ng pangkat sa kaunting gastos.
Ang pag-uugali ng pinuno ng kolektibong gawain ay may mahalagang papel. Ang isang pinuno ay dapat magkaroon ng mga katangian tulad ng integridad (pagkakaisa ng salita at gawa), disiplina, responsibilidad hindi lamang sa negosyo, kundi pati na rin sa mga tao, aktibidad sa interpersonal na relasyon, pati na rin ang kakayahang tumugon at panlipunang enerhiya (ang kakayahang makahawa sa iba ng enerhiya ng isang tao. ). Ang mga katangian sa itaas ay maaaring ibuod sa pamamagitan ng konsepto ng "organisasyon na talino." Ang mga hindi katanggap-tanggap na elemento ng pag-uugali ng isang manager ay hindi pagkakapare-pareho, kawalang-galang sa interes ng iba, pagkamakasarili, pambihirang karera, at kabastusan sa mga empleyado. Ang isang karampatang tagapag-ayos ng magkasanib na mga aktibidad ay gumaganap ng isang bilang ng mga pag-andar sa isang koponan. Una, ito ay isang function ng pagsasama-sama ng mga indibidwal sa pamamagitan ng pagiging pamilyar sa kanila sa isang karaniwang gawain, pagtukoy ng mga kondisyon para sa pagkamit ng mga layunin, at pag-coordinate ng magkasanib na gawain. Pangalawa, ito ay isang function ng komunikasyon, na nauugnay sa pagtatatag ng mga pahalang na komunikasyon sa loob ng koponan at panlabas na patayong komunikasyon sa mga yunit ng organisasyon na matatagpuan sa itaas. Pangatlo, ito ay isang tungkulin ng pagsasanay at edukasyon ng mga miyembro ng pangkat.
Kaya, ang paglikha ng isang kanais-nais na sosyo-sikolohikal na klima sa pangkat ng trabaho ay ang landas sa pinakamataas na posibleng kahusayan ng magkasanib na mga aktibidad. Ang pinakamahalagang kondisyon para sa pagkamit ng tagumpay ay, una, ang kakayahan ng manager na mahusay na pagsamahin ang mga istilo ng pamamahala ng koponan, at pangalawa, ang "pang-organisasyon na kahulugan" ng manager. Kapag natugunan ang mga kundisyong ito, nagiging mas kapansin-pansin ang bisa ng sama-samang gawain sa pangkat ng trabaho.
Ang sosyo-sikolohikal na klima sa isang pangkat ay tinukoy bilang ang emosyonal na estado ng grupo, na sumasalamin sa totoong sitwasyon ng kapaligiran sa trabaho (karakter, kondisyon, organisasyon ng trabaho) at interpersonal na relasyon. Ang kolektibong mood ay madaling lumipat mula sa isang positibong yugto patungo sa isang negatibo, mula sa nakatago hanggang sa bukas, mula sa hindi malay hanggang sa malay. Kadalasan ang mga matinding pagbabago ay sanhi ng pinakamaliit na dahilan, isang elementarya na dahilan.
Mahalaga! Iniulat ng mga pag-aaral na ang isang negatibong mood ng koponan ay binabawasan ang pagiging produktibo ng 20%. Ang isang hindi balanseng tao ay maaaring makasira sa mood ng karamihan at maparalisa ang mga normal na gawain ng grupo.
Ano ang socio-psychological climate (SPC)
Ang microclimate sa isang team ay isang hanay ng mga moral na halaga, opisyal at impormal na relasyon at mga pagtatasa na nakakaimpluwensya sa emosyonal na kalagayan. Nag-aambag ang SEC sa pag-activate o pagsugpo sa mga proseso ng buhay ng kolektibo.
Sa istruktura ng sosyo-sikolohikal na klima, mayroong dalawang pangunahing seksyon: ang saloobin ng mga empleyado sa trabaho at sa bawat isa. Sa parehong mga sitwasyon, mayroong emosyonal at layunin na mga elemento (kapaligiran sa trabaho, oras ng pagkilos).
Ang mga interpersonal na relasyon ay naiba ayon sa mga antas: pahalang – sa pagitan ng mga empleyado; patayo – sa pagitan ng pamamahala at mga nasasakupan. Ang mga pagpapakita ng SPC ay nakasalalay din sa saloobin ng mga indibidwal sa kanilang sarili at sa mundo sa kanilang paligid; maaari silang direkta o hindi direkta (na tinutukoy ng pamumuhay ng isang tao).
Anong papel ang ginagampanan nito?
Ang panloob na kultura ng korporasyon ay nagbibigay-diin sa sariling katangian at istilo ng mga kumpanya. Ang oryentasyon ng paggawa, serbisyo, at pang-araw-araw na tradisyon ay maaaring maging positibo at negatibo. Ang kapaligiran sa pagtatrabaho ay nakakaimpluwensya sa mga aksyon at pag-uugali ng mga tao, disiplina at organisasyon, pagkakaisa ng koponan, at mga resulta ng trabaho. Ang isang malakas na kultura ng korporasyon ay imposible nang walang kanais-nais na SPC.
Mga palatandaan ng isang kanais-nais na sosyo-sikolohikal na klima
Mga palatandaan ng perpektong balanse sa pagitan ng moral at sikolohikal na klima at pagganap ng koponan:
- malikhaing diskarte sa negosyo;
- koordinasyon ng mga aksyon;
- kakulangan ng pormalismo;
- mapagkakatiwalaan, nakakarelaks na mga relasyon sa pagitan ng mga miyembro ng koponan;
- emosyonal na pagsasama, mutual na tulong sa pagitan ng mga tao;
- positibong saloobin ng mga miyembro ng grupo;
- layunin na pagtatasa ng gawain ng mga tagapalabas;
- ganap at malinaw na kamalayan ng mga empleyado tungkol sa mga gawain at estado ng mga gawain;
- kapwa hinihingi at responsibilidad ng mga empleyado;
- pagpuna sa negosyo;
- malayang pagpapahayag ng opinyon kapag nilulutas ang mga karaniwang problema;
- kawalan ng mapanirang pag-uugali, mga pag-aaway na humahadlang sa pag-optimize ng karaniwang dahilan.
Mahalaga! Ang konsepto ng sosyo-sikolohikal na klima sa isang pangkat ay naiiba sa sikolohikal na kapaligiran dahil mayroon itong mas matatag na katangian ng hindi pangkaraniwang bagay. Ang pangalawang opsyon ay nailalarawan sa pamamagitan ng sitwasyon, pagbabago ng mga tagapagpahiwatig.
Mga salik na tumutukoy sa sosyo-sikolohikal na klima ng isang organisasyon
Ang moral at sikolohikal na aspeto ng samahan ng paggawa ay tinutukoy ng komposisyon at katangian ng mga organisasyon, ang sosyo-demograpikong komposisyon ng mga tauhan, ang mga interes ng mga empleyado, at estilo ng pamamahala. Ang indibidwal na saloobin ng mga empleyado at ang pangkalahatang kapaligiran ng pangkat ay pinakamahalaga.
Personal (bawat empleyado)
Ang pang-araw-araw na gawain sa trabaho ay sinamahan ng matatag na personal na pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga empleyado. Binubuo nila ang emosyonal na batayan ng mga relasyon. Ang mga pagpapahalagang moral, pangangailangan, interes, pananaw, at pag-uugali ay inihayag. Ang kaalaman at kasanayan ng isang empleyado, potensyal na personal na adaptasyon, mga kasanayan sa komunikasyon, at antas ng pagkabalisa ay makikita sa mga relasyon sa lipunan at paggawa at ang mga resulta ng mga pangkalahatang aktibidad sa buhay ng pangkat.
Pangkalahatan (pangkat)
Ang sosyo-sikolohikal na klima ay naiimpluwensyahan ng laki ng grupo, ang antas ng sentralisasyon ng kapangyarihan, ang pakikilahok ng mga manggagawa sa pagpaplano at pamamahagi ng mga mapagkukunan, at ang komposisyon ng mga departamento (ayon sa edad, propesyonal na kasanayan, antas ng etniko).
Mahalaga rin ang pisikal, sanitary at hygienic na kondisyon para sa paglikha ng positibong saloobin sa mga empleyado. Ang mababang antas ng bentilasyon, pag-iilaw, at pagkakabukod ng tunog ay nagdudulot ng pagkamayamutin at maaaring hindi direktang makaapekto sa sikolohikal na klima ng grupo. Ang mga komportableng lugar ng trabaho at pagsunod sa sanitary at hygienic na kondisyon ay nagdaragdag ng kasiyahan mula sa mga proseso ng trabaho at nag-aambag sa isang paborableng sitwasyon sa kaligtasan at kalusugan.
Malaki ang kahalagahan ng kasiyahan sa trabaho sa pagbuo ng kultura ng korporasyon. Ang tagapagpahiwatig ay tinutukoy ng maraming mga kadahilanan:
- materyal na gantimpala;
- magiliw na interpersonal na relasyon;
- malikhain, kawili-wiling mga aktibidad;
- ang pagkakataong dumalo sa mga advanced na kurso sa pagsasanay, pagsasanay, master class;
- ang posibilidad ng propesyonal at personal na paglago.
Ang likas na katangian ng trabaho ay napapailalim din sa pagwawasto. Ang monotonous na aktibidad, isang pagtaas ng antas ng responsibilidad, ang pagkakaroon ng panganib sa kalusugan at buhay ng mga manggagawa, emosyonal na intensity - mga kadahilanan na negatibong nakakaapekto sa mood ng pagtatrabaho ng koponan.
Ang pamamahala ng pangkat ay dapat na nakabatay sa tamang organisasyon ng magkasanib na mga aktibidad. Ang maalalahanin na istraktura ng grupo, pamamahagi ng mga kapangyarihan, at pagtatakda ng mga karaniwang layunin ay nakakatulong na mapabuti ang microclimate ng organisasyon. Ang hindi malinaw na pamamahagi ng mga gawain, hindi pagkakapare-pareho ng mga manggagawa sa kanilang mga propesyonal na tungkulin, at kakulangan ng sikolohikal na pagkakatugma ng mga kalahok sa proseso ay nagpapataas ng tensyon sa mga relasyon.
Paglikha ng isang kanais-nais na moral at sikolohikal na klima sa koponan
Mayroong iba't ibang mga pamamaraan at pagsasanay na nagbibigay-daan sa iyo upang mapanatili ang isang positibong microclimate sa koponan. Maraming mga negosyo ang gumagamit ng mga full-time na psychologist at pinangangasiwaan ang pag-aayos ng mga role-playing games, pagsusulit, at indibidwal na trabaho kasama ng mga tauhan. Ang ilang mga kumpanya ay kumukuha ng mga espesyalista sa labas upang pansamantalang makipagtulungan sa mga kawani. Ang pinahusay na mga kondisyon sa pagtatrabaho, moral at materyal na pagpapasigla ng mga empleyado ay may kapaki-pakinabang na epekto sa pang-industriya na kumplikado.
Pangkatang gawain sa isang pangkat
Kabilang sa mga epektibong hakbang upang mabawasan ang panlipunang pag-igting, kinikilala ng mga psychologist:
- Paglalagay ng tauhan sa isang pangkat na isinasaalang-alang ang sikolohikal na pagkakatugma ng mga manggagawa (inirerekumenda ng mga psychologist na tukuyin muna ang antas ng pamumuno sa mga subordinates, pagkatapos ay pagsamahin ang mga tao na may iba't ibang uri ng pag-uugali: mga tagasunod sa mga pinuno).
- Maingat na pagpili, paglalagay, pagsasanay at pagsubok ng mga tagapamahala.
- Limitasyon ng bilang ng mga empleyado na nasa ilalim ng manager (5-7 tao);
- Pag-aalis ng mga hindi kinakailangang empleyado at bakante.
- Gamit ang mga mahalagang elemento ng klima (mga tuntunin, pamantayan, halaga, pangkalahatang opinyon at saloobin).
- Pag-iwas at paglutas ng mga hindi pagkakaunawaan ng interpersonal.
- Pakikipag-ugnayan sa mga empleyado na may personal na karanasan, paggamit ng mga maikling halimbawa, pagsasagawa ng mga laro sa negosyo, at paggamit ng mga paraan ng panghihikayat.
Ang pangunahing gawain ng mga tagapamahala ay dapat na magtakda ng mga layunin, layunin, at patas na pamantayan sa paggawa. Kilalanin ang pangangailangan na mapanatili ang balanse sa pagitan ng negosyo, pamilya, personal, at grupong interes ng mga empleyado.
Indibidwal na trabaho kasama ang mga miyembro ng pangkat
Ang mga tagapagpahiwatig ng kasiyahan ay itinuturing na pinakamahalaga; ang estado ng SPC ay maaaring direktang matukoy ng mood ng mga indibidwal na empleyado, Samakatuwid, ang pamamahala ay kailangang malaman nang eksakto:
- ang mga empleyado ay nasiyahan o hindi nasisiyahan sa kanilang mga kondisyon sa pagtatrabaho, mga relasyon sa mga kasamahan, katayuan sa pangkat;
- Pinag-uusapan ba ng mga empleyado ang mga personal na bagay?
- kung sumasang-ayon ang pangkat na panatilihin ang pagkakaisa;
- handa ba ang empleyado na tanggapin ang responsibilidad para sa mga aksyon ng mga kasamahan;
- anong posisyon ang gusto mong kunin sa pangkalahatang dahilan?
Ang pag-aaral ng subjective na kasiyahan ay isinasagawa batay sa mga pagsusulit, mga talatanungan sa sikolohiya, at mga personal na panayam. Harmony ay ang resulta ng pagiging tugma ng empleyado. Ang phenomenon ay nagtataguyod ng pinakamataas na tagumpay ng pagtutulungan ng magkakasama sa minimal na gastos.
Video
Ang sikolohikal na klima ay ang mood ng pangkat, ang moral at sikolohikal na kapaligiran na tumatagos sa mga relasyon ng mga kalahok nito. Hindi kinakailangang pinag-uusapan natin ang tungkol sa kolektibong gawain, bagama't mas madalas na ganito ang kaso. Ang sikolohikal na klima ay umiiral sa isang grupo ng interes, sa pamilya, sa paaralan, at sa anumang kolektibong aktibidad. Ang tagumpay ng aktibidad na ito at ang kalusugan ng bawat kalahok nito ay nakasalalay sa kapaligirang namamayani sa grupo. Ang paglikha ng isang kanais-nais na sikolohikal na klima ay kasama sa mga hakbang upang maiwasan ang mga sakit na psychosomatic, salungatan, at neuroses.
Ang terminong "sikolohikal na klima" ay unang binigkas ni N. S. Mansurov sa konteksto ng pag-aaral ng isang pangkat ng produksyon. Maya-maya, sinimulan ng mga psychologist na makilala ang pagitan ng sosyo-sikolohikal at moral-sikolohikal na klima. Ang sikolohikal na klima ay isang malawak na konsepto, ang iba ay kasama dito.
Ang sikolohikal na klima ay ang karakter na lumilitaw sa mga relasyon sa pagitan ng mga tao, batay sa kanilang mga simpatiya, pagkakaisa ng mga interes, at mga hilig. Ang sikolohikal na klima ay may kasamang 3 lugar:
- Klima ng lipunan – kamalayan sa mga layunin at layunin ng lahat ng kalahok, paggalang sa mga karapatan at responsibilidad.
- Moral na klima - mga pagpapahalagang tinatanggap sa grupo. Ang kanilang pagkakaisa, pagtanggap, pagkakapare-pareho.
- Ang aktwal na sikolohikal na klima ay impormal na relasyon sa koponan.
Mayroong 4 na diskarte sa pag-aaral ng sikolohikal na klima sa isang pangkat:
- Ang klima ay isang kolektibong kamalayan. Ang kamalayan ng bawat miyembro ng lipunan ng mga relasyon sa koponan, mga kondisyon sa pagtatrabaho, mga pamamaraan ng pagpapasigla nito.
- Ang klima ay ang mood ng koponan. Iyon ay, ang nangungunang papel ay ibinibigay hindi sa kamalayan, ngunit sa mga emosyon.
- Ang klima ay ang istilo ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga tao na nakakaimpluwensya sa kanilang kalagayan.
- Ang klima ay isang tagapagpahiwatig ng pagiging tugma ng grupo, ang moral at sikolohikal na pagkakaisa ng mga kalahok nito. Ang pagkakaroon ng mga karaniwang opinyon, tradisyon at kaugalian.
Ang kakaiba ng sikolohikal na klima bilang isang kababalaghan ay na ito ay nilikha ng tao mismo, nagagawa niyang maimpluwensyahan ang klima, mapabuti at magbago.
Paborable at hindi kanais-nais na klima
Ang sikolohikal na klima ay maaaring maging paborable o hindi paborable. Ang una ay nailalarawan sa pamamagitan ng:
- magiliw na saloobin ng mga kalahok sa bawat isa;
- pakikipagkaibigan;
- sapat na pagiging tumpak sa isa't isa, na tumutukoy sa pagiging malikhain;
- mutual na tulong;
- kagalakan mula sa komunikasyon at pagiging bukas ng mga komunikasyon;
- kaligtasan at ginhawa;
- optimismo;
- tiwala sa sarili at tiwala sa koponan;
- ang pagkakataong mag-isip nang malaya at malikhain, upang matuklasan at mapagtanto ang sariling potensyal.
Ngunit ito ay nagkakahalaga ng noting na ang isang kumbinasyon ng mga mutual na pangangailangan at mutual na tulong ay sapilitan. Ang pagtulong sa isa't isa lamang ay magiging permissiveness, isang "kapatid" na saloobin, na sa paglipas ng panahon ay lilikha ng isang hindi kanais-nais na klima.
Ang isang hindi kanais-nais o hindi malusog na klima ay kinabibilangan ng mga kabaligtaran na katangian:
- pesimismo;
- kawalan ng tiwala at kawalang-galang;
- lamig at lihim sa mga relasyon;
- pagsugpo ng personal na potensyal;
- pagkamayamutin;
- tensyon at tunggalian;
- kawalan ng katiyakan;
- hindi pagkakaunawaan;
- takot sa pagkakamali, parusa at pagtanggi;
- hinala.
Napansin na ang isang malusog na klima ay nagpapataas ng produktibidad at kahusayan sa paggawa. Ang hindi kanais-nais na klima ay nagiging sanhi ng madalas na mga insidente ng mga paglabag sa kaligtasan at binabawasan ang pagiging produktibo ng 20%.
Ang isang malusog na klima ay nagbibigay-kasiyahan sa mga kalahok nito at hindi sumasalungat sa mga pamantayan at pagpapahalaga sa lipunan. Halimbawa, sa isang kriminal na grupo ay maaaring magkaroon ng pagkakaisa ng mga opinyon, pananaw at paniniwala, ngunit para sa lipunan ang mga aktibidad ng mga miyembro nito ay nakakapinsala, sa katunayan, tulad ng sa huli para sa mga kalahok mismo (hindi nila alam ito) .
Istraktura ng klima
Ang sikolohikal na klima sa isang pangkat ay may isang tiyak na istraktura:
- Pahalang na relasyon. Ipinahihiwatig nito ang pagkakaisa ng pangkat, ang katangian ng mga interpersonal na relasyon, at mga paraan upang malutas ang mga salungatan.
- Ang mga relasyon ay "vertical" (sa amo at administrasyon).
- Saloobin sa trabaho. Kasiyahan sa trabaho at intensyon na manatili sa trabaho.
Mga antas ng klima
Ang klima ay may dalawang antas: static at dynamic.
Static
Ito ay isang matatag na saloobin ng mga empleyado patungo sa trabaho, patuloy na interpersonal na relasyon. Ang klima ay matatag at mahusay na pinahihintulutan ang mga panlabas na impluwensya. Hindi madaling lumikha ng klima sa antas na ito, ngunit pagkatapos ay madali itong mapanatili. Nararamdaman ng mga miyembro ng koponan ang katatagan na ito, na ginagawang mas tiwala sila sa kanilang sariling posisyon. Ang pagwawasto ng klima ay halos hindi kinakailangan, ang kontrol ay paminsan-minsan. Ang antas na ito ay tinatawag ding socio-psychological na klima.
Dynamic
Ito ang pagbabago ng kalikasan ng koponan. Ang klima ay nagbabago araw-araw dahil sa pagbabago ng mood ng mga kalahok nito. Ang antas na ito ay tinatawag ding sikolohikal na kapaligiran. Mas mabilis itong nagbabago at hindi gaanong nararamdaman ng mga kalahok. Habang nag-iipon ang mga pagbabago, maaari itong lumikha ng hindi malusog na klima sa koponan.
Mga diagnostic ng klima
Ang sosyo-sikolohikal na klima sa isang pangkat ay isang tagapagpahiwatig ng antas ng pag-unlad ng pangkat. Samakatuwid, mahalaga na regular na magsagawa ng mga diagnostic at subaybayan ang mga dinamika, upang matukoy ang mga katangian na pinagsasama-sama ang koponan o sinisira ito. Para sa layuning ito, ang paraan ng pagtatasa ng antas ng sikolohikal na klima ng pangkat ni A. N. Lutoshkin ay angkop.
Ang paksa ay hinihiling na sagutin ang 13 mga pahayag tungkol sa pangkat kung saan siya matatagpuan. Ang iskor ay maaaring mula -3 hanggang 3.
Form ng sagot
22 puntos at higit pa – lubos na kanais-nais na klima.
8-22 puntos – katamtamang paborableng klima.
0-8 puntos - mababang kanais-nais na klima.
Mula 0 hanggang -8 - paunang hindi kanais-nais.
Mula -8 hanggang -10 – katamtamang hindi kanais-nais na klima.
Mula -10 at higit pa – binibigkas na hindi pabor, hindi malusog na klima.
Ang bawat miyembro ng pangkat ay kukuha ng talatanungan. Kapag summing up, ang lahat ng mga puntos ay summed up at hinati sa bilang ng mga taong na-survey. Ang huling numero ay ang kabuuang marka ng koponan. Maaari mo ring kalkulahin ang isang pangkalahatang marka para sa mga indibidwal na pamantayan.
Mga palatandaan na nagpapakilala sa klima
Sa panlabas, maaari mong hatulan ang klima ng isang koponan sa pamamagitan ng mga sumusunod na palatandaan (kapaki-pakinabang para sa mga nag-aaplay para sa isang trabaho):
- paglilipat ng mga tauhan;
- kalidad ng produkto;
- antas ng disiplina;
- mga claim at reklamo, negatibong feedback mula sa mga empleyado;
- madalas na pahinga mula sa trabaho;
- kapabayaan at kapabayaan.
Ang mas mahusay na mga tagapagpahiwatig na ito, mas kanais-nais ang klima. Ang mga palatandaan ng isang kanais-nais na klima ay kinabibilangan din ng:
- tiwala at mataas na pangangailangan sa mga relasyon;
- mabait at nakabubuo na pagpuna;
- kalayaan sa pagsasalita at opinyon;
- pagbibigay ng inisyatiba sa mga empleyado, kawalan ng pressure sa pangangasiwa;
- kamalayan ng mga kalahok sa mga isyu ng pangkat;
- kasiyahan mula sa pagiging kabilang sa grupong ito;
- tulong sa isa't isa at lubos na binuong empatiya;
- responsibilidad para sa iyong sarili at sa buong pangkat.
Ano ang nakakaapekto sa klima
Ang klima ay naiimpluwensyahan ng maraming mga kadahilanan:
- Uri ng organisasyon, pangkat. Bukas o sarado, pribado o pampubliko, pang-agham o pang-industriyang organisasyon. Pamilya, klase, grupong kriminal, samahan ng kawanggawa.
- Ang imahe at antas ng pamumuhay ng mga miyembro ng pangkat.
- Micro (araw-araw para sa isang partikular na tao) at macro (lungsod, bansa, kultura ng lipunan) na mga kondisyon: normal, kumplikado, sukdulan.
- Makatwirang organisasyon ng trabaho, pagsunod sa rehimen at mga karapatan, isinasaalang-alang ang mga kakayahan at katangian ng bawat miyembro ng koponan.
- Istraktura ng pangkat.
- Mga impormal na pinuno o grupo sa isang pangkat.
- Estilo at tampok ng pamumuno. Ang isang kanais-nais na klima ay nangangailangan ng pansin mula sa tagapamahala hindi lamang sa mga isyu sa produksyon, kundi pati na rin sa mga personal na problema ng mga miyembro ng koponan. Ibig sabihin, ang demokratikong istilo.
- Mga indibidwal na sikolohikal at personal na katangian ng mga miyembro ng pangkat. Ang personal na opinyon, kalooban at pag-uugali ng isang tao ay nakakatulong sa pangkalahatang klima. Ito ay batay sa pagpasa ng mga panlabas na salik at pangyayari sa prisma ng sariling katangian at personalidad.
- Ang kumbinasyon ng mga katangian ng lahat ng kalahok ay bumubuo ng isang bagong kolektibong kalidad - ang psyche ng kolektibo. Samakatuwid, ang sikolohikal na pagkakatugma ng mga kalahok, lalo na sa mga tuntunin ng pag-uugali, ay gumaganap ng isang malaking papel. Sa sikolohikal, ang mga tao ay dapat na magkatugma sa mga tuntunin ng mga reaksyong psychomotor, emosyonal at kusang pagpapakita, gawain ng pag-iisip at atensyon, at karakter. Ang hindi pagkakatugma ay nagdudulot ng antipatiya, poot, at mga salungatan.
- Self-assessment ng bawat kalahok. Ang kanya at ang pagsusulatan ng mga claim at mga nagawa.
Ang pinuno ay may malaking impluwensya sa pagbuo ng klima. Dapat mong bigyang pansin ang kanyang mga personal na katangian, saloobin sa iba pang mga kalahok, awtoridad, istilo ng pamumuno. Ang isang positibong klima ay nilikha ng isang pinuno na:
- may prinsipyo;
- responsable;
- aktibo;
- disiplinado;
- mabait, tumutugon at palakaibigan;
- may mga kasanayan sa organisasyon.
Ang kabastusan, pagkamakasarili, hindi pagkakapare-pareho, kawalang-galang, at karera ay may negatibong epekto sa kalusugan ng klima.
Ang mga kondisyon na nagdidikta sa klima ay nakasalalay din sa pinuno. kailangan:
- maging palakaibigan at magalang sa mga relasyon;
- bigyan ang mga empleyado ng pagkakataong pumili ng kanilang sariling lugar ng aktibidad;
- pansinin at ipagdiwang ang aktibidad at pagkamalikhain ng mga empleyado;
- itaguyod ang interes ng empleyado sa pagpapaunlad ng sarili;
- mag-udyok sa mga empleyado para sa pagsulong sa karera na may layunin na hindi lamang materyal na pakinabang, kundi pati na rin upang makakuha ng prestihiyo at pagkilala mula sa pangkat;
- maging isang mahusay na kwalipikadong pinuno at isang mabait na tagapayo.
Ano ang magagawa ng isang pinuno para sa isang paborableng klima:
- Ito ay makatwiran mula sa isang sikolohikal na pananaw upang pumili ng mga tauhan.
- Ayusin ang regular na pagsasanay at sertipikasyon.
- Pag-aralan at isagawa ang teorya ng psychological compatibility, iyon ay, magkaroon ng isang mahusay na pag-unawa sa mga tao.
- Mag-ambag sa pamamagitan ng mga praktikal na aktibidad (sa pamamagitan ng pag-aayos ng mga kaganapan) sa pagbuo ng mga kasanayan sa pakikipag-ugnayan at pakikipag-ugnayan.
Paglikha ng isang kanais-nais na klima
Ang isang kanais-nais na klima ay nabuo kung saan ang mga kalahok ay malinaw na nakikita ang mga layunin ng koponan, malinaw na nauunawaan at tinatanggap ang mga ito. Kasabay nito, mayroon silang nababaluktot na sistema ng mga paraan at paraan upang makamit ang mga ito.
Kung mas mataas ang antas ng pag-unlad ng koponan, mas paborable ang klima. Gayunpaman, kahit na sa isang mababang antas ng pag-unlad, isang kanais-nais na klima ay maaaring malikha.
Mahalagang mapanatili ang pagkakaisa ng mga motibo, interes, paniniwala, mithiin, saloobin, pangangailangan ng mga kalahok at wastong pagsamahin ang kanilang mga indibidwal na katangian.
Ang isang kanais-nais na sikolohikal na klima ay hindi maaaring lumitaw nang mag-isa. Ito ang produkto ng coordinated at hard work ng buong team, at ang karampatang organisasyonal na aktibidad ng pinuno.
Ang may layuning gawain ay dapat isagawa upang lumikha ng isang kanais-nais na klima. Ito ay isang responsable at malikhaing gawain na nangangailangan ng kaalaman sa sikolohiya ng tao, ang kakayahang mahulaan ang mga malamang na sitwasyon sa mga relasyon, at maunawaan ang mga emosyon at ang kanilang regulasyon.
Ang paglikha ng klima ay nagsisimula sa mga pagbabago sa bawat indibidwal na tao. Upang ang mga interpersonal na relasyon ay umunlad nang mabuti, kailangan mong:
- magtrabaho sa iyong sariling mga negatibong katangian ng karakter;
- upang makabuo ng mga positibong katangiang moral (paggalang sa mga tao, pagkilala sa kanilang dignidad at karangalan, atensyon, pagkilala sa mga paniniwala at interes ng ibang tao, pagtitiwala, pagsunod sa pagiging magalang at mga tuntunin ng pag-uugali, layunin na pagtatasa at pagpapahalaga sa sarili, taktika);
- gumamit ng magagalang na mga salita at parirala, obserbahan ang kagandahang-asal;
- master emosyonal at mental na pamamaraan (kinakailangan para sa pag-iwas at pag-aalis ng pangangati, sama ng loob, burnout, nerbiyos, galit, pagkapagod, pagkabalisa, kawalang-interes);
- alamin ang mga diskarte sa pag-uugali at magagawang lutasin ang mga ito nang may kakayahan;
- iwasan ang maximalism sa mga paghuhusga at pag-uugali, pag-label, pagiging kategorya, napalaki na mga inaasahan at ideya.
Ang bawat miyembro ng koponan ay dapat na mahalaga, natatangi at positibo sa kanilang sariling paraan, at sa isang pangkat na setting dapat silang umakma sa isa't isa, hindi nakikialam o natatabunan ang isa't isa.
Ang kasiyahan bilang isang pamantayan
Ang batayan para sa pagtatasa ng klima ay ang kasiyahan/kawalang-kasiyahan ng mga tao sa mga relasyon sa pangkat at sa aktibidad mismo. Gayunpaman, kailangan mong maunawaan na ang kasiyahan ay maaaring maging subjective at layunin.
Kadalasan nangyayari na ang isang tao ay ganap na nasiyahan sa koponan, habang ang isa pa ay hindi nasiyahan sa mga kondisyon sa pagtatrabaho. Ito ay subjectivity sa assessment. Nag-aambag ang mga pagkakaiba sa karanasan, kondisyon at kalidad ng buhay, interes, katangian ng mga tao at iba pang indibidwal na katangian. Ang prinsipyo ng subjective na kasiyahan ay ang relasyon sa pagitan ng mga parameter na "Ibinibigay ko" at "Natatanggap ko."
Ang kawalang-kasiyahan sa naantalang sahod, regular na mga parusa, hindi pagsunod sa mga pamantayan sa paggawa, paglabag sa mga karapatan ay isang layunin na tagapagpahiwatig.
Afterword
Ang sikolohikal na klima ay minsan ay kinikilala sa sosyo-sikolohikal o moral-sikolohikal, na higit na binibigyang-diin ang batayan nito. Ang batayan ng isang kanais-nais na klima ay ang pagkakaisa at pagkakatulad ng mga halaga sa mga miyembro ng koponan.
Ang likas na katangian ng klima ay nakakaapekto sa indibidwal: kung ito ay nagpapasigla o hindi sa trabaho, magkasanib na mga aktibidad, nagpapataas o nagpapababa ng mood, nagtatanim ng pananampalataya o pagdududa sa sarili sa sariling lakas, kagalakan o kawalan ng pag-asa, pinasisigla o pinipigilan ang aktibidad.
Napakadaling hulaan ang kalikasan ng klima. Sapat na para sa mga kalahok nito na sagutin lamang ang mga tanong na "gusto - hindi gusto", "nasiyahan - hindi angkop", "gusto - ayaw sumali sa isang koponan."
Alamin kung ano ang sikolohikal na klima sa isang koponan at kung paano lumikha ng isang kanais-nais na klima mula sa mga espesyalista ng Synergy University of Self-Development.
Ang kahusayan ng workforce ay nakasalalay sa sosyo-sikolohikal na klima sa organisasyon- bilang isang hanay ng magkakaugnay, matatag na sosyo-sikolohikal na katangian ng isang grupo, organisasyon (nangingibabaw na mga katangian na may kaugnayan sa mga layunin at motibo ng magkasanib na mga aktibidad, sa mga relasyon sa pagitan ng mga tao, sa moral at intelektwal na mga saloobin, pati na rin sa umiiral na mood).
Sikolohikal na klima- ang emosyonal na kalagayan ng koponan, na sumasalamin sa mga relasyon na nabuo sa pagitan ng mga miyembro nito.
Kadalasan, ang mga sumusunod na bahagi ng sosyo-sikolohikal na klima ay nakikilala:
1) patayong relasyon sa pagitan ng mga empleyado (estilo ng pamumuno, antas ng pakikilahok sa paggawa ng desisyon);
2) pahalang na relasyon sa pagitan ng mga empleyado (pagsasama-sama ng koponan, ang likas na katangian ng interpersonal na relasyon, atbp.);
3) saloobin sa trabaho.
Ang mga social psychologist na K. kung saan tinukoy nina Vrie at D. Miller ang moral at sikolohikal na klima sa mga pangkat ng iba't ibang organisasyon, pati na rin ang mga katangian ng kanilang pag-uugali, sa mga terminong ginagamit sa psychiatry:
o dramatiko (nagpapakita) organisasyon - sa isang tiyak na lawak, "ostenatious" na pag-uugali, pagpapakita ng masiglang aktibidad, pag-aalala para sa impresyon na nabuo tungkol sa kanila. Karaniwan, ang mga naturang organisasyon ay nasa yugto ng aktibong paglago, na nauugnay sa "pagpapalawak" sa merkado. Ang istilo ng pamumuno ay kooperatiba;
o nalulumbay ang organisasyon ay konserbatibo, bureaucratic, "regulated", na sumusubok na mapanatili ang "status quo" sa merkado; ay mahalagang isang burukratikong organisasyon. Ang ganitong organisasyon ay makakaligtas lamang sa mga kondisyon ng katatagan ng merkado at mahinang kumpetisyon. Ang nangingibabaw na istilo ng pamamahala ay awtoritaryan-burukratiko;
o schizoid organisasyon - mababang panlabas na aktibidad, ang panloob na buhay ay nangingibabaw ("split of the mind"); ang impluwensya ng nangungunang pamamahala ay hindi nararamdaman, ang mga layunin at diskarte sa pag-unlad ay hindi malinaw, ang gitnang pamamahala ay nakatuon sa sarili nitong kagalingan. Ang mga karera ay ginawa ng mga oportunista, "ang mga paborito ng pamamahala." Estilo ng pamamahala - pagsasabwatan;
o paranoid Ang organisasyon ay nakakaranas ng patuloy na takot sa kontrol at sinusubukang "i-insure ang sarili" para sa lahat ng okasyon. Nakatuon ang diskarte sa pagprotekta sa status quo. Malaking atensiyon ang ibinibigay sa pagbibigay-katwiran, mga regulasyon, mga tagubilin at ang kanilang pag-apruba "sa itaas." Burokratikong istilo ng pamamahala;
o pilit Ang organisasyon ay nailalarawan din ng isang pagnanais na maiwasan ang mga pagkakamali, mahigpit na pagsunod sa hierarchy, pagkawalang-kilos, at labis na atensyon sa detalye. Ang istilo ng pamamahala ay patriyarkal.
Ang pinakamainam na estado ng sosyo-sikolohikal na klima sa pangkat ng trabaho ay maaaring makamit sa kondisyon na ang mga pangunahing koponan ay may tauhan, na isinasaalang-alang ang kadahilanan ng sikolohikal na pagkakatugma (mga psychosocial na kadahilanan na isinasaalang-alang kapag bumubuo ng isang koponan: edad, kasarian, karakter, ugali, kakayahan) at sa pamamagitan ng paggamit ng mga pamamaraang sosyo-sikolohikal na nagtataguyod ng pagbuo ng mga kasanayan ng epektibong pag-unawa sa isa't isa sa mga miyembro ng pangkat; organisasyon ng tuluy-tuloy na propesyonal na muling pagsasanay, malinaw na pamamahagi ng mga tungkulin.
Ang pakikipag-ugnayan ng isang tao sa isang grupo ay maaaring magsanib o magkasalungat. Ang impluwensya ng isang grupo sa isang tao ay ipinahayag tulad ng sumusunod:
1. Sa isang grupo, ang isang tao ay tumatanggap ng isang tiyak na timbang (posisyon). Ang papel na ito (timbang) ng isang tao sa isang grupo ay maaaring hindi gaanong mahalaga sa mga tuntunin ng pormal na posisyon nito (katayuan).
2. Ang isang tao ay nagsimulang makilala ang kanyang sarili sa grupo, na humahantong sa mga pagbabago sa pag-unawa sa sarili at sa kamalayan sa kanyang lugar sa mundo at sa kanyang layunin.
3. Ang pakikipagtulungan sa isang grupo ay bumubuo ng mga ideya, paghuhusga at mungkahi sa isang tao sa ilalim ng impluwensya ng brainstorming (pinagsamang paglutas ng problema) na hindi magagamit kapag nagtatrabaho nang nakapag-iisa.
4. Sa isang grupo, ang isang tao ay mas nakakiling na makita ang panganib at gumawa ng mga delikadong desisyon, ang pag-uugali ng isang tao ay nagiging mas aktibo.
Ang pinakamahalagang palatandaan ng isang positibong sosyo-sikolohikal na klima sa workforce ay ang mga sumusunod:
o pagtitiwala at mataas na pangangailangan ng mga miyembro ng grupo sa isa't isa;
o magiliw at mala-negosyo na pamumuna;
o pluralismo ng mga opinyon kapag tinatalakay ang mga isyu na nakakaapekto sa buong pangkat;
o sapat na kamalayan ng mga miyembro ng pangkat tungkol sa mga gawain nito at ang estado ng mga gawain sa kanilang pagpapatupad;
o kasiyahan sa pagiging kabilang sa isang pangkat;
* kawalan ng panggigipit mula sa mga tagapamahala sa mga subordinates at pagkilala sa kanilang karapatang gumawa ng mga desisyon na makabuluhan para sa grupo;
o isang mataas na antas ng emosyonal na pagsasama at pagtutulungan sa isa't isa sa mga sitwasyon na nagdudulot ng estado ng pagkabigo sa alinman sa mga miyembro ng koponan, atbp.
Kung ang sosyo-sikolohikal na klima ay sumasalamin sa mga tampok ng panlipunan at sikolohikal na phenomena sa pangkat, kung gayon sosyo-sikolohikal na kapaligiran - sitwasyon, pagbabago. Ang mga kondisyon ng panlipunang pagtutulungan ng mga kalahok sa proseso ng paggawa, pati na rin ang mga problema sa pagpili ng mga tauhan at mga tauhan na katugma sa mga grupo ng produksyon na may kakayahang epektibong malutas ang mga gawain na itinalaga sa kanila, ay partikular na kahalagahan ngayon.
Sikolohikal na pagkakatugma - kapwa pang-unawa ng mga kasosyo sa panahon ng komunikasyon at magkasanib na mga aktibidad, batay sa pinakamainam na pagkakapareho o complementarity ng mga alituntunin sa halaga, panlipunang saloobin, motibo, pangangailangan, karakter, ugali, bilis at ritmo ng mga reaksyong psychophysiological at iba pang indibidwal na sikolohikal na katangian na makabuluhan para sa interpersonal na pakikipag-ugnayan.
Ang isang tao ay maaaring kumuha ng isang conformist na posisyon sa isang grupo - iwasan ang paggawa ng mga independiyenteng desisyon, pasibo na tanggapin ang mga handa na pamantayan ng pag-uugali ng grupo. Ang pagsang-ayon ay maaaring gumanap ng parehong positibo at negatibong mga tungkulin sa interpersonal na relasyon. Ang positibong tungkulin ay ang conformism ay nagagawang balansehin ang indibidwal sa panlipunang kapaligiran sa paligid niya (makakatulong ito sa pagwawasto ng mga maling aksyon at pag-uugali kung ang pag-uugali at pagkilos ng karamihan ay mas tama).
Upang sikolohikal na masuri ang pagiging tugma ng mga kalahok sa isang proseso ng grupo, ginagamit nila ang pamantayan ng kasiyahan ng mga kasosyo sa resulta at, pinaka-mahalaga, sa proseso ng pakikipag-ugnayan, kapag natugunan ng bawat isa sa kanila ang mga kinakailangan ng isa at hindi na kailangang gumugol ng mga espesyal na pagsisikap sa pagtatatag ng pag-unawa sa isa't isa.