Sa anong mga kaso hindi sila nagwo-work off 2. Work off upon dismissal
Maraming nagtatrabahong mamamayan ang nag-aalala tungkol sa medyo mabigat na tanong kung kailangan nilang magtrabaho ng 2 linggo pagkatapos matanggal. Pagkatapos ng lahat, ito ay madalas na kinakailangan ng batas. Ngunit hindi alam ng lahat na ang 2-linggong trabaho ay hindi palaging kinakailangan. Sa ilang mga kaso, ang panahong ito ay mas maikli, at kung minsan ay hindi ito kinakailangan.
Anong mga pangyayari ang nagpipilit sa iyo na magtrabaho?
Tulad ng ipinahihiwatig ng Labor Code, ang isang tao na gustong magbitiw sa kanyang sariling malayang kalooban ay dapat magtrabaho para sa isang takdang panahon, ibig sabihin, 14 na araw, upang ang tagapamahala ay magkaroon ng pagkakataon na makahanap ng bagong empleyado sa panahong ito. Para magawa ito, kakailanganin niyang magsulat ng liham ng pagbibitiw at isumite ito sa employer para sa pagsusuri pagkalipas ng dalawang linggo nang maaga. Gayunpaman, kung hindi kailangan ng direktor ang taong ito para sa trabaho, maaari niyang payagan siyang umalis sa trabaho nang wala ito.
Ang pag-eehersisyo ay hindi sapilitan maliban kung kinakailangan ito ng pamamahala.
14 na araw ang pinakamababang itinatag na panahon; maaaring ito ay isang buwan o mas kaunti sa inisyatiba ng direktor ng organisasyon o dahil sa naaangkop na mga pangyayari.
Para sa mga grupong ito ng mga tao, ang tagal ng trabaho ay tatlong araw:
- mga manggagawang nasa probasyon;
- pana-panahong manggagawa;
- mga mamamayan na may limitadong panahon na kontrata sa pagtatrabaho.
Kung sakaling ang isang empleyado, habang nasa bayad na bakasyon o sick leave, ay nagpahayag ng pagnanais na umalis sa kanyang lugar ng trabaho, ang kanyang trabaho ay maikredito na. Siya lamang ang dapat na abisuhan ang kanyang mga nakatataas tungkol dito nang hindi hihigit sa 2 linggo bago matapos ang bakasyon.
Gayundin, maaaring hindi mandatory ang pagtatrabaho kung ang empleyado at ang kanyang direktor ay magkasundo sa pagpapaalis at gumawa ng nakasulat na kasunduan. Dapat itong ipahiwatig ang petsa ng pag-alis sa lugar ng trabaho, at ang proseso ng pagtatrabaho sa kasong ito ay hindi kasama.
Kung ang isang nagtatrabahong mamamayan, na gustong kanselahin ang kontrata sa pagtatrabaho ng kanyang sariling malayang kalooban, ay hindi nais na magtrabaho para sa itinatag na panahon, pagkatapos ay obligado siyang gawin ang kahilingang ito sa tagapamahala. Sa batayan lamang ng isang nakasulat na pahayag (resolution) na nilagdaan ng mga awtoridad, posible na legal na ibukod ang trabaho. Kung hindi mo gagawin kung ano ang isusulat sa Artikulo 80 ng Labor Code ng Russia. Ang talata 3 ng komentaryo sa artikulo ay nagsasabi na ang pagtanggi na magtrabaho sa labas ng trabaho ay itinuturing na isang paglabag sa utos ng trabaho at maaaring humantong sa pagpapaalis dahil sa pagliban.
Kapag may karapatan ang isang empleyado na hindi magtrabaho
Ang dalawang linggong trabaho ay maaaring balewalain ng isang empleyado kung:
- nilabag ng manager ang alinman sa mga probisyon ng kasalukuyang batas at mayroong dokumentadong ebidensya nito;
- ang manggagawa ay napipilitang umalis sa kanyang lugar ng trabaho dahil sa kasalukuyang mga pangyayari.
Kasama sa kasalukuyang batas ng 2017 ang mga sumusunod na pangyayari na pumipilit sa pagbibitiw:
- Pagreretiro sa suporta ng estado dahil sa katandaan. Ang isang pensiyonado ay hindi inaatas ng batas na magtrabaho ng 14 na araw pagkatapos ng pagpapaalis;
- Pagpapatala sa isang institusyong pang-edukasyon;
- Konskripsyon para sa serbisyo militar sa hanay ng hukbo ng estado;
- Kung mayroong isang bata na hindi umabot sa kapanahunan;
- Pagbubuntis, kapag ang isang babae ay hindi maaaring magpatuloy sa trabaho dahil sa kanyang kondisyon;
- Ang paglipat, kahit na ito ay nasa ilalim ng dahilan ng pagpapalit ng lugar ng tirahan ng asawa.
Kung ang tanong ay lumitaw, mayroon ba akong karapatan na huminto nang hindi nagtatrabaho sa loob ng dalawang linggo, ang sagot ay nasa affirmative kung kabilang ka sa mga kategorya sa itaas ng mga mamamayan. Sa ganitong mga kaso, hindi mo kailangang pumunta sa trabaho, simula sa susunod na araw pagkatapos isumite ang iyong aplikasyon. Gayunpaman, ang empleyado ay kailangang magbigay ng ebidensya sa anyo ng mga opisyal na dokumento. Ito ay maaaring isang sertipiko mula sa isang institusyong pang-edukasyon, mga dokumento para sa isang pensiyon, sertipiko ng kapanganakan ng isang bata na nagpapatunay sa kanyang murang edad, isang sertipiko ng medikal, atbp.
Kung ang isang tao ay hindi kabilang sa mga kategoryang ito, ngunit ayaw pa ring magtrabaho, maaari niyang makipag-ayos dito sa kanyang mga superyor o mag-aplay para sa bakasyon sa oras ng bakasyon. Ang pag-alis sa trabaho sa pamamagitan ng mutual na kasunduan ng parehong partido ay hindi nangangailangan ng trabaho at nagbibigay ng pagkakataong umalis sa anumang nais na oras.
Kapag umaalis sa isang lugar ng trabaho, hindi alintana kung may trabaho o wala, ang employer ay dapat, sa araw ng pag-alis:
- Bigyan ang empleyado ng suweldo para sa panahong nagtrabaho;
- Magbayad para sa bakasyon kung hindi pa ito nakukuha;
- Magbigay ng kabayaran kung ito ay kinokontrol ng kontrata.
Sa pamamagitan ng pangkalahatang tuntunin alinsunod sa unang bahagi ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang empleyado ay may karapatan na wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho anumang oras sa kanyang sariling inisyatiba sa pamamagitan ng pag-abiso sa employer nang nakasulat nang hindi lalampas sa dalawang linggo nang maaga, maliban kung ang ibang panahon ay itinatag ng Russian Federation o iba pang pederal na batas. Ang tinukoy na panahon ay magsisimula sa susunod na araw pagkatapos matanggap ng employer ang sulat ng pagbibitiw ng empleyado.
Bago ang pag-expire ng panahon ng paunawa para sa pagpapaalis, ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer (dalawang bahagi ng Labor Code ng Russian Federation). Sa kasong ito, upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa araw na tinukoy ng empleyado, ang pahintulot lamang ng employer ay sapat.
Tinutukoy din ng batas sa paggawa ang mga kaso kung kailan obligado ang employer na wakasan ang trabaho sa loob ng panahong tinukoy sa aplikasyon ng empleyado, anuman ang panahon ng paunawa sa employer ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho.
Kaya, obligado ang employer na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng panahong tinukoy sa aplikasyon ng empleyado, kapag ang aplikasyon ng empleyado para sa pagpapaalis sa kanyang inisyatiba (sa pamamagitan ng sa kalooban) dahil sa imposibilidad na ipagpatuloy ang kanyang trabaho.
Sa madaling salita, ang obligasyon ng tagapag-empleyo na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng panahong tinukoy sa aplikasyon ng empleyado ay nangyayari kung mayroong ilang mga layunin na dahilan na nagiging imposible para sa empleyado na magpatuloy sa pagtatrabaho. Ito ay kinumpirma ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Nobyembre 16, 2006 N GKPI06-1188.
Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay bilang isang halimbawa lamang ng dalawang mga pangyayari ng pagpapaalis ng isang empleyado dahil sa kawalan ng kakayahang magpatuloy sa trabaho, na binabanggit na ang iba ay posible.
Kaugnay nito, napapansin namin na sa talata 7.2 ng paliwanag ng State Committee for Labor ng USSR at ang Secretariat ng All-Union Central Council of Trade Unions na may petsang Oktubre 25, 1983 N 8/22-31 "Sa ilang mga isyu kaugnay ng aplikasyon ng batas sa pagpapalakas ng disiplina sa paggawa” kasama ng mga kaso ng pagpapatala sa institusyong pang-edukasyon, pagreretiro, paglipat sa ibang lugar ay binanggit bilang isang wastong dahilan para hindi makapagpatuloy sa pagtatrabaho. Ang Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation ay nag-uuri din bilang wastong mga dahilan para sa pagpapaalis sa kawalan ng kakayahang magpatuloy sa pagtatrabaho dahil sa pagpapadala ng isang asawang lalaki o asawa upang magtrabaho sa ibang bansa, sa isang bagong lugar ng serbisyo (sugnay 22 ng resolusyon ng Marso 17 , 2004 N 2 “Sa aplikasyon ng mga korte Pederasyon ng Russia Russian Federation" (mula rito ay tinutukoy bilang Resolution No. 2)).
Kaya, ang imposibilidad karagdagang trabaho ang empleyado ay dapat matukoy sa isang case-by-case na batayan na isinasaalang-alang ang mga partikular na pangyayari.
Bilang karagdagan, ang tagapag-empleyo ay obligadong wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng panahon na tinukoy sa aplikasyon ng empleyado sa mga kaso ng itinatag na paglabag ng employer sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, mga lokal na regulasyon, mga tuntunin ng isang kolektibong kasunduan , kasunduan o kontrata sa pagtatrabaho. Ang mga paglabag na ito ay maaaring itatag, lalo na, ng mga katawan na nagsasagawa ng pangangasiwa at kontrol ng estado sa pagsunod sa batas sa paggawa, mga unyon sa paggawa, mga komisyon sa pagtatalo sa paggawa, at ng hukuman (sugnay 22 ng Resolusyon Blg. 2).
Sa ibang mga kaso, ang empleyado, sa loob ng dalawang linggo pagkatapos isumite ang aplikasyon, ay hindi pinalaya mula sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho. Ang kabiguang sumunod sa mga ito ay maaaring humantong sa pagpapaalis sa empleyado dahil sa pagliban (sugnay 39 ng Resolusyon Blg. 2, Korte Regional ng Lipetsk na may petsang 08/11/2008 N 33-1446/2008, Korte ng Lungsod ng Moscow na may petsang 06/24/2010 N 33-16033).
Inihanda na sagot:
Eksperto ng Legal Consulting Service GARANT
Naumchik Ivan
Kontrol sa kalidad ng tugon:
Tagasuri ng Legal Consulting Service GARANT
Voronova Elena
Ang materyal ay inihanda batay sa indibidwal na nakasulat na konsultasyon na ibinigay bilang bahagi ng serbisyo ng Legal Consulting.
Kapag lumipat mula sa isang lugar ng trabaho patungo sa isa pa, makikita mo ang iyong sarili sa pagitan ng dalawang sunog: sa isang banda, ilang mga employer ang handang maghintay ng 2 linggo para sa isang upahang empleyado, sa kabilang banda, ang dating amo ay hindi sabik na palayain ang empleyado "sa kalayaan" sa parehong araw habang isinulat niya ang aplikasyon tungkol sa pagpapaalis. Pag-uusapan natin kung paano huminto nang hindi nagtatrabaho.
Ano ang pagmimina
Una sa lahat, ito ay kinakailangan upang maunawaan kung ano ang "pagtatrabaho" na ito. Walang ganoong konsepto sa kasalukuyang batas sa paggawa. Ang "popular" na konsepto ng pagtatrabaho sa Labor Code ay binuo bilang "babala sa employer tungkol sa pagpapaalis nang hindi lalampas sa 2 linggo nang maaga." Ang isyung ito ay tinalakay nang detalyado sa Artikulo 80 Kodigo sa Paggawa RF. Mahalagang magsimula ang countdown ng panahong ito sa susunod na araw pagkatapos isumite ang aplikasyon.
Ang pinakamadaling paraan upang magbitiw sa iyong sariling malayang kalooban nang walang trabaho, na inilarawan sa Kodigo sa Paggawa, ay hindi legal na naroroon sa lugar ng trabaho. Ito ay maaaring bakasyon o sick leave.
Mga legal na paraan upang maiwasan ang pagtatrabaho sa loob ng dalawang linggo
Bakasyon
Nagpapahinga habang nagtatrabaho Mula sa pananaw ng sentido komun, dapat itong i-format tulad nito:
- Mahalagang tiyakin na mayroon kang anumang hindi nagamit na taunang mga araw ng bakasyon na natitira.
- Sumulat ka ng isang liham ng pagbibitiw, at pagkatapos, nang matanggap ang resolusyon, sumulat ng isang liham ng pagbibitiw sa iyong sariling malayang kalooban.
- Magbabakasyon ka nang may kapayapaan ng isip: pagkatapos ng 14 na araw maaari mong kunin ang iyong work book, bayad sa bakasyon at mga pagbabayad sa severance na dapat bayaran. Sa katunayan, wala ka sa iyong lugar ng trabaho nang isang araw pagkatapos isulat ang iyong liham ng pagbibitiw.
Ang pagpipiliang ito ay maaaring mukhang medyo mapanlinlang, ngunit sa esensya ang mga regulasyon ay sinusunod: ang boss ay naghanda sa pag-iisip para sa katotohanan na hindi ka makakasama sa trabaho sa loob ng 2 linggo, na pumirma sa aplikasyon sa bakasyon. Kasabay nito, binalaan siya tungkol sa pangangailangan na maghanap ng kapalit.
Kung pupunta ka sa kristal na tapat na ruta at nagbabala nang maaga tungkol sa iyong pagpapaalis, at pagkatapos ay ipahayag ang isang pagnanais na magbakasyon sa halip na magtrabaho ng dalawang linggo, kung gayon ang manager ay maaaring matandaan ang iskedyul ng bakasyon, na magkakaroon ka ng bakasyon sa Mayo, at hindi sa Nobyembre, at tumanggi. Sa esensya, ang matapat na landas na ito ay maitutulad sa isang "kasunduan ng mga partido," na pag-uusapan natin mamaya.
Sick leave
Ang sitwasyon na may karamdaman sa panahon ng pagtatrabaho ay magkatulad: ang mga araw ng paunawa ay binibilang sa parehong paraan, mula sa sandaling ang sulat ng pagbibitiw ay isinulat at isinumite sa mga nakatataas, at ang panahong ito ay hindi pinalawig ng mga araw kung kailan nagkasakit ang empleyado. . Mahalagang paalala: habang nasa sick leave, ang isang empleyado ay maaaring magbitiw sa kanyang sariling malayang kalooban, ngunit imposibleng i-dismiss sa inisyatiba ng employer habang ang empleyado ay may sakit.
Sino ang hindi makakapagtrabaho ng dalawang linggo?
Mayroon ding ilang kategorya ng mga manggagawa na may karapatang huminto nang hindi nagtatrabaho sa loob ng dalawang linggo. Ang Labor Code ay nagsasaad:
- mga aplikante na nakatala sa isang institusyong pang-edukasyon;
- mga pensiyonado (hindi mahalaga kung ito ay pagreretiro sa pag-abot sa edad ng pagreretiro o ang isang empleyado na nagretiro na ay nagpasya na magbitiw sa kanyang sariling malayang kalooban - ang pahintulot ng employer sa kawalan ng trabaho ay hindi kinakailangan).
Ang Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagpapahiwatig ng iba posibleng dahilan pagpapaalis ng walang trabaho. Ayon sa batas ang mga ito ay kinabibilangan ng:
- conscription sa hukbo;
- pag-aalaga sa isang batang may kapansanan o isang menor de edad na bata na wala pang 14 taong gulang;
- Lumipat sa ibang lungsod;
- appointment sa isang mapagkumpitensyang posisyon;
- pagbubuntis at malubhang sakit.
Ang mga puntong ito ay hindi direktang itinakda ng Kodigo sa Paggawa, ngunit kung sa mga kasong ito ay magpapatuloy ang employer at pilitin kang magtrabaho sa loob ng dalawang linggo, maaari kang pumunta sa korte, at ang kaso ay mapapahamak sa tagumpay, tulad ng kinumpirma ng maraming mga hudisyal na kasanayan.
Siyempre, kapag nakikipag-usap ka sa isang burukratikong makina, ang lahat ng mga dahilan para sa pagpapaalis nang walang trabaho ay dapat na suportado ng mga dokumento. Ang pagkakaroon ng nakasulat na aplikasyon ng iyong sariling malayang kalooban, ilakip dito ang isang kopya ng isang dokumento na nagpapatunay sa iyong mga espesyal na kalagayan - isang utos para sa pagpapatala sa isang unibersidad, isang patawag sa hukbo, isang utos para sa agarang paglipat ng isang asawa o asawa sa iba rehiyon para sa trabaho, atbp. - at may malaking bahagi Malamang na ang employer ay hindi maglalakas-loob na tanggihan ka.
Ano ang isang "kasunduan ng mga partido"
Hindi malamang na may gustong magdemanda, kaya may isa pang paraan para maiwasan ang pagkakakulong. Ngunit ito ay dinisenyo lamang para sa isang tapat at maunawaing boss: ito ang tinatawag na "kasunduan ng mga partido." Ibig sabihin, makatao lang na humiling na huwag magtrabaho ng dalawang linggo.
Dapat sabihin na ang mga tagapamahala sa gitnang antas ay natatakot na tanggalin ang isang empleyado nang napakadali, sa kabila ng lahat ng paggalang sa nasasakupan at ang pagnanais na tulungan siya. Ito ay dahil sa pangamba na ang nangungunang pamunuan ay maaaring magpasya na dahil ang paghihiwalay sa isang miyembro ng kawani ay napakadali, kung gayon hindi ito kailangan, maaari itong alisin sa talahanayan ng mga tauhan, at ang load ay maaaring muling ipamahagi sa mga empleyado. Dahil ginagawa na ngayon ng mga organisasyon ang kanilang makakaya upang i-optimize ang mga gastos, kabilang ang mga gastos sa tauhan, ito ay isang karaniwang kasanayan. Gayunpaman, kailangan mong malaman na mayroong isang pagpipilian na umalis nang hindi nag-eehersisyo - hindi bababa sa teorya, ayon sa batas.
Mga dahilan para sa pagpapaalis nang walang trabaho dahil sa kasalanan ng employer
Kung sakaling ang empleyado ay naabisuhan na sa pamamagitan ng pagsulat tungkol sa paparating na pagbabawas ng kanyang posisyon sa kawani o tungkol sa pagpuksa ng buong negosyo 2 buwan nang maaga, maaari siyang umalis nang mas maaga - nang hindi nagtatrabaho at may pangangalaga ng lahat ng mga pagbabayad na dapat bayaran sa kanya.
Ang isa pang dahilan na tinukoy ng Labor Code para sa pagpapaalis nang walang serbisyo ay paglabag sa batas o mga tuntunin ng kontrata ng employer. Maaaring kabilang dito ang:
- ang sahod ay hindi binabayaran sa oras;
- iligal na pagpapataw ng mga multa;
- hindi pagsunod sa mga kondisyon sa pagtatrabaho at pahinga sa lugar ng trabaho.
Narito ito ay tama na huwag umalis sa iyong sariling desisyon bago maitala ang katotohanan ng paglabag. Kung hindi, maaari kang magbayad ng mahal: ang pagpapaalis ay hindi mangyayari sa iyong sariling kahilingan, ngunit para sa pagliban. Narito ang pamamaraan:
- May naganap na paglabag.
- Ang paglabag ay naitala ng labor inspectorate, korte, at unyon ng manggagawa.
- Ang isang liham ng pagbibitiw ng sariling malayang kalooban ay isinulat at ibibigay sa pamunuan. Dapat hiwalay na isulat iyon ng application aktibidad sa paggawa sa kumpanyang ito, ang empleyado ay umalis sa ganoon at ganoong petsa dahil sa ang katunayan na ito ay itinatag na ang employer ay lumabag sa mga batas sa paggawa (sa isip, kailangan mo ring sumangguni sa isang gawa na nagpapatunay sa kung ano ang nakasulat).
Bukod dito, hindi tinukoy ng batas na ang mga kondisyon sa pagtatrabaho o mga kontrata ay dapat labagin partikular na may kaugnayan sa empleyado. Kahit na ang isang negosyo ay naantala ang pagbabayad ng sahod sa ibang departamento, pormal na ito ay maaaring maging dahilan para sa pagtanggi sa trabaho. Ang isa pang bagay ay ang pinakamadalas na tumatagal ng hindi bababa sa 30 araw para sa isang awtoridad - halimbawa, isang korte - upang maitaguyod ang katotohanan ng isang paglabag, at ang pagpapaalis sa pangkalahatang paraan ay maaaring mas mabilis. Ngunit sulit din na malaman ang tungkol sa posibilidad na lumayo sa trabaho.
Sino ang may karapatan sa pinababang tatlong araw na panahon ng trabaho?
Ang mga oras ng pagtatrabaho ay makabuluhang mababawasan at magiging tatlong araw lamang kung ang empleyado ay tinanggap sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho (kabilang ang para sa pana-panahong trabaho), o nasa isang panahon ng pagsubok at nagpasya na ang trabahong ito ay hindi angkop para sa kanya.
Kapag huminto, dapat mong armasan ang iyong sarili nang maaga ng kaalaman tungkol sa iyong sariling mga karapatan. Ang pakikipaghiwalay sa isang dating tagapag-empleyo sa mabuting paraan, habang iginagalang ang iyong mga interes at karapatan, ay isang sining. At gaano man kalaki ang pagnanais na umalis, pagbagsak ng pinto, ang pinakatamang desisyon ay subukan pa ring mapanatili ang magiliw na relasyon sa nakaraang koponan.
5/5 (3)
Bakit kailangan mong magtrabaho ng 2 linggo?
Pansin! Dapat kong sabihin na ang pariralang "nagtatrabaho ng dalawang linggo" ay hindi ganap na tama. Ang batas sa paggawa ay hindi nagpapahiwatig ng pagkakaroon ng mga oras ng pagtatrabaho tulad nito; ang Labor Code ng Russian Federation ay partikular na nagsasaad ng pangangailangan para sa isang empleyado na magbigay ng paunang babala sa kanyang mga superyor tungkol sa kanyang intensyon na umalis sa trabaho.
Kapag ang isang tao ay nakapag-iisa na nagpasya na magbitiw, ang babala ay dapat maganap 14 na araw bago ang nilalayong petsa ng pagpapaalis.
Nalalapat ito sa karaniwang pamamaraan. Ngunit nangyayari na ang employer mismo ay lumalabag sa kasunduan sa pagtatrabaho. Kung wala kang ideya kung paano gawing pormal ang iyong pagpapaalis nang hindi nagtatrabaho sa posisyon, hindi mo kailangang maghanap ng anumang mga paglabag sa mga aksyon ng organisasyon.
May iba pang dahilan sa pag-alis nang hindi kailangang manatili sa trabaho; bilang kahalili, maaari mong subukang makipag-ayos sa management.
Minsan nangyayari na ang isang empleyado ay unang nagsumite ng isang aplikasyon sa kanyang mga superyor, at pagkatapos lamang ay napupunta sa sick leave, na tumatagal ng dalawang linggo o higit pa. Sa ganitong mga kalagayan, hindi rin kailangan ang pag-eehersisyo.
Ang tungkulin ng empleyado ay ipaalam sa pamamahala ng organisasyon ang kanyang balak na umalis 14 na araw nang maaga. Ang pagiging nasa lugar ng trabaho sa panahong ito ay hindi mahalaga, dahil ang pangunahing kondisyon ay natutugunan.
Ang batas ay nagtatadhana ng dalawang linggong panahon na medyo makatwirang - ang probisyong ito ay gumagalang sa mga interes ng parehong natanggal na empleyado at ng employer:
- sa paraang ito, magkakaroon ng sapat na oras ang employer upang makahanap ng karapat-dapat na kapalit para palitan ang dating empleyado nang walang trabahong walang ginagawa. 14 na araw lamang ang inilaan para dito. Ang panimulang punto ay ang susunod na araw pagkatapos ng araw na ang aplikasyon ng empleyado tungkol sa kanyang pagnanais na magbitiw ay ipinadala sa organisasyon;
- Ginagamit ng empleyado ang oras na ito upang matiyak na ang kanyang intensyon na umalis sa kanyang posisyon ay nananatiling hindi nagbabago. Kung magbago ang isip niya, mayroon siyang legal na pagkakataon na pigilan ang pagpapaalis at magpatuloy sa trabaho sa kanyang kasalukuyang lugar ng trabaho at posisyon.
Kapag nilabag ng pamamahala ang isang kasunduan sa pagtatrabaho na ginawa kasama ng empleyado nito, kailangang patunayan itong katotohanan, na nangangailangan ng oras. Una, kakailanganin mong gumuhit at magpadala ng reklamo tungkol sa lumabag sa mga karampatang awtoridad.
Ang mga ganitong isyu ay maaaring harapin ng: isang unyon ng manggagawa, isang komisyon sa pagtatalo sa paggawa, at mga awtoridad ng hudisyal. Pagkatapos lamang makatanggap ng reklamo ay sinisimulan ang pagsisiyasat sa paglabag.
Paalala! Tiyak na imposibleng mahulaan kung makikilala ng awtoridad na isinasaalang-alang ang apela ang katotohanan ng isang paglabag. Ang hindi pagbabayad o pagkaantala sa pagbabayad ng sahod ay hindi itinuturing na mga dahilan na tinukoy sa Labor Code. Para sa kadahilanang ito, imposibleng hulaan ang resulta.
Kapag naitala ng isang hudisyal na awtoridad ang katotohanan ng isang paglabag, ngunit ang pamamahala ng organisasyon ay tuwirang tumanggi na iwasto ang sitwasyon at gawing pormal ang pagpapaalis sa isang partikular na araw, ang salarin ay nahaharap sa mga parusa. Hindi sa lahat ng pagkakataon ang panahon ay magiging dalawang linggo.
Naglalaman din ang batas ng mga kundisyon kapag pinahihintulutan ang isang empleyado na ipaalam ang tungkol sa inaasahang petsa ng pagpapaalis nang 3 araw nang maaga:
- Kung ang empleyado ay nagtatrabaho sa ilalim ng panahon ng pagsubok;
- Para sa pana-panahong trabaho;
- Kapag ang termino ng pagtatrabaho sa ilalim ng mga tuntunin ng kontrata ay mas mababa sa 2 buwan;
- Sa ilang mga kaso, ang panahon ng paunawa ay dapat na hindi bababa sa isang buwan - kapag ang mga coach o senior management na empleyado ng organisasyon ay nagbitiw.
Kapag may karapatan ang isang empleyado na hindi magtrabaho
Sa ilang mga kaso, ang isang empleyado ay maaaring gawin nang walang trabaho, ngunit sila ay may kondisyon pa rin. Halimbawa, ang mga katotohanan tulad ng pagreretiro o paglipat ay natutunan nang maaga. Sa ganitong mga kalagayan, ang empleyado ay may oras at pagkakataon na ipaalam nang maaga ang kanyang desisyon.
Matapos ipaalam sa empleyado na siya ay aalis, ang employer ay magkakaroon ng oras upang gumawa ng mga hakbang upang makahanap ng isang espesyalista para sa bakanteng posisyon, ihanda ang lahat ng kinakailangang dokumentasyon at gumawa ng mga kalkulasyon.
Mahalaga! Ang listahan ng mga opisyal na dahilan para sa pag-alis sa trabaho nang hindi kinakailangang magtrabaho sa loob ng dalawang linggo ay kinabibilangan ng:
- Pagreretiro ng empleyado. Hindi mahalaga kung ang pensiyonado ay aalis sa araw ng pagreretiro o kung ang tao ay nagtatrabaho na sa pagreretiro at nagpasya na umalis - mayroon siyang lahat ng karapatan na huwag isaalang-alang ang panahon ng serbisyo;
- Plano ng empleyado na lumipat para sa permanenteng paninirahan sa ibang lokalidad o bansa;
- Ang isang empleyado ay napipilitang lumipat dahil sa paglipat ng kanyang asawa (asawa) para sa mga dahilan ng trabaho sa ibang lokalidad o bansa;
- Malinaw na nilalabag ng employer ang mga tuntunin ng kasunduan sa pagtatrabaho;
- Ang empleyado ay nakatala sa isang institusyong pang-edukasyon.
Kung ang boss ay lumabag sa mga itinatag na kontrata, hindi ka dapat kumilos nang basta-basta at agad na umalis. Ang ganitong mga aksyon hanggang sa makumpirma ang pagkakaroon ng isang paglabag ay hahantong sa hindi kasiya-siyang kahihinatnan.
Kung ang isang empleyado ay wala sa lugar ng trabaho sa huling dalawang linggo ng trabaho, ang kanyang hindi pagpapakita ay ituturing na pagliban. Dahil dito, magkakaroon ng legal na pagkakataon ang employer na tanggalin ang empleyado hindi sa kanyang kahilingan, ngunit sa ilalim ng nauugnay na artikulo.
Sa pagsasagawa, may iba pang nakakahimok na dahilan na maaaring ituring na wasto. Ngunit dahil hindi sila tinukoy sa batas sa paggawa, ang paggawa ng desisyon ay direktang nakasalalay sa employer at sa awtorisadong katawan.
Ano ang mga karagdagang dahilan:
- Kung ang isang empleyado ay nagkasakit at, bilang isang resulta, ay lumilikha ng isang balakid para sa kanya upang bumalik sa trabaho upang ipagpatuloy ang kanyang aktibidad sa trabaho;
- Kapag napili para sa isang bakanteng posisyon na napunan sa isang mapagkumpitensyang batayan;
- Kapag conscripted sa hukbo;
- Kung kinakailangan na alagaan ang isang bata (hanggang siya ay maging 14 taong gulang) o isang may kapansanan na bata (hanggang siya ay maging 18 taong gulang);
- Kapag ang nararapat na pangangalaga ay kailangan ng ibang miyembro ng pamilya;
- Kung ikaw ay buntis at gustong umalis sa trabaho;
- Kapag ang organisasyon kung saan nagtatrabaho ang isang tao ay na-liquidate alinsunod sa pamamaraang inireseta ng batas;
- Kapag ang isang tao ay na-dismiss dahil sa pagbawas sa bilang ng mga tauhan (posisyon).
Posible bang magbakasyon bago huminto?
Anuman ang mga pangyayari, ang batas ay nag-aatas sa empleyado na ipaalam sa kanyang employer ang ganoong pagnanais bago umalis.
Sa pinakamagandang kaso, maiiwasan ang mga oras ng pagtatrabaho sa tulong ng bakasyon. Maaaring magbakasyon ang lahat kung hindi pa nagagamit ng tao ang karapatang ito ngayong taon.
Paalala! Ang tagal ng bakasyon ay hindi dapat mas mababa sa 2 linggo. Sa karaniwang kaso, ang tagal ng bakasyon ay magiging 28 araw. Tulad ng para sa mga guro - mula 42 hanggang 56 araw.
Balik tayo sa tanong natin. Sumulat ng isang pahayag at ituro ito sa iyong amo. Ipahiwatig dito na mula sa sandaling matapos ang panahon ng bakasyon, gusto mong magbitiw.
Dahil ang aplikasyon para sa time off ay isinumite nang 1 buwan nang maaga, lumalabas na ang empleyado ay nag-aabiso sa kanyang employer kahit na mas maaga kaysa sa karaniwang panahon.
Ang bentahe ng pamamaraang ito ay ang huling araw ng iyong bakasyon ay ang araw na opisyal kang umalis sa iyong trabaho.
Bilang karagdagan, natatanggap ng tao ang bayad sa bakasyon na dapat sa kanya ayon sa batas. Sa panahong ito, makakahanap ka rin ng ibang trabaho.
Kung sakaling ang isang na-dismiss na empleyado ay hindi gustong magbakasyon bago ang pagpapaalis, kahit na siya ay may karapatan na gawin ito, siya ay maaaring mabayaran para sa hindi nagamit na mga araw ng bakasyon sa cash.
Gayunpaman, may mga kaso kung kailan hindi posible ang kabayaran, at ang empleyado ay kinakailangang magbakasyon - ito ay nalalapat sa mga menor de edad at mga buntis na kababaihan. Magagamit lamang ang kompensasyon kung magpasya ang naturang mga empleyado na magbitiw.
Kapag ang isang empleyado ay hindi nagbakasyon sa loob ng dalawang magkakasunod na taon, may karapatan siyang tumanggap ng kabayaran para sa buong panahon, o pumunta sa isang bakasyon at pumili ng kabayaran para sa pangalawa. Imposible lamang na gumamit ng dalawang gayong mga pista opisyal nang sabay-sabay.
Kapag ang isang tao ay nagkasakit habang nagbabakasyon at nagkasakit sick leave, ang panahon ng bakasyon ay eksaktong pahahabain sa mga araw kung saan ang empleyado ay may sakit at nasa sick leave.
Posible rin na kumuha ng hindi bayad na hindi naka-iskedyul na bakasyon, ngunit mangangailangan ito ng mapanghikayat na mga dahilan. Kung walang ganoong mga batayan, malamang na hindi aprubahan ng boss ang naturang desisyon.
Ang karapatang tumanggap ng naturang bakasyon ay nakalaan para sa mga sumusunod na kategorya ng mga manggagawa:
- Mga taong may kapansanan;
- Mga beterano ng Great Patriotic War na patuloy na opisyal na nagtatrabaho sa pagreretiro;
- Mga magulang o asawa ng mga tauhan ng militar o mga taong namatay sa panahon ng serbisyo militar;
- Kapag kailangan ng bakasyon dahil sa kapanganakan ng isang sanggol sa pamilya, kapag ang isang kasal ay binalak, o kapag ang isang malapit na kamag-anak ay namatay.
Pansin! Tutulungan ka ng aming mga kwalipikadong abogado nang walang bayad at sa lahat ng oras sa anumang mga isyu.
Isang araw dismissal nang walang trabaho
Upang i-dismiss, una sa lahat, ang empleyado ay kailangang gumuhit ng isang hiwalay na aplikasyon na naka-address sa kanyang manager. Ang isang katulad na pamamaraan ay nalalapat kapag pinili ng isang empleyado ang paraan ng pagpapaalis nang hindi nagtatrabaho.
Sa huling kaso, kapag gumuhit ng isang pahayag, dapat mong ipahiwatig ang sumusunod na parirala: "Hinihiling ko sa iyo na i-dismiss ako nang hindi nagtatrabaho ng dalawang linggong panahon dahil sa...".
Sa ilang mga pagkakataon, ang empleyado ay kinakailangan ding magbigay ng katibayan ng imposibilidad ng pagtatrabaho sa kinakailangang dalawang linggong panahon.
Halimbawa, kung hindi matutugunan ang naturang pambatasan na kinakailangan dahil sa karagdagang paglipat ng empleyado para sa permanenteng paninirahan. Sa kasong ito, ang mga dokumentong nagpapatunay sa paglabas ng mamamayan ay maaaring magsilbing ebidensya.
Ang pagpapaalis sa parehong araw ay posible rin kung ang empleyado mismo ay dumating sa isang naaangkop na kasunduan sa kanyang mga superyor o kung may mga dahilan na nakalista sa mga listahan.
Ang empleyado ay gumuhit ng isang aplikasyon at pagkatapos ay sa parehong araw ito ay kinakalkula at isang libro ng trabaho ay inisyu. Ang lahat ng mga pagkilos na ito ay maaaring gawin sa araw.
Bilang karagdagan sa naunang nabanggit na mga pangyayari, ang kolektibong kasunduan, ang mga tuntunin na nalalapat sa mga relasyon sa paggawa sa empleyado, ay maaaring magpahiwatig ng iba pang mga pangyayari, ang pagkakaroon nito ay magiging sapat na dahilan para sa pormal na pagpapaalis ng isang tao sa loob ng isang araw.
Kapag ang isang tagapag-empleyo, sa paglitaw ng ilang mga pangyayari, ay tumanggi pa ring gawing pormal ang pagpapaalis ng isang empleyado sa araw, na isinasaalang-alang ang mga naturang aksyon na walang batayan, ang empleyado ay may karapatang magpadala ng reklamo sa Labor Inspectorate o mag-aplay sa mga awtoridad ng hudikatura para sa proteksyon.
Panoorin ang video. Pagtanggal nang walang serbisyo:
Mga tampok ng pagpapaalis ng mga upahang empleyado ng mga indibidwal na negosyante
Ang batas sa paggawa ay kinokontrol ang mga legal na relasyon sa pagitan ng mga indibidwal na negosyante at empleyado sa pamamagitan ng pagkakatulad sa mga karaniwang kaso.
Mahalaga! Sa legal na kahulugan, ang mga indibidwal na negosyante ay kaparehong kalahok sa mga relasyon sa batas sibil tulad ng iba pang mga employer: mga negosyo, organisasyon, kumpanya, atbp. Ang listahan ng kanilang mga karapatan at obligasyon ay kapareho ng sa anumang iba pang employer.
Ang batayan ng legal na pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga indibidwal na negosyante at mga upahang empleyado ay isang kasunduan. Ang teksto ng kasunduan ay maaari ring magsama ng mga indibidwal na batayan na nagsisilbing dahilan para sa pagpapaalis sa isang empleyado. Ang isang katulad na legal na pagkakataon ay ibinibigay ng Artikulo 307 ng Civil Code ng Russian Federation.
Halimbawa, ang isa sa mga batayan na maaaring isama sa naturang mga kontrata ay na ang empleyado ay umabot sa edad ng pagreretiro o ibang kaganapan sa panahon ng kanyang mga tungkulin sa trabaho.
Kapag tinanggap, ang empleyado ay pamilyar sa sugnay ng kasunduan, na nangangahulugan na kinikilala niya ito bilang legal at sumasang-ayon, kung may ilang mga pangyayari, na sundin ang mga obligasyong kontraktwal at tuparin ang mga ito.
Ang panahon ng paunawa para sa katotohanan ng pagpapaalis ay maaari ding ibigay ng mga tuntunin ng kasunduan. Kung walang ganoong sugnay sa dokumento, ang indibidwal na negosyante ay obligadong isaalang-alang ang kasalukuyang mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation.
Sa kasong ito, ang empleyado ay kumilos nang katulad - nais na huminto, inaabisuhan niya ang kanyang mga superyor ng kanyang desisyon nang maaga, dalawang linggo nang maaga.
Pansin! Sa ilang mga kaso (pana-panahong trabaho), ang kontrata ay may bisa ng hindi hihigit sa 2 buwan; ang empleyado ay may karapatang asahan ang pagpapaalis ng tatlong araw mula sa sandaling makumpleto ang aplikasyon at isumite sa employer.
Sa usapin ng boluntaryong pagpapaalis, ang mga partido (employer at empleyado) ay may malawak na pagpipilian ng mga pakikipag-ugnayan. Nagbibigay ito ng maraming punto, karamihan sa mga ito ay makatwiran sa batas sa paggawa.
Ang parehong mga punto na hindi direktang ipinahiwatig sa batas ay nalutas sa hudisyal na kasanayan. Ito ay isa pang mapagkukunan kung saan makakahanap ka ng legal na paglilinaw at lutasin ang hindi pagkakaunawaan.
Sa pagsisimula ng legal na pakikipag-ugnayan sa larangan ng ugnayan sa paggawa, ang bawat partido ay dapat maging masinop at alam ang mga tuntunin ng batas. Sa ganitong paraan lamang maiiwasan ng mga empleyado ang mga materyal na pagkalugi, at maiiwasan ng mga tagapag-empleyo ang pagpapataw ng mga parusa (multa) sa kanila.
Nasa probasyon
Alinsunod sa mga pamantayan ng batas sa paggawa - Artikulo 71 ng Kodigo, ang bawat isa sa mga partido ay may karapatang wakasan ang kasunduan sa pagtatrabaho na nilagdaan sa pagitan nila sa kanilang personal na kahilingan, sa panahon kung kailan ang empleyado ay sinusuri para sa pagiging angkop para sa posisyon.
Ang tagapag-empleyo ay may pagkakataon na gawin ito kung ang mga resulta na nakuha mula sa mga aktibidad ng empleyado ay hindi angkop sa kanya sa anumang paraan, at ang huli ay maaaring magsimula ng pagpapaalis, na napagtanto na ang posisyon kung saan siya ay nag-aaplay ay hindi angkop para sa kanya.
Tandaan! Sinuman ang nagpasimula ng naturang pagpapaalis, ang paunawa ng pagpapaalis ay dapat ihanda nang maaga - tatlong araw nang maaga (ang empleyado, ang employer) ay nagpapaalam sa kabilang partido ng kanyang desisyon sa pamamagitan ng pagsulat.
Ang tatlong araw na kinakailangan ng isang empleyado na magtrabaho sa isang pansamantalang okupado na posisyon pagkatapos ng abiso ng pagpapaalis ay kinakailangan para sa employer na makahanap ng kapalit na kapalit ng taong tinanggal.
Sa kasong ito, maaari nating pag-usapan ang tungkol sa isang pagbubukod. Kung mayroong isang kasunduan sa pagitan ng mga partido (ang empleyado at ang kanyang tagapag-empleyo), ang pagpapaalis ay maaaring isagawa sa isang araw - pagkatapos ay hindi na kailangan ng trabaho.
Kailangan ng kasunduan dito. Kadalasan ito ay pormal bilang isang hiwalay na kasunduan sa isang naunang natapos na kasunduan sa trabaho na nagpapahiwatig ng kawalan ng mga paghahabol sa bahagi ng bawat partido.
Kapag ang isang bagong empleyado ay kinuha pagkatapos nito, kahit na may isang mandatoryong panahon ng pagsubok, ito ay kinakailangan upang tapusin ang isang bagong kasunduan sa trabaho. Ang paggawa ng anumang mga pagbabago sa isinagawang kontrata ay nangangailangan ng mutual na pahintulot mula sa mga partido. Ang pahintulot mismo ay karaniwang iginuhit sa pamamagitan ng sulat na nilagdaan ng partido.
Pansin! Sa naturang kasunduan, na nagsisilbing karagdagan sa kontrata, sa sapilitan ang mga partido ay nagbibigay ng:
- ang petsa kung kailan ginawa ang dokumento, na may pagtukoy sa kontrata sa pagtatrabaho kung saan isasama ang kasunduan (ipinahiwatig ang numero nito);
- buong impormasyon tungkol sa empleyado (buong pangalan niya), posisyon na hawak sa organisasyon;
- opisyal na pangalan ng organisasyong nagtatrabaho;
- na may kaugnayan sa kung saan ang isang kasunduan ay iginuhit. Sa kasong ito, ipahiwatig: "dahil sa kasunduan ng mga partido na tanggalin ang empleyado nang walang ipinag-uutos na serbisyo";
- Dapat lagdaan ng bawat partido ang dokumentong iginuhit at i-decipher ang kanilang lagda.
Kung ang isang kasunduan ay naabot sa pagitan ng mga partido at ito ay naitala sa pamamagitan ng sulat, ang empleyado ay may karapatan na hindi pumasok sa trabaho sa mismong susunod na araw.
Una, pinunan ng interesadong tao ang isang aplikasyon, na nagpapakita ng kanyang pagnanais na magbitiw sa kalooban. Pinirmahan ito ng employer.
Sa araw na isinumite ang aplikasyon, ang employer ay nag-isyu ng isang utos ayon sa kung saan ang pagtanggal ng empleyado sa kanyang posisyon ay naaprubahan. Ang utos ay nilagdaan ng pinuno ng organisasyon.
Paalala! Sa loob ng 10 araw mula nang opisyal na umalis ang empleyado, binibigyan siya ng kanyang dating employer ng mga sumusunod na bayad:
- suweldo para sa buong panahon na aktwal na nagtrabaho sa organisasyon;
- ang halaga ng kabayaran para sa nararapat na bakasyon sa pagkalkula ng mga tunay na araw ng trabaho;
- kung ito ay itinatadhana ng kolektibong kasunduan (lokal na kilos) na may bisa sa organisasyon - ang halaga ng severance pay;
- Ang taong nagbitiw ay binibigyan ng kanyang work book nang hiwalay.
Kahit na ang pagpapaalis ay sinimulan ng employer na may kaugnayan sa pagtanggap ng mga negatibong resulta habang ang empleyado ay sumasailalim sa pagsubok, ang mga partido ay may karapatang sumang-ayon na gawing pormal ang pagpapaalis nang hindi nangangailangan ng trabaho.
Karaniwan ang employer ay interesado sa naturang pagpaparehistro - inaalis nito ang bureaucratic component. Ang pagpapaalis ayon sa mga patakaran ay isang medyo labor-intensive na pamamaraan.
Kung ang isang empleyado ay hindi nakumpleto ang panahon ng pagsubok, ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa kanya para sa kadahilanang ito ay tila mahirap.
Paano kinakalkula ang panahon ng pagtatrabaho?
Ang pangkalahatang tuntunin ay ang pagsisimula ng trabaho ay hindi ang sandali na inilabas ang aplikasyon, ngunit ang petsa kung kailan nakilala ito ng pamamahala ng organisasyon.
Maaari nating pag-usapan ang pagkakaiba sa mga termino kapag ang isang tao ay naglipat ng isang dokumento sa pamamagitan ng mga serbisyo sa koreo o sa pamamagitan ng telegrama.
Upang maiwasan ang mga hindi pagkakaunawaan at mga sitwasyon ng salungatan, dalawang kopya ng aplikasyon ang dapat ihanda. Isang dokumento ang isinumite sa "mga tauhan" ng organisasyon, na may mandatoryong pagpaparehistro sa organisasyon.
Ang empleyado ay nagpapanatili ng isa pang kopya sa kanya - inilalagay ng manager ang kanyang pirma dito. Ito ay nagpapahiwatig na ang mga awtoridad ay pamilyar sa dokumento.
Ang mga weekend (holidays), mga panahon ng bakasyon at oras ng bakasyon, at sick leave ay hindi maaaring ibawas sa tinukoy na panahon.
Mahalaga! Ang araw kung saan dapat tanggalin ang isang espesyalista ay hindi nagpapagaan sa kanya ng obligasyon na gampanan ang kanyang mga tungkulin sa trabaho. Bilang karagdagan sa katotohanan na dapat niyang ipagpatuloy ang kanyang trabaho sa tinukoy na araw, dapat din niyang basahin ang utos ng pagpapaalis, lagdaan ito, tumanggap ng buong bayad at mga dokumento mula sa serbisyo ng tauhan.
Aplikasyon para sa pagpapaalis nang walang trabaho
Para ma-dismiss, ang isang empleyado ay dapat lamang magsumite ng kaukulang aplikasyon. Kapag kinakailangan para sa pagpapaalis na maganap nang walang trabaho, ang katotohanang ito ay dapat na maipakita sa istraktura ng aplikasyon.
Ang isang aplikasyon na ginawa ng isang empleyado para sa pagpapaalis nang walang serbisyo ay kinakailangang naglalaman ng sumusunod na data:
- ang posisyon kung saan matatagpuan ang taong awtorisadong tanggapin ang aplikasyon - ang kanyang mga inisyal at apelyido ay ipinahiwatig;
- buong pangalan ng employer kung saan ipinapadala ng empleyado ang aplikasyon;
- impormasyon tungkol sa interesadong tao (empleyado), ang posisyon kung saan siya matatagpuan. Kung ang organisasyon kumplikadong istraktura– ipinahiwatig ang kaukulang dibisyon nito;
- pagkatapos ay isinusulat ang bahagi ng teksto ng pahayag. Ang isang empleyado na gustong magbitiw ay nagbibigay ng sumusunod na impormasyon dito:
- isang kahilingan na gawing pormal ang kanyang pagpapaalis sa isang tiyak na petsa. Halimbawa: "Hinihiling kong tanggalin mo ako sa Agosto 15, 2018." Sa kasong ito, ang huling araw kung saan gagawin ng empleyado ang kanyang mga tungkulin sa trabaho ay 08/14/2018;
- partikular na isang kahilingan para sa pagpapaalis nang walang serbisyo sa organisasyon;
- ano ang mga dahilan para sa ganitong paraan ng pagpapaalis;
- isang listahan ng dokumentasyon na inilakip ng empleyado sa nakasulat na aplikasyon upang kumpirmahin ang pagkakaroon ng mga batayan para sa isang pinabilis na paraan ng pagpapaalis;
- kapag ang pamamaraan para sa pagpapaalis nang hindi nangangailangan ng trabaho ay isinasagawa sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, hindi magiging labis na ipahiwatig ang mga detalye ng naturang kasunduan na naabot;
- Matapos maipakita ng empleyado ang pangunahing bahagi ng dokumento, ipinapahiwatig niya ang petsa kung kailan ginawa ang aplikasyon. Pagkatapos ang isang lagda ay nakakabit sa obligatoryong pag-decode nito.
Mas mainam na ang letterhead ng employer ang gamitin sa paggawa ng dokumento. Kung ang organisasyon ay walang itinatag na template, ang aplikasyon ay nakasulat sa isang karaniwang sheet ng opisina.
Mga espesyal na pangyayari
Hindi dapat kalimutan na ang batas ay naglalaan din ng ilang iba pang mga pangyayari espesyal na uri kapag ang isang empleyado ay may karapatang magbitiw nang hindi nagtatrabaho ng isang araw pagkatapos isulat ang aplikasyon.
Kasama sa listahan ng mga naturang pangyayari sa batas na kumokontrol sa mga relasyon sa paggawa ang mga sumusunod:
- Isang kasunduan na ginawa sa pagitan ng mga partido. Ang isang hiwalay na artikulo 77 ng Labor Code ay nagsasaad na kung ang mga partido ay dumating sa isang pangkalahatang kasunduan at pumasok sa isang kasunduan sa pagsulat, kung gayon ang empleyado ay may isang tunay na pagkakataon na umalis sa trabaho nang hindi nagtatrabaho sa karaniwang panahon;
- Ang mga empleyado na pumasok sa mga institusyong pang-edukasyon (HEIs) ay kailangang magsimula ng pagsasanay. Karaniwan, ang naturang pagpapaalis ay nangyayari sa ilang sandali bago ang simula ng panahon ng pagsasanay - bago ang ika-1 ng Setyembre. Ang impormasyon tungkol sa pagpapatala ng isang empleyado sa isang institusyong pang-edukasyon ay natatanggap, natural, bago ang tinukoy na petsa. Samakatuwid, ang empleyado ay may pagkakataon na pumili ng isa pang paraan ng pagpapaalis - ilang linggo bago ang Setyembre. Kung ang isang interesadong tao ay kailangang putulin ang isang umiiral na relasyon sa trabaho sa isang tagapag-empleyo kaagad bago magsimula ang proseso ng edukasyon, dapat siyang magdala ng isang sertipiko na nagpapatunay sa katotohanan ng kanyang pagpapatala sa institusyong pang-edukasyon;
- Dahil sa pag-abot sa edad ng pagreretiro, hindi na nais ng isang empleyado na magpatuloy sa pagtatrabaho sa organisasyon. Ang katotohanan lamang ng posibilidad ng pagreretiro ay hindi isang mandatoryong dahilan para wakasan ang relasyon sa trabaho. Ang isang empleyado ay maaaring magsulat ng isang aplikasyon kapwa mula sa sandaling lumitaw ang karapatang magretiro, at sa ibang oras - sa kanyang kahilingan;
- Ang paglitaw ng isang sitwasyon ng salungatan sa employer dahil sa kanyang paglabag sa mga pamantayan sa paggawa na may kaugnayan sa empleyado. Dapat mayroong kaugnay na ebidensya;
- Labis sa awtoridad ng pinuno ng organisasyon na may direktang impluwensya sa empleyado. Karaniwan para sa management na kalimutan ang tungkol sa propesyonal na etika sa negosyo at insultuhin ang kanilang mga empleyado iba't ibang sitwasyon(nag-iisa sa opisina o sa presensya ng mga kasamahan). Kadalasan ang gayong mga pang-iinsulto ay sinasamahan ng mga malalaswang pahayag. Para sa isang empleyado, ito ay isang sapat na dahilan upang umalis;
- Nalampasan ng organisasyon ang deadline para sa pagbibigay ng sahod (mga benepisyo). Ang huli ay kinabibilangan ng: vacation pay, severance pay, mga pagbabayad na dapat bayaran kapag may sick leave, maternity leave, bakasyon, atbp.;
- Ang empleyado ay hindi binigyan ng sapat na mga kondisyon para sa wastong pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho. Ang lugar ng trabaho ay kulang sa mga kinakailangang piraso ng muwebles, kagamitan sa opisina, atbp., at samakatuwid ay hindi magawa ng empleyado nang maayos ang kanyang mga tungkulin sa pagganap.
Ilan lamang ito sa mga pinakakaraniwang dahilan ng pag-alis ng mga manggagawa nang hindi nagtatrabaho sa loob ng dalawang linggo.
Gayunpaman, ipinapakita ng pagsasanay na maraming iba pang mga dahilan para wakasan ang mga legal na relasyon sa pagitan ng mga partido nang hindi nag-aaplay ng dalawang linggong panahon.
Tandaan! Kabilang sa mga ganitong pangyayari ang:
- Personal at pampamilyang kalikasan. Ang ganitong uri ng pangyayari ay dapat na dokumentado, ngunit madalas na lumitaw ang mga problema dito. Kung, gayunpaman, ang mga pangyayari ay totoo at mayroong isang kagyat na pangangailangan na mabilis na umalis sa trabaho, maaari mong palaging subukan na magkaroon ng isang kasunduan sa iyong mga superiors - ang kasunduan ay selyadong sa isang kasunduan;
- Ang isa sa mga mag-asawa o pareho ay lilipat upang magtrabaho sa ibang rehiyon ng Russian Federation. Halimbawa, ang isang asawa ay ipinadala sa isang mahabang paglalakbay sa negosyo, na nangangailangan ng kanyang pamilya na sapilitang lumipat upang manirahan sa ibang rehiyon. Kahit na ang dahilan ay wasto, ang organisasyon ay madalas na nangangailangan ng kumpirmasyon ng paglitaw ng naturang mga kondisyon ng pagpapaalis;
- Isang matalim na pagkasira sa kalusugan ng isang empleyado, kung saan medikal mga paghihigpit, nawalan siya ng kakayahang maayos na maisagawa ang kanyang mga tungkulin sa pagganap. Itinuturing ng batas na ang mga dahilan na ito ay lubos na nakakahimok. Gayunpaman, kung ang empleyado ay walang naaangkop na ebidensyang medikal na nagpapatunay sa kaso. mga dokumento, hindi magkakaroon ng pinabilis na pagpapaalis;
- Ang pagkakaroon ng mga bata sa pamilya (hanggang 14 taong gulang);
- Ang isang empleyado ay may malaking pamilya, sa kondisyon na siya ay nag-aalaga at sumusuporta sa tatlo o higit pang mga bata na wala pang 16 taong gulang. Kung ang mga bata ay nag-aaral sa mga unibersidad, hanggang sa pagkumpleto ng kanilang pag-aaral;
- May agarang pangangailangan na pangalagaan ang isang batang may kapansanan o ibang kamag-anak (na may kapansanan pangkat 1). Ang kasong ito ay pinatunayan din ng kaugnay na pulot. mga dokumento;
- Buntis ang empleyado. Ang mga panlabas na palatandaan ng pagbubuntis sa loob at ng kanilang mga sarili ay hindi sapat na katibayan. Samakatuwid, ang employer ay dapat magbigay ng medikal na impormasyon. ang institusyon kung saan sinusunod ang empleyado, isang sertipiko ng kanyang posisyon. Ang sertipiko ay nilagdaan ng punong manggagamot, dumadating na manggagamot o tagapamahala. klinika ng antenatal. Ang dokumento ay nakakabit sa selyo ng institusyong medikal.
Detensyon o paglilitis
Malamang din na lilitaw ang isang sitwasyon kung saan ang isang empleyado ay may lahat ng makatwirang dahilan upang umalis sa trabaho nang hindi nagtatrabaho sa itinakdang panahon, ngunit ang employer ay hindi sumasang-ayon na sumunod sa mga kinakailangan ng batas.
Ano ang dapat gawin sa ilalim ng gayong mga pangyayari?
Kung ang isang empleyado ay walang pagnanais na "langoy laban sa tubig", ginugugol ang kanyang oras at nerbiyos sa pagtatanggol sa kanyang mga interes, maaari niyang sundin lamang ang mga hinihingi ng kanyang mga nakatataas, kahit na ito ay salungat sa batas.
Kapag ang kaso ay talagang nangangailangan ng pagpapanumbalik ng katarungan at pagpapatunay ng kawastuhan ng posisyon ng isang tao, ang tanging paraan ay upang ipagtanggol ang legalidad ng mga claim ng isang tao. Ang isyu ay maaari lamang malutas sa korte.
Ngunit ang pamamaraang ito, sa kabila ng pagsunod sa pamamaraan, ay mahaba - ang pagsasaalang-alang ng kaso sa korte ay magtatagal sa loob ng ilang buwan.
Hindi ito magdadala ng kaginhawahan sa magkabilang panig. Ito ay para sa kadahilanang ito na hindi magiging kalabisan upang simulan ang paghahanap ng iba pang mga pagpipilian para sa isang mapayapang paglutas ng salungatan.
Ano ang magagawa ng empleyado?
Maaari kang magmungkahi ng ibang tao na pumalit sa iyong lugar, na ang pagsasanay at karanasan ay nagpapahintulot sa iyo na punan ang bakanteng posisyon. Dapat pansinin na ang gayong tao ay handang magsimulang magtrabaho sa araw ng pagpapaalis.
Kung ang paraan ng pagpapalit na ito ay nababagay sa tagapag-empleyo, maaari siyang gumawa ng mga konsesyon sa nagbitiw na empleyado, na nagpapahintulot sa kanya na umalis nang hindi ginagamit ang legal na termino.
Paalala! Kapag wala sa mga opsyon ang angkop, at ang employer ay hindi gumawa ng mga konsesyon, maaari mo siyang idemanda.
Upang maprotektahan ang kanyang mga karapatan, pati na rin ang mga lehitimong interes, ang empleyado ay humingi ng tulong mula sa mga awtoridad ng hudisyal, na nagsampa ng isang paghahabol para sa paglabag sa mga batas sa paggawa.
Ang aplikasyon ay dapat isumite bilang pagsunod sa ayon sa batas na mga panahon ng limitasyon para sa paghahain ng mga paghahabol:
- buwan sa mga hindi pagkakaunawaan tungkol sa muling pagbabalik ng isang empleyado sa dating hawak na posisyon. Ang panahon ay nagsisimula lamang mula sa sandali kung kailan naging pamilyar ang empleyado sa utos ng kanyang pagpapaalis, o ang petsa kung kailan niya natanggap ang work book;
- tatlong buwan para sa iba pang mga kategorya ng mga hindi pagkakaunawaan tungkol sa paglabag sa mga batas sa paggawa.
Kung may sapat na mapanghikayat na mga dahilan na humadlang sa interesadong partido na pumunta sa korte sa isang napapanahong paraan, maaari niyang subukang simulan ang pagpapalawig ng batas ng mga limitasyon. Kapag itinuring ng korte na hindi gaanong mahalaga ang mga dahilan, tatanggihan lamang ang paghahabol.
Pansin! Ang paghahabol na isinumite sa mga awtoridad ng hudikatura para sa mga paglabag sa isang organisasyon ay dapat maglaman ng sumusunod na data:
- ang pangalan ng korte kung saan ipapadala ang claim at isasaalang-alang ang isyu. Sa isang partikular na kaso, dapat mong piliin ang awtoridad sa lugar kung saan matatagpuan ang nasasakdal sa kaso. Kung ang aplikasyon na may mga kalakip ay naipadala sa lugar ng paninirahan ng aplikante nang hindi sinasadya, malamang na ipadala ng korte ang buong pakete ng mga dokumento sa ibang hukuman. Sa kasong ito, mawawalan ng mahalagang oras ang aplikante;
- tungkol sa aplikante (o nagsasakdal) na naghain ng pahayag ng paghahabol sa korte. Pakisaad ang iyong buong pangalan, mga detalye ng pasaporte, petsa ng kapanganakan, lugar ng pagpaparehistro at aktwal na address;
- impormasyon tungkol sa nasasakdal sa kaso na mayroon ang nagsasakdal. Iyon ay, dapat mong ipahiwatig ang buong pangalan ng employer, TIN, address nito (aktwal/legal);
- ang tekstong bahagi ng paghahabol na iginuhit - ang bahaging ito ay ang pangunahing isa, dahil naglalaman ito ng isang pahayag ng mga pangyayari ng paglabag at ang legal na katwiran para sa kawastuhan ng aplikante. Bigyang-pansin ang bahaging ito. Ilahad ang sitwasyon nang sunud-sunod at sa malinaw na paraan. Sabihin din kung anong mga kinakailangan ang mayroon ka kaugnay ng paglabag. Dapat silang ganap na maihayag at magdala ng isang semantic load. Dapat na maunawaan na ang korte ay isinasaalang-alang lamang ang mga kinakailangan na tinukoy ng aplikante sa paghahabol. Ang pagpapakilala ng mga karagdagang kinakailangan ay mangangailangan ng mga paghihirap, at marahil maging ang kanilang pagtanggi;
- mga kalkulasyon ng lahat ng halagang nakolekta. Ang puntong ito ay dapat isaalang-alang. Ang nagsasakdal ay kinakailangang sabihin nang eksakto kung ano ang mga pagbabayad na dapat bayaran sa kanya (kasama ang kanilang detalyadong pagkalkula);
- Sa dulo ng dokumento, dapat ilagay ng aplikante ang kanyang pirma at ang kasalukuyang petsa ng paghahanda.
PANSIN! Tingnan ang nakumpletong sample na pahayag ng claim laban sa employer para sa claim aklat ng trabaho, iba pang mga dokumento at suweldo sa kaso ng pagtanggi sa pagpapaalis:
Ang paghahabol ay sinamahan ng isang hiwalay na pakete ng mga dokumento (mga appendice), na nagsisilbing isang ebidensiya na batayan at pagpapatibay ng mga pangyayari na itinakda ng nagsasakdal sa aplikasyon.
Narito ang isang halimbawa ng ilan sa mga dokumentong nakalakip sa binalangkas na pahayag ng paghahabol:
- Isang kopya ng utos ng pamamahala na tanggalin ang empleyado;
- Isang kopya ng kontrata sa pagtatrabaho na nilagdaan sa pagitan ng mga partido kasama ang kasunduan dito, kung mayroon man;
- Mga kopya ng mga materyales sa panloob na pagsisiyasat ng organisasyon sa mga paglabag (maaaring matanggap ng empleyado ang mga ito mula sa employer kapag hiniling);
- Mga kopya na ginawa mula sa mga sheet ng pagkalkula;
- Mga kopya na ginawa mula sa mga salary slip;
- Salary statement bank card tungkol sa katotohanan ng pagtanggap ng mga pondo;
- Mga kopyang ginawa mula sa mga lokal na regulasyon ng organisasyon, halimbawa, Mga Regulasyon sa Paggawa na pinagtibay ng organisasyon, Mga Regulasyon "Sa Remunesyon," at iba pang mga dokumentong nauugnay sa kontrobersyal na isyu.
Mahalaga! Ang mga dokumento ay hindi dapat gawing batayan kung ang kanilang mga kopya ay hindi maaaring ilakip sa ibang pagkakataon bilang kumpirmasyon o kung ang data na ipinahiwatig ng aplikante sa aplikasyon ay hindi sumasang-ayon sa mga makukuha sa mga dokumento.
Paano tinutukoy ang hurisdiksyon ng isang hindi pagkakaunawaan?
Ang Artikulo 28 ng Kodigo ng Pamamaraang Sibil ng Russian Federation ay malinaw na nagtatatag na ang isang pahayag ng paghahabol para sa mga labag sa batas na aksyon ng isang tagapag-empleyo ay ipinadala sa korte sa lugar kung saan ito nakarehistro.
Ang mga kontrobersyal na isyu na nagmumula sa proseso ng mga relasyon sa paggawa sa pagitan ng isang empleyado at isang tagapag-empleyo ay nalutas sa mga korte ng pangkalahatang hurisdiksyon.
Iyon ay, kung ang mga karapatan ng isang manggagawa ay nilabag, dapat siyang magpadala ng isang pahayag, na itinugon ito sa awtoridad ng distrito sa lugar kung saan matatagpuan ang lumalabag na organisasyon, laban sa kung saan ang mga kahilingan ay ginawa sa korte.
Maraming mga empleyado, na nagsulat ng isang paunawa ng pagbibitiw sa kanilang sariling malayang kalooban, nagmamadaling umalis sa kanilang dating lugar ng trabaho sa lalong madaling panahon, nang hindi nagtatrabaho. Ito ay madalas dahil sa katotohanan na mayroon na silang bagong trabaho at doon sila inaasahan. Ano ang gumagana? Hindi tinukoy ng mga pamantayan ng batas sa paggawa ang terminong ito; bilang panuntunan, ginagamit ito ng mga empleyado kapag nakikipag-usap sa isa't isa.
Ang kasalukuyang batas ay malinaw na nagtatatag na ang isang empleyado ay obligado na ipaalam sa employer ang pagpapaalis sa pamamagitan ng pagsulat nang hindi mas maaga kaysa sa labing-apat na araw nang maaga. Ito ay pinaniniwalaan na ang naturang panahon ay kinakailangan upang ang nagbitiw na empleyado ay maaaring ilipat ang lahat ng kanyang mga gawain, at ang employer ay nakahanap ng kapalit.
Sa panahong ito, obligado ang empleyado na ipagpatuloy ang kanyang trabaho, dahil kung hindi, maaari siyang matanggal sa trabaho dahil sa pagliban sa ilalim ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation (isang ulat sa pagliban sa trabaho ay dapat munang iguhit).
Gayunpaman, may mga sitwasyon kung saan ang panahon ng trabaho ay maaaring higit sa 2 linggo o mas kaunti.
Tagal ng trabaho 3 araw
Para sa ilang mga kaso, ang batas ay nagtatatag ng isang pinasimpleng pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang panahon ay nabawasan din:
- Kakasimula pa lang ng empleyado sa trabaho at naka-duty na. Maaari siyang magbitiw sa kanyang sariling malayang kalooban nang hindi naghihintay sa pagtatapos ng pagsubok - para dito kailangan niyang magsulat ng isang karaniwang aplikasyon. Ang trabaho kapag natanggal sa trabaho sa panahon ng probationary ay 3 araw. Bilang karagdagan, maaari ring simulan ng kumpanya ang pagpapaalis sa panahon ng pagsubok - pagkatapos ay nagbabala ito tungkol sa 7 araw nang maaga.
- Ang empleyado ay kinontrata upang magsagawa ng pana-panahong trabaho. Ang ganitong kasunduan ay karaniwang awtomatikong nagwawakas kapag natapos ang trabaho. Gayunpaman, kung nais ng empleyado na wakasan ito nang maaga sa kanyang sariling inisyatiba, kailangan lang niyang ipaalam ang tungkol dito 3 araw nang maaga.
- Ang empleyado ay may nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa isang panahon na hindi hihigit sa 2 buwan upang magsagawa ng anumang pansamantalang trabaho. Kung gusto mong umalis ng mas maaga, kailangan mo ring magtrabaho ng 3 araw.
Tagal ng trabaho 14 na araw
Ang karaniwang oras ng pagtatrabaho ay dalawang linggo. Sa panahong ito dapat maabisuhan ang pamamahala ng kumpanya sa pamamagitan ng pagsulat ng liham ng pagbibitiw.
Ang positibong punto sa kasong ito ay kung magbago ang isip ng empleyado sa panahong ito, maaari niyang bawiin ang kanyang aplikasyon. Halimbawa, ang mga nagbitiw sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido o umalis na may karagdagang pagpapaalis ay pinagkaitan ng karapatang ito. Gayunpaman, hindi na posible na bawiin ang isang aplikasyon kung ang ibang empleyado ay nakuha na upang palitan ang taong aalis.
Gayunpaman, ang aktwal na petsa ng pagpapaalis ay itinakda ng tagapamahala - at kung maaari kang makipagkasundo sa kanya, maaari kang umalis nang mas maaga.
Mahalaga! Maaari ka ring mag-apply habang nasa bakasyon o sick leave - hindi ito ipinagbabawal ng kasalukuyang batas. Hindi nagbabago ang deadline.
Tagal ng trabaho 1 buwan
Kung ang isang empleyado ay nagtrabaho sa mga posisyon sa pamamahala - direktor, representante o punong accountant, kung gayon ang batas ay nagbibigay ng isang panahon ng pagtatrabaho na tatlumpung araw para sa naturang kaso. Sa kasong ito, ang direktor, kung hindi siya ang tanging may-ari ng kumpanya, ay dapat magpulong ng pangkalahatang pagpupulong ng mga tagapagtatag sa panahong ito.
Basahin din:
Pag-alis dahil sa pagiging huli sa trabaho: pinahihintulutan ba at sa anong kaso, kung ano ang dapat gawin upang maiwasan ang matanggal sa trabaho
Ang parehong panahon ng trabaho ay ibinibigay para sa mga taong kasangkot sa larangan ng sports - mga atleta o coach kung saan nilagdaan ang isang kontrata sa loob ng higit sa apat na buwan. Bilang resulta, kung kailangan nilang wakasan ang kasunduan nang maaga, kakailanganin nilang magtrabaho sa kanilang kasalukuyang lugar para sa isa pang buwan.
Ang isang sitwasyon ay maaari ring lumitaw kapag ang employer-entrepreneur ay wala sa loob ng mahabang panahon at walang impormasyon tungkol sa kanya. Pagkatapos ay maaaring wakasan ng kanyang empleyado ang pinirmahang kontrata sa pagtatrabaho sa lokal na munisipalidad, na isasagawa ang pamamaraang ito sa loob ng isang buwan.
Pagtanggal ng sariling kusa nang walang trabaho
Lahat ng mga empleyadong umaalis sa sarili nilang inisyatiba ay nagsisikap na mabilis na tapusin ang kanilang relasyon sa kanilang dating employer at magsimula bagong trabaho. Marami sa kanila ang hindi alam kung posible bang huminto nang hindi nagtatrabaho. Ngunit ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay para sa mga kaso at ilang mga kategorya ng mga mamamayan kapag ang pagpapaalis sa kanilang sariling kahilingan nang walang trabaho ay ginagarantiyahan para sa kanila ng estado.
Kabilang dito ang:
- Lahat ng mga empleyado kung saan ang administrasyon ng kanilang tagapag-empleyo ay hindi sumusunod, at kung minsan ay lumalabag, sa mga kondisyon na itinakda ng mga natapos na kontrata sa paggawa at mga kolektibong kasunduan.
- Mga empleyado na umabot sa tinukoy na edad ng pagreretiro. Gayunpaman, ito ay tumutukoy lamang sa mga manggagawang katatapos lamang magretiro. Kung muli siyang pumasok sa isang kasunduan sa pagtatrabaho, hindi siya magkakaroon ng opsyon na magbitiw nang hindi nagtatrabaho.
- Kung ang isang empleyado ng isang entity ng negosyo ay huminto at pumasok sa isang institusyong pang-edukasyon. Sa kasong ito, dapat alam ng empleyado kung paano huminto nang hindi nagtatrabaho sa loob ng 2 linggo. Pagkatapos ng lahat, ang isang nakumpletong aplikasyon ay hindi sapat; kailangan mo ring maglakip ng mga sumusuportang dokumento, na maaaring isang enrollment order o isang sertipiko mula sa iyong lugar ng pag-aaral.
- Ang isang empleyado ay may karapatang huminto nang hindi nagtatrabaho kung ang kanyang asawa o asawa ay inilipat sa trabaho sa ibang lungsod o estado. Kasama ng aplikasyon, dapat kang magsumite ng kaukulang utos ng paglilipat o isang dokumento ng pagpapatawag sa departamento ng HR.
Ang mga panloob na regulasyon ng negosyo mismo ay maaaring magbigay para sa iba pang mga sitwasyon kung saan ang araw ng pagsulat ng aplikasyon ay tumutugma sa araw ng pagpapaalis.
Mangyaring bigyang-pansin! Gayunpaman, alam ng ilang empleyado kung paano huminto sa kanilang trabaho nang hindi nagtatrabaho. Upang gawin ito, maaari silang, sa pag-abiso sa employer, kumuha ng sick leave. Ito ay dahil sa ang katunayan na ang panahon ng dalawang linggo ay hindi tumataas sa simula ng sakit. Ang empleyado ay tinanggal sa petsa na tinukoy niya, o sa huling araw sa sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho.
Kasabay nito, dapat nilang isaalang-alang na kung mapapatunayan ng pamamahala ng kumpanya ang kawalan ng bisa ng isinumiteng dokumento, maaari silang matanggal sa trabaho sa ilalim ng isang artikulo dahil sa paglabag sa mga patakaran ng pamamaraan ng kumpanya o, mas masahol pa, kasuhan ayon sa Criminal Code of ang Russian Federation.
Ang pinaka-legal, kung minsan ay hindi ang pinakamadaling paraan para sa isang empleyado na umalis sa isang negosyo nang hindi nagtatrabaho sa trabaho, ay ang magkaroon pa rin ng isang maayos na kasunduan sa kanyang employer.
Pagtanggal nang walang serbisyo sa inisyatiba ng employer
Ang ganitong uri ng pagwawakas ng kontrata sa pagitan ng isang empleyado at kanyang employer ay hindi itinatadhana ng batas. Sa pagsasalita tungkol dito, dapat muna nating isaisip ang sitwasyon kapag ang administrasyon ng isang negosyo ay nag-aalok ng isang empleyado na magbitiw sa kanyang sariling malayang kalooban o matanggal sa trabaho alinsunod sa kasalukuyang Labor Code ng Russian Federation dahil sa hindi pagsunod. may disiplina sa paggawa. Maaaring may ganitong sitwasyon positibong panig para sa lahat ng kalahok sa mga relasyon sa paggawa. Kumpanya nang hindi kailangang patunayan at gawing pormal malaking bilang ng form, inaalis ang isang empleyado na hindi niya kailangan, at siya naman, ay nagkakaroon ng pagkakataong magbitiw sa mabuting kalagayan.
- Anong mga dokumento ang dapat magkaroon ng isang indibidwal na negosyante?
- Accounting para sa mga indibidwal na negosyante - mga patakaran at tampok ng independiyenteng pag-uulat sa ilalim ng iba't ibang mga rehimen ng buwis Pangunahing dokumentasyon para sa mga indibidwal na negosyante
- Accounting para sa mga indibidwal na negosyante: mga tampok ng accounting sa mga indibidwal na negosyante?
- Paano isapribado ang isang apartment, lahat tungkol sa pribatisasyon Listahan ng mga dokumento para sa pribatisasyon ng isang apartment