Pagsaway ng Russian Federation Labor Code. Ano ang pagkakaiba ng isang pasaway at isang puna?
Nililimitahan ito ng Labor Code ng Russian Federation sa isang tiyak na listahan. Isaalang-alang natin kung ano ang maaaring maging iba't ibang uri at kung paano ito ginagamit. mga uri mga parusang pandisiplina .
Paano aalisin ang parusa?
Mga kinakailangan sa disiplina sa paggawa para sa mga empleyado
Bawat bagong miyembro ang kolektibo ng trabaho ay dapat sumunod sa isang tiyak na hanay ng mga tuntunin ng pag-uugali na umiiral sa loob nito (Artikulo 21, 189 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang batayan ng mga patakarang ito ay ang mga kinakailangan ng Labor Code ng Russian Federation, at ang lahat ng iba pang mga pamantayan ay nahahati sa 2 kategorya:
- binuo para sa buong koponan (Artikulo 189 ng Labor Code ng Russian Federation);
- itinatag para sa isang partikular na empleyado (Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation).
Ang mga pamantayan na gumagabay sa buong koponan ay batay sa mga panloob na dokumento ng organisasyon at administratibo (mga tuntunin, tagubilin, mga order) at ang kolektibong kasunduan. Nagtatatag sila ng mga karaniwang tuntunin ng pag-uugali para sa lahat at isang pare-parehong gawain sa trabaho.
Ang mga alituntunin na may kaugnayan sa isang partikular na empleyado ay nakapaloob sa kontrata sa pagtatrabaho sa kanya at sa kanyang paglalarawan sa trabaho, na tumutukoy sa hanay ng mga tungkulin na itinalaga sa kanya mga responsibilidad sa trabaho.
Bawat empleyado sa sapilitan pamilyar sa mga kasalukuyang tuntunin. Nangyayari ito kapag:
- pag-aaplay para sa isang trabaho;
- paglipat sa isang bagong posisyon o pagbabago sa paglalarawan ng trabaho;
- ang paglitaw ng mga bagong panloob na dokumento ng organisasyon at administratibo o isang bagong kolektibong kasunduan.
Ang katotohanan ng naturang familiarization ay nabanggit sa sulat-kamay na pirma ng empleyado alinman sa ilalim ng nauugnay na dokumento o sa mga espesyal na journal sa accounting.
Kung ang isang empleyado ay lumalabag sa itinatag na mga patakaran, ang employer ay may karapatan na dalhin siya sa pananagutan sa pagdidisiplina (Artikulo 22, 192 ng Labor Code ng Russian Federation).
Ang pamamaraan para sa paglalapat ng pananagutan sa pagdidisiplina
Ang paggamit ng karapatan ng employer na dalhin ang isang empleyado sa pananagutan sa pagdidisiplina ay magiging posible lamang kung matutugunan ang ilang mga paunang kondisyon:
- Ang mga patakaran ng disiplina sa paggawa ay iginuhit alinsunod sa lahat ng kinakailangang mga kinakailangan: inaprubahan ng tagapamahala, ipinapahiwatig nila ang petsa ng pag-apruba, napagkasunduan sila sa organisasyon ng unyon ng manggagawa o may tala na hindi nilikha ang naturang organisasyon.
- Bago gumawa ng isang pagkakasala sa pagdidisiplina, pamilyar ang empleyado sa lahat ng mga patakaran ng disiplina sa paggawa, at ang kanyang pirma na nagpapatunay sa katotohanan ng kakilala na ito ay magagamit kasama ang petsa ng kakilala sa dokumento, na personal niyang inilagay.
Ang isa pang mahalagang kondisyon ay ang empleyado ay nagkasala ng pagkakasala (Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation). Hindi siya mapaparusahan kung ang kanyang kasalanan:
- wala;
- hindi nauugnay sa mga tungkulin sa trabaho;
- hindi napatunayan.
Posibleng aksyong pandisiplina
Maaari mga uri ng mga parusang pandisiplina ay ibinigay sa Art. 192 Labor Code ng Russian Federation. Limitado ang kanilang listahan at hindi pinapayagan ang libreng interpretasyon. Kabilang sa mga uri na ito ang:
- komento;
- pagsaway;
- pagpapaalis.
Bagaman ang batas ay maaaring magbigay ng iba pang uri ng mga parusa para sa ilang mga kategorya ng mga manggagawa (Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation).
Magbasa nang higit pa tungkol sa pagsaway sa artikulong "Pagpagalit bilang parusa sa pagdidisiplina (mga nuances)."
Ang pagpili ng uri ng pananagutan sa pagdidisiplina ay ginawa na isinasaalang-alang ang isang bilang ng mga kadahilanan:
- ang mga partikular na pangyayari kung saan nagawa ang paglabag;
- mga katangian ng personalidad ng empleyado at kung mayroon siyang iba pang mga pagkakasala o, sa kabaligtaran, mga merito;
- pagtatasa ng kalubhaan ng mga kahihinatnan ng paglabag at ang proporsyonalidad ng parusa.
Isang parusa lamang ang maaaring ipataw para sa isang paglabag (Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation). Ngunit ang parusa ay maaaring ilapat sa isang empleyado nang higit sa isang beses, habang binabago ang mga uri ng mga parusa, sa mga kaso kung saan:
- bilang resulta ng parusa ang paglabag ay hindi winakasan;
- ang mga pagkakasala ay paulit-ulit na pana-panahon;
- Ang mga bagong uri ng pagkakasala ay ginagawa.
Posibleng mag-aplay nang sabay-sabay ng 2 uri ng pananagutan (pandisiplina at materyal) kung, bilang resulta ng isang paglabag sa disiplina na ginawa ng isang empleyado, ang employer ay nagdusa ng materyal na pinsala (Artikulo 248 ng Labor Code ng Russian Federation).
Ano ang mga uri ng paglabag sa disiplina?
Ang mga paglabag sa disiplina ay nahahati sa 2 uri:
- hindi masyadong seryoso, pagkakaroon ng isang beses na kalikasan, hindi nagsasangkot ng malubhang kahihinatnan at karaniwang humihinto pagkatapos ng aplikasyon ng isang parusa sa anyo ng isang pagsaway o pagsaway;
- gross, na kinabibilangan ng parehong sistematikong mga paglabag at isang beses na paglabag, ngunit hindi tugma sa pagpapatuloy ng trabaho.
Ang mga halimbawa ng unang uri ay kinabibilangan ng:
- isang beses na pagkaantala sa trabaho o mahabang pagliban sa lugar ng trabaho na walang kaugnayan sa mga tungkulin sa trabaho;
- kabiguang makumpleto ang karaniwang dami ng trabaho (mga pamantayan sa paggawa) o kabiguang matugunan ang mga deadline;
- kabiguang sumunod sa mga utos at tagubilin mula sa pamamahala na may kaugnayan sa mga responsibilidad sa trabaho ng empleyado;
- pagtanggi na pumasa mandatoryong inspeksyon o mga tagubilin;
- pagtanggi na maghanda ng mga dokumentong kinakailangan para sa trabaho (halimbawa, isang kasunduan sa pananagutan).
Malaking maling pag-uugali, kung saan, bilang aksyong pandisiplina ng Labor Code ng Russian Federation pinahihintulutan ang pagpapaalis ng isang empleyado, ay:
- sistematikong nakagawa ng mga paglabag sa disiplina (sugnay 5 ng Artikulo 81);
- pagliban, na katumbas ng pagliban sa lugar ng trabaho sa araw o shift, gayundin ng higit sa 4 na magkakasunod na oras (subparagraph "a", paragraph 6 ng Artikulo 81);
- lumilitaw sa trabaho sa ilalim ng impluwensya ng mga nakalalasing (subparagraph "b", talata 6 ng Artikulo 81);
- pagsisiwalat ng impormasyon na itinuturing na isang lihim ng anumang antas (subparagraph "c", talata 6 ng Artikulo 81);
- sadyang magdulot ng pinsala sa ari-arian ng ibang tao (subparagraph ādā, talata 6 ng Artikulo 81);
- paglikha ng isang sitwasyon ng paglitaw o mataas na posibilidad ng paglitaw ng malubhang kahihinatnan para sa mga tao at ari-arian (subparagraph "e", talata 6 ng Artikulo 81);
- paggawa ng mga aksyon na nagreresulta sa pagkawala ng tiwala (mga sugnay 7 at 7.1 ng Artikulo 81);
- imoral na gawaing ginawa ng guro (sugnay 8 ng artikulo 81);
- pag-aampon ng pinuno ng isang organisasyon ng isang desisyon na nagsasangkot ng malaking pinsalang materyal sa organisasyong ito (sugnay 9 ng Artikulo 81);
- matinding paglabag ng pinuno ng isang ligal na nilalang sa kanyang direktang mga tungkulin sa paggawa (sugnay 10 ng artikulo 81);
- paulit-ulit na matinding paglabag sa charter ng isang guro sa loob ng taon organisasyong pang-edukasyon(Clause 1 ng Artikulo 336 ng Labor Code ng Russian Federation);
- paglabag sa mga alituntunin laban sa doping ng isang atleta o sa kanyang diskwalipikasyon (Artikulo 348.11).
Ang pagpapaalis ay hindi sapilitan. Sa halip, ang isang mas maluwag na parusa (saway o pagsaway) ay maaaring ipataw kung ang tagapamahala ng tagapag-empleyo, na ang prerogative ay karaniwang gumawa ng mga ganoong desisyon, ay itinuturing na mas angkop sa partikular na mga pangyayari.
Mga tuntunin at pamamaraan para sa pagpapataw ng parusa
Mga limitasyon ng Labor Code ng Russian Federation mga tuntunin ng aplikasyon ng aksyong pandisiplina: hindi lalampas sa 1 buwan mula sa petsa ng pagtuklas ng paglabag at bago ang pag-expire ng anim na buwan (at para sa mga pagkakasala na may likas na pananalapi - 2 taon) mula sa petsa ng komisyon, na isinasaalang-alang ang mga panahon ng pagkawala ng empleyado sa lugar ng trabaho pinapayagan ng batas (Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation), kabilang ang:
- sakit;
- bakasyon, pahinga;
- panahon ng mga paglilitis sa krimen.
Ang partikular na kahalagahan ay ang pagkakasunud-sunod at lawak ng mga aksyon bago ang pormalisasyon ng parusa:
- Ang katotohanan ng isang paglabag ay dapat na agad na idokumento sa pamamagitan ng paggawa ng isang kilos na nilagdaan ng 3 saksi o isang memorandum mula sa agarang superbisor ng empleyado. Kung kinakailangan, ang ilang mga naturang dokumento ay iginuhit, kasama ang mga ito, kung maaari, sa iba pang mga dokumento na nagpapatunay sa pagkakaroon ng mga paglabag.
- Ang empleyado ay binibigyan ng 2 araw ng trabaho upang magbigay ng nakasulat na mga paliwanag ng maling pag-uugali. Sa kaso ng pagtanggi na magbigay ng paliwanag, ang isang ulat ay iginuhit.
- Ang empleyado ay binibigyan ng 3 araw ng trabaho upang maging pamilyar sa order ng koleksyon. Kung tumanggi siyang pumirma dito, gagawa rin ng kilos.
Paano gumawa ng isang kilos kapag ang isang empleyado ay tumanggi na magbigay ng paliwanag, basahin ang materyal na "Paano gumawa ng isang aksyon sa pagtanggi na magsulat ng isang paliwanag na tala?"
Paano aalisin ang parusa?
Ang parusang inilabas sa anyo ng isang pagsaway o pagsaway ay tinanggal sa isa sa 2 batayan (Artikulo 194 ng Labor Code ng Russian Federation):
- Ang panahon ng bisa nito ay nag-expire (1 taon mula sa petsa ng pagpapataw), sa kondisyon na sa panahong ito ang empleyado ay walang anumang mga bagong paglabag. Awtomatikong inaalis ang koleksyon nang walang anumang papeles.
- Bago ang petsa ng pag-expire, kung may inisyatiba sa bahagi ng empleyado, ang kanyang agarang superyor, ang manggagawa o ang tagapamahala ng employer. Kung ang nagpasimula ay isang empleyado, pagkatapos ay sumulat siya ng isang pahayag na naka-address sa manager ng employer, at kung ang immediate superior o kolektibong paggawa- isang petisyon ay inilabas. Ang pag-alis ng parusa ay pormal na ginawa sa pamamagitan ng utos.
Basahin ang tungkol sa mga nuances ng pagpapatupad ng naturang utos sa artikulong "Order to lift a disciplinary sanction - sample."
Mga resulta
Sa kabila ng limitadong listahan ng mga parusang pandisiplina, binibigyan nila ang employer ng medyo malawak na hanay ng mga impluwensya sa empleyado. Kapag nag-aaplay ng parusa, napakahalagang sumunod sa lahat ng mga kinakailangan sa pamamaraan.
Pinagmulan: http://nalog-nalog.ru/otvetstvennost_i_vzyskaniya/vidy_disciplinarnyh_vzyskanij_po_tk_rf/
Anong mga uri ng mga aksyong pandisiplina ang maaaring gawin laban sa mga empleyado?
Lahat ng tao ay iba at iba ang diskarte sa trabaho. Sa isip, ang bawat tao ay dapat na mahigpit na sumunod sa disiplina at gawin ang gawaing ipinagkatiwala sa kanya nang buong katapatan. Ngunit nangyayari rin ito: ginagampanan niya ang kanyang mga tungkulin nang hindi wasto o binabalewala lamang ang mga ito.
Sa sitwasyong ito, ang batas ay nagbibigay ng naaangkop na mga pamantayan para sa pagpaparusa sa empleyado. Ang aksyong pandisiplina ay isang parusa para sa kabiguang gampanan ang mga tungkulin sa paggawa o ang kanilang hindi kumpletong pagpapatupad sa pagsasanay.
Anong mga uri ang ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation?
Ayon sa Labor Code ng Russian Federation, mayroong mga sumusunod na parusa: pagsaway, pagsaway, pagpapaalis.
Bilang karagdagan sa mga pangunahing uri, sa ilang mga organisasyon posible na gumamit ng iba: isang pagsaway kasama ang pagdaragdag ng "mahigpit", isang babala na "hindi kumpletong pagsunod", ilipat sa isang maikling panahon sa isang hindi gaanong presentable at mas mababang bayad na posisyon.
Ang pamamaraan para sa paglalapat ng mga hakbang ay binuo sa Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation.
Ang bottomline ay kapag natuklasan ang isang maling pag-uugali, ang nagkasala na empleyado ay obligado na agad na magbigay ng paliwanag sa isang liham na pinirmahan niya.
Matapos ang dalawang araw na lumipas mula sa araw ng paghingi ng paliwanag, sa kawalan ng isa, ang employer ay may karapatan na gumawa ng isang kilos kung saan dapat niyang ipahiwatig ang petsa ng kahilingan para sa paglilinaw at ang aktwal na kawalan nito.
Kapag ang isang empleyado ay hindi makapagbigay ng nakasulat na paliwanag para sa ilang kadahilanan, pinakamainam para sa employer na magbigay ng nakasulat na paunawa sa taong ito para sa layunin ng pagtawag para sa isang paliwanag. Ngunit dapat itong gawin sa oras ng trabaho ng tao.
Ang pagkakasunud-sunod ng kanilang aplikasyon
Upang maglapat ng parusa, kinakailangan upang mangolekta ng katibayan ng pagkakasala ng isang tao at pagkatapos lamang gumawa ng desisyon sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod.
Ang order ay dapat makumpleto nang tama at naglalaman ng kinakailangang impormasyon:
- posisyon at lugar ng aktibidad ng salarin;
- ang kakanyahan ng pagkakasala at mga artikulo ng batas;
- indikasyon ng antas at kalubhaan ng paglabag;
- uri ng parusa;
- base.
Mahalagang malaman ang takdang panahon kung kailan maaaring ilapat ang mga parusa. Termino - isang buwan mula sa araw na natuklasan ang pagkakasala, isinasaalang-alang ang oras ng pagkakasakit ng empleyado, kung mayroon man, at ang oras ng kasunduan sa unyon ng manggagawa.
Bukod dito, may isa pang pangyayari. Kung anim na buwan na ang lumipas mula nang matuklasan ang maling pag-uugali, hindi maaaring parusahan ang empleyado. Totoo, hindi ito nalalapat sa mga usapin sa pananalapi, halimbawa, kung ang maling pag-uugali ay natuklasan bilang isang resulta ng isang pag-audit. Ang mga naturang isyu ay nareresolba sa loob ng dalawang taon.
Pipirmahan ng empleyado ang order sa loob ng tatlong araw. Kung ang isang tao ay tumanggi na pumirma, ang boss ay naghahanda ng isang bagong aksyon sa bagay na ito. Dapat itong pirmahan ng mga nagpapatotoong saksi, na hindi dapat magkaroon ng personal na interes, at ng isang kinatawan ng pangangasiwa ng negosyo.
Ang empleyado ay may karapatang iapela ang utos ng parusa sa labor inspectorate.
Ang empleyado, sa sandaling mapirmahan niya ang kontrata at sinimulan ang kanyang direktang mga tungkulin sa paggawa, ay agad na natatanggap ang mga karapatan at responsibilidad na tinukoy sa dokumentong "paglalarawan sa trabaho".
Ayon sa mga dokumento ng regulasyon, dapat siyang:
- tuparin ang mga obligasyon sa paggawa;
- sumunod sa mga panloob na regulasyon at mga pamantayan sa kaligtasan sa paggawa;
- panatilihin ang ipinagkatiwalang ari-arian sa tamang kondisyon.
Ang disiplina sa paggawa ay isang mahalagang bahagi aktibidad sa paggawa. Ito ay ganap na kinokontrol ng mga regulasyon ng organisasyon.
Ito ay mga dokumento na nagtatatag ng proseso ng pagkuha at pagpapaalis ng mga tao at iba pang mga tampok ng mga relasyon sa paggawa.
Gayunpaman, ang isang lokal na gawa ng isang negosyo ay hindi dapat sumalungat sa batas.
Kapag ang isang empleyado ay huminto sa pagtupad sa kanyang mga direktang tungkulin dahil sa takot sa buhay at kalusugan, walang sinuman ang magpaparusa sa kanya para dito.
Kapag pumipili ng parusa, dapat mong isaalang-alang kung gaano kalubha ang pagkakasala at kung bakit ito ginawa. Hindi mo maaaring tanggalin ang isang tao para sa isang maliit na paglabag, kung hindi, ang iyong desisyon ay mawawalan ng bisa sa korte.
Ang pagpapaalis ay maaari lamang maging ayon sa batas sa ilalim ng mga sumusunod na pangyayari:
- Kapag ang isang empleyado na may parusa ay nagpatuloy, anuman ang mga dahilan, upang iwasan ang pagtupad ng mga tungkulin.
- Kapag may matinding paglabag sa disiplina. Kabilang dito ang pagliban na tumatagal ng isang araw ng trabaho, gayundin ang higit sa 4 na oras na magkakasunod.
- Lumilitaw sa trabaho sa anumang kategorya ng pagkalasing.
- Ipinahayag ng empleyado sa publiko ang isang lihim na nalaman sa kanya dahil sa kanyang mga opisyal na tungkulin.
- Sa kaso ng pagnanakaw, paglustay o pagkasira ng ari-arian, ang pagtatanggal ay ginagarantiyahan kaagad kapag ang katotohanang ito ay itinatag sa korte.
- Para sa paglabag sa mga kondisyon ng proteksyon sa paggawa.
- Kung ang empleyado ay humarap sa mga halaga at nawala ang tiwala ng boss.
- Kung ang isang tao sa lugar ng trabaho ay gumawa ng isang hindi makatwirang desisyon, at ito ay nakaapekto sa pinansiyal na kagalingan ng organisasyon.
- Kung ang manager ay labis na lumabag sa kanyang mga tungkulin sa trabaho.
- Kung ang guro sa loob taon ng paaralan nilabag ang Charter ng organisasyong pang-edukasyon.
Sa madaling salita, maaaring ilapat ang iba't ibang mga hakbang sa pagdidisiplina sa iba't ibang industriya, gaya ng itinakda sa Charter, mga regulasyon, at mga tuntunin ng isang partikular na organisasyon. Hindi pinapayagan na gumamit ng mga arbitraryong inimbentong hakbang.
Ang mga hakbang sa itaas ay hindi katanggap-tanggap para sa pagpaparusa sa mga tagapaglingkod sibil.
Mahalagang paalala: isang uri lamang ng parusa ang maaaring ilapat para sa isang pagkakasala.
Kung ang parusa ay kinuha laban sa isang empleyado, ito may bisa sa isang taon mula sa petsa ng paglabas ng order.
Sa panahong ito, ang paulit-ulit na maling pag-uugali ay maaaring magresulta sa awtomatikong pagtanggal sa ilalim ng Artikulo 81.
Kung pagkatapos ng isang taon ay wala nang mga komento, kung gayon ang parusa ay itinuturing na itinaas.
Sa kahilingan ng direktang tagapag-empleyo o kahilingan ng empleyado, pati na rin batay sa kahilingan ng tagapamahala, ang parusa ay maaaring alisin nang hindi naghihintay sa katapusan ng taon.
Upang gawin ito, kailangan mong magsulat ng isang ulat. Ang espesyalista sa tauhan ay may karapatang gumawa ng isang espesyal na entry tungkol sa parusa sa personal na file ng empleyado, mas tiyak, sa kanyang personal na card.
SA aklat ng trabaho hindi dapat ipakita ang naturang impormasyon.
Ang pamamaraan para sa pagpapalabas ng parusa
Matapos malaman ng agarang superbisor ang lahat ng mga sanhi at bunga ng maling pag-uugali at maihanda ang mga kinakailangang aksyon, dapat niyang ipadala ang mga sumusunod na dokumento sa kanyang mga superyor:
- Isang memorandum mula sa mga taong may kaugnayan sa kaso.
- Isang memo na naglalaman ng esensya ng insidente.
- Paliwanag na tala mula mismo sa salarin.
- Mga paliwanag na pahayag mula sa ibang mga taong sangkot sa kasong ito.
- Dokumento na nagpapatunay sa operating mode.
- Kung kinakailangan, kailangan ng karagdagang mga dokumento upang linawin.
Kung ang panukala ay dismissal, dapat itong mailabas sa anyo ng isang order sa isang pinag-isang form na may eksaktong indikasyon kung saan artikulo ang empleyado ay tinanggal. Walang mga anyo ng mga kautusan para sa pagpapataw ng mga parusa sa anyo ng isang pagsaway o pagsaway. Ang mga ito ay nai-publish sa libreng form.
Maaari mong panoorin ang video para sa impormasyon tungkol sa lahat ng uri ng mga parusa para sa mga nagkasalang manggagawa, ang kanilang pagpapatupad at iba pang mahahalagang nuances:
Mga kahihinatnan
- Ang isang empleyado na may parusa ay maaaring bawian ng kanyang bonus.
- Ang isang empleyado na nakatanggap ng parusa at paulit-ulit na nakagawa ng isang pagkakasala ay maaaring masuspinde sa trabaho, iyon ay, tanggalin.
Ang tagapag-empleyo ay kailangang maging maingat tungkol sa pagpuno ng lahat ng kinakailangang dokumentasyon.
Upang maiwasan ang mga paghihirap, ang lahat ng mga isyu na may kaugnayan sa kanyang disiplina sa paggawa ay dapat talakayin nang paisa-isa sa bawat empleyado.
Ang organisasyon ay mananagot para sa paglabag sa pamamaraan para sa paglalapat ng mga parusa. Kung mayroong hindi pagkakasundo sa naaangkop na panukala at ang empleyado ay nagreklamo sa labor inspectorate, ang employer ay susuriin para sa mga paglabag sa panahon ng pagsisiyasat at aplikasyon ng parusa.
Kung makakita ng paglabag ang inspeksyon, papanagutin sa administratibong pananagutan ang organisasyon.
Ibabalik ang empleyado sa pamamagitan ng mga legal na paglilitis, at tatanggap siya ng kabayaran para sa sanhi ng pinsalang moral.
Dapat sagutin ng organisasyon ang lahat ng gastos sa mga pagsubok at inspeksyon. Bilang karagdagan, ang reputasyon ng negosyo ng kumpanya ay masisira at ang kredibilidad ay mawawala.
Pinagmulan: http://ZnayDelo.ru/personal/upravlenie/vidy-disciplinarnyh-vzyskanij.html
Kailan inilalapat ang isang parusang pandisiplina ng Labor Code ng Russian Federation?
Kung ang mga empleyado ng isang negosyo ay gumawa ng maling pag-uugali o hindi wastong gumaganap ng kanilang mga tungkulin, ang employer ay may karapatang maglapat ng aksyong pandisiplina sa kanila alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation.
Minsan ang mga ganitong mahigpit na hakbang ay kinakailangan upang matiyak na ang mga empleyado at mga koponan ay nagpapanatili ng disiplina at magampanan ng maayos ang kanilang mga tungkulin.
Gayunpaman, ang pamamahala ay hindi palaging kumikilos alinsunod sa batas, bilang isang resulta kung saan ang mga empleyado ay bumaling sa mga korte o ang pederal na serbisyo para sa paggawa at trabaho.
Mga parusa sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation
Sa antas ng pambatasan, ang ilang uri ng mga parusang pandisiplina ay tinukoy para sa aplikasyon sa isang empleyado:
- Isang pagsaway bilang isang parusang pandisiplina.
- Nagpapahayag ng isang pasaway.
- Dismissal.
Ang batas ay hindi nagbibigay ng iba pang uri ng mga parusang pandisiplina. Ang ilang mga kumpanya ay nagpapataw ng mga multa sa mga empleyado, inilipat sila sa mga posisyon na may mas mababang suweldo, at iba pa. Ang mga ganitong uri ng parusa ay labag sa batas na may kaugnayan sa mga empleyado.
Kasabay nito, may mga paraan para tanggalin ang bonus na itinakda ng batas, gayundin ang mga paraan para iapela ang pagkakait na ito.
Dahil ang mga pagbabayad ng bonus ay, sa katunayan, isang bahagi ng suweldo (bilang isang bahagi ng insentibo), kung ito ay binawian, ang empleyado, kapag pupunta sa korte, ay maaaring makuha ang pagbabalik nito na may mga parusang katumbas ng 1/300 ng pangunahing rate para sa bawat isa. overdue na araw.
Kung ang bonus ay "naka-link" sa mga pamantayan sa trabaho, maiiwasan ng employer ang paggawa ng mga positibong desisyon sa korte na pabor sa empleyado.
Sa kasong ito, ang mga insidente ng pagbawas sa halaga ng premium o hindi pagbabayad nito ay dapat na maipakita sa order.
Kinakailangan din na gumuhit ng isang regulasyon sa mga bonus, na kinakailangang ilista ang mga kondisyon para sa pagbabayad at hindi pagbabayad ng mga bonus.
Ang pinakatapat na parusang pandisiplina ay isang pagsaway. Kadalasan, ang mga pasaway ay ibinibigay dahil sa pagiging huli sa lugar ng trabaho.
Ang mga sumusunod na uri ng mga paglabag sa disiplina ay nakikilala:
- Isang beses na paglabag. Kabilang sa mga naturang paglabag ang pagliban, pagiging lasing sa trabaho, hindi sumailalim sa medikal na pagsusuri, atbp. Ang parusang pandisiplina para sa pagliban (o isa pang paglabag sa kategoryang ito) ay maaaring maging anuman, kabilang ang pagpapaalis (Artikulo 81, talata 6 ng Labor Code ng Russian Federation).
- Pagkabigong gampanan ang mga agarang tungkulin. Ang mga pagkakasala na ito, bilang karagdagan sa hindi pagtupad sa mga tungkulin, ay kinabibilangan din ng mga kaso ng pagkaantala. Kasabay nito, ang batas ay nagbibigay ng katotohanan na ang isang empleyado ay hindi maaaring tanggalin kung nagawa niya ang paglabag na ito sa unang pagkakataon. Matapos ang unang naturang pagkakasala, ang empleyado ay nahaharap sa isang pagsaway, pagkatapos ng pangalawa - isang pagsaway, at para sa mga kasunod na maaaring siya ay ma-dismiss (Artikulo 81, talata 5 ng Labor Code ng Russian Federation);
- Mga iligal na aksyon tungkol sa ari-arian ang nangungupahan, na ginawa ng isang taong responsable para sa kaligtasan ng ari-arian na ito. Ayon sa sugnay na ito, ang mga empleyado lamang na responsable sa pananalapi (mga cashier, accountant, storekeeper, atbp.) ay napapailalim sa parusa; anumang parusa ay inilalapat sa kanila sa pamamagitan ng desisyon ng pamamahala, kabilang ang pagpapaalis (Artikulo 81, talata 7 ng Labor Code ng Russian Federation. Federation);
- Isang empleyado na nagbibigay sa employer ng mga maling dokumento kapag nag-aaplay para sa isang trabaho. Sa kasong ito, ang empleyado ay nahaharap sa pagpapaalis.
Kabilang din sa mga paglabag sa pagdidisiplina, dapat pansinin ang kabiguan ng empleyado na sumunod sa mga utos ng pamamahala.
Mga panuntunan para sa pagpapataw ng mga parusang pandisiplina
Upang maayos na mapanagot ang isang empleyado, ang katotohanan ng paggawa ng isang pagkakasala ay dapat patunayan. Bilang isang tuntunin, ang responsibilidad na ito ay itinalaga sa mga espesyalista sa HR at abogado.
Upang panagutin ang lumalabag na empleyado, ang mga sumusunod na kondisyon ay dapat matugunan:
- Ang lahat ng mga manggagawa sa negosyo ay dapat na pamilyar sa kanilang paglalarawan ng trabaho, kontrata sa pagtatrabaho, mga panloob na regulasyon at mga panuntunan sa kaligtasan, pati na rin ang mga lokal na tagubilin para sa mga manggagawa sa negosyo.
- Itinatag ang katotohanan ng mga nagkasala na aksyon ng empleyado. Yung. kung ang aksyon ay ginawa ng empleyado dahil sa mga pangyayari na lampas sa kanyang kontrol, ito ay hindi isang paglabag.
- Kailangan ng isang paliwanag na tala mula sa empleyado. Dahil bago iharap sa hustisya ang nagkasala, kinakailangan na magsulat siya ng nakasulat na paliwanag. Ito ay magiging pinaka-tama na humiling na ang isang paliwanag na tala ay nakasulat sa pamamagitan ng sulat, i.e. na may familiarization laban sa lagda na may limitadong panahon ng katuparan ng kinakailangan na hindi hihigit sa dalawang araw ng trabaho. Kung ang nakakasakit na empleyado ay hindi nagpapakita ng isang paliwanag na tala, ang awtorisadong empleyado ay may karapatang gumawa ng isang ulat sa pagtanggi ng empleyado na ipaliwanag ang sitwasyon.
- Sa katunayan ng isang paglabag sa disiplina na ginawa, isang gawa at isang ulat ay iginuhit. Kasabay nito, ang halimbawang pagkilos ng aksyong pandisiplina ay walang pinag-isang anyo. Sa karamihan ng mga organisasyon, ang paghahanda ng mga dokumento na may kaugnayan sa pagpaparehistro ng maling pag-uugali ay ipinagkatiwala sa departamento ng human resources.
- Ang susunod na hakbang ay mag-isyu ng utos na nagsasaad ng parusang inilapat. Sa kasong ito, ang uri ng parusa ay tinutukoy ng mga pangyayari ng insidente, ang mga kahihinatnan at motibo ng pagkakasala na ginawa.
Sample ng disciplinary act
Dapat maging pamilyar ang manggagawa sa kautusang ito nang hindi lalampas sa tatlong araw pagkatapos na maibigay ito (hindi kasama ang mga araw na wala ang empleyado sa lugar ng trabaho). Sa kaso ng pagtanggi ng empleyado, ang isang kaukulang kilos ay dapat iguhit.
Ayon kay Art.
193 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pagpapatupad ng isang utos para sa aksyong pandisiplina ay dapat isagawa nang hindi lalampas sa anim na buwan mula sa petsa ng pagkakasala, at hindi hihigit sa isang buwan ang dapat na lumipas mula sa sandaling ito ay natuklasan. Ang petsa ng pagtuklas ay dapat isaalang-alang ang sandali kung kailan nalaman ng agarang superbisor ng nagkasala ang tungkol sa paglabag.
Tagal ng aksyong pandisiplina
Ang parusang pandisiplina ay may bisa hanggang sa ito ay maalis.
Sa anong mga kaso nangyayari ito? Kung, bilang resulta ng maling pag-uugali, ang empleyado ay tinanggal, sa kasong ito ang pag-alis ng parusa ay hindi maaaring ipahiwatig.
Isang pagsaway o pagsaway lamang ang maaaring bawiin, ngunit napapailalim sa pagpapatuloy ng relasyon sa paggawa sa pagitan ng employer at empleyado.
Ang pag-alis ng parusa ay maaaring mangyari sa dalawang kaso (Artikulo 194 ng Labor Code ng Russian Federation):
- Pagkatapos ng 1 taon awtomatikong mula sa sandaling ang utos na magpataw ng parusa ay magkabisa (sa kondisyon na ang empleyado ay hindi nakagawa ng isang bagong pagkakasala).
- Sa pamamagitan ng maagang pag-withdraw kapag nagpapakita ng inisyatiba.
Dahil ang desisyon na magpataw ng parusa at ang uri nito ay tinutukoy ng pinuno ng organisasyon (o isang awtorisadong empleyado), ang maagang pag-withdraw ay dapat na napagkasunduan sa pamamahala. Ang mga awtomatikong pag-withdraw ay ginagawa nang walang anumang mga espesyal na pormalidad o mga desisyon sa pamamahala.
Ang pamamahala ng negosyo, ang empleyado, ang agarang superyor ng empleyado o ang unyon ng manggagawa ay maaaring magpasimula ng maagang pagkansela ng parusa.
Sa kasong ito, ang unyon ng manggagawa o immediate superior ay dapat gumawa ng isang petisyon na naka-address sa pinuno ng negosyo. At kapag nakipag-ugnayan mismo sa empleyado, dapat siyang magsulat ng isang pahayag.
Kasabay nito, ang sample na petisyon para sa pag-aalis ng parusang pandisiplina ay walang mandatoryong form.
Dapat itong ipahiwatig ang data ng pinuno ng negosyo kung saan ang pangalan ay iginuhit ang dokumento, ang data ng empleyado o pangkat na nagpasimula ng petisyon, ipahayag ang kahilingan na nagpapahiwatig ng mga argumento na pabor sa pagkansela ng parusa, pati na rin ang petsa at lagda ng mga taong nag-compile ng dokumento.
Deadline para sa pag-apela ng parusang pandisiplina
Kung ang isang empleyado ay hindi sumasang-ayon sa utos ng aksyong pandisiplina, may karapatan siyang iapela ito. Ang mga punto ng apela ay:
- Labor Inspectorate;
- hudikatura;
- komisyon sa pagtatalo sa paggawa.
Ang dahilan ng pakikipag-ugnayan sa isa sa mga awtoridad na ito ay maaaring:
- paglabas ng mga parusa ng dalawang beses para sa parehong pagkakasala;
- hindi wastong pagpapatupad ng koleksyon;
- ang pagliban ng empleyado sa lugar ng trabaho dahil sa sakit o bakasyon sa oras ng paghahain ng parusa;
- paglabag sa mga deadline;
- kung ang empleyado ay hindi hiniling na magsulat ng isang paliwanag na tala.
Petisyon para iangat ang sample ng disciplinary sanction
Ang isang empleyado ay binibigyan ng hanggang tatlong buwan upang mag-apply sa alinman sa mga awtoridad sa itaas. Kung, bilang parusa, ang empleyado ay tinanggal mula sa organisasyon, kung gayon ang panahon para sa pag-aaplay ay hindi hihigit sa isang buwan.
Ang paghahain ng pahayag ng paghahabol upang mag-apela ng parusang pandisiplina sa korte ay posible habang sabay na nakikipag-ugnayan sa komisyon sa pagtatalo sa paggawa o sa labor inspectorate. Maaari ka ring makipag-ugnayan sa mga awtoridad ng hudikatura kung ang isang empleyado ay hindi nasisiyahan sa desisyon ng labor inspectorate o komisyon sa pagtatalo sa paggawa.
Pinagmulan: https://ktovdele.ru/distsiplinarnoe-vzyiskanie.html
Mga parusa sa pagdidisiplina, Labor Code ng Russian Federation (Artikulo 192)
Ang mga relasyon sa paggawa ay kinokontrol, gaya ng nalalaman, Kodigo sa Paggawa. Kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, ang aplikante at ang employer ay pumasok sa isang kasunduan. Tinukoy ng dokumento ang mga pangunahing kondisyon sa pagtatrabaho ng empleyado. Ang kontrata ay nagtatatag din ng mga obligasyon at karapatan ng mga partido.
Sa pamamagitan ng pagtatapos ng isang kasunduan, ang empleyado ay kusang-loob na nagsasagawa na sumunod sa mga pamantayan ng batas sa paggawa at mga probisyon ng mga lokal na dokumento.
Sa kaso ng paglabag, nahaharap siya sa aksyong pandisiplina.
Ang Labor Code ng Russian Federation ay naglalaman ng isang espesyal na panuntunan na nagtatatag ng mga batayan at pangkalahatang kondisyon para sa paglalapat ng mga parusa sa taong nagkasala - Artikulo 192. Isaalang-alang natin ang mga tampok nito.
Pangkalahatang Impormasyon
Ayon sa artikulo sa itaas ng Labor Code ng Russian Federation, ang aksyong pandisiplina ay maaaring ipataw sa isang empleyado na lumabag sa mga probisyon ng batas o iba pang mga dokumento ng regulasyon. Ang isang paglabag ay maaaring ipahayag sa alinman sa hindi pagtupad o sa hindi wastong pagganap ng isang empleyado ng mga propesyonal na tungkulin dahil sa kanyang kasalanan.
Maaaring pumili ang employer ng isa sa mga sumusunod na parusa:
- Magkomento.
- Pasaway.
- Pagwawakas ng kontrata (kung may mga batayan).
Ang mga pederal na batas, mga regulasyon sa disiplina, mga charter ay maaaring magbigay ng ilang partikular na kategorya ng mga empleyado at iba pang hindi saklaw ng Art. 192 ng Labor Code ng Russian Federation na mga parusa sa pagdidisiplina. Ang pamantayan ay dapat ilapat na isinasaalang-alang ang mga probisyon ng Art. 81.
Mga tampok ng pamantayan
Ayon sa Labor Code ng Russian Federation, kasama sa mga parusa sa pagdidisiplina ang pagpapaalis sa mga batayan na itinatag sa Art. 81 (5, 6, 9, 10 puntos ng bahagi 1), 336 (item 1), 348.
11, pati na rin ang ibinigay para sa talata 7.
1, 8, 7 ng unang 81 mga pamantayan, kung ang mga nagkasala na aksyon ng empleyado ay nagdulot ng pagkawala ng tiwala sa kanya o nakagawa siya ng isang imoral na gawa sa lugar at sa loob ng balangkas ng kanyang aktibidad sa trabaho.
Ang paggamit ng mga parusa na hindi itinatag sa pederal na batas, regulasyon at charter ay hindi pinahihintulutan.
Ayon kay Art. 192 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga parusa sa pagdidisiplina ay dapat ipataw lamang pagkatapos masuri ang kalubhaan ng pagkakasala at pag-aralan ang mga pangyayari kung saan ginawa ito ng may kasalanan.
Ano ang isang paglabag sa disiplina?
Dapat itong maunawaan bilang isang may kasalanan, labag sa batas na kabiguan o hindi wastong pagganap ng isang empleyado ng mga tungkulin na itinalaga sa kanya alinsunod sa kontrata, batas at iba pang mga regulasyon (kabilang ang mga lokal) na aksyon.
Ang isang misdemeanor ay maaaring ipahayag bilang paglabag sa mga regulasyon, mga patakaran ng kumpanya, mga paglalarawan ng trabaho, mga order ng employer, mga teknikal na panuntunan, at iba pa.
Pagkakasala
Ang hindi pagtupad/hindi wastong pagganap ng mga tungkulin ay ituturing na nagkasala kung ang mamamayan ay kumilos nang pabaya o sinasadya.
Ang pagpapataw ng isang parusang pandisiplina sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi pinahihintulutan kung ang mga nauugnay na paglabag ay ginawa dahil sa mga pangyayari na lampas sa kalooban ng tao. Halimbawa, ang isang empleyado ay hindi tumupad sa kanyang mga tungkulin dahil sa pagliban mga kinakailangang materyales para sa trabaho, dahil sa pagkawala ng kakayahang magtrabaho, atbp.
Illegality
Ang pagiging ilegal ng pag-uugali ng isang empleyado (hindi pagkilos/pagkilos) ay ipinahayag sa hindi pagsunod nito sa mga kinakailangan ng batas at iba pang mga regulasyon sa industriya.
Sa isyung ito, ang mga paliwanag ay ibinigay ng Plenum ng Korte Suprema sa Resolusyon Blg. 2 ng 2004.
Ipinahiwatig ng korte na ang pagtanggi ng isang empleyado na gawin ang isang gawain sa produksyon kapag may banta sa kanyang buhay/kalusugan dahil sa mga paglabag sa mga panuntunan sa kaligtasan sa paggawa ay hindi maaaring ituring bilang isang misdemeanor hanggang sa maalis ang kaukulang panganib.
Ang pag-uugali ng isang tao na tumatangging magsagawa ng masipag o sa mapanganib/nakakapinsalang mga kondisyon, kung hindi sila itinatadhana sa kontrata, ay kikilalanin din bilang ayon sa batas. Ang mga pagbubukod ay maaari lamang itatag ng pederal na batas.
Nuances
Dahil sa katotohanan na ang Kodigo sa Paggawa ay hindi naglalaman ng mga probisyon na nagbabawal sa paggamit ng karapatan sa naturang pagtanggi, sa mga kaso kung saan ang pagganap ng mga nauugnay na gawain ay nakakondisyon sa pamamagitan ng paglipat sa mga batayan na itinakda sa Artikulo 72.2, ang pagtanggi ng mamamayan na ang paglipat ay dapat ituring na makatwiran.
Ang pagkabigong sumunod sa utos ng employer na pumasok sa trabaho bago matapos ang bakasyon ay hindi maaaring ituring na isang paglabag sa disiplina.
Ang batas ay hindi nagbibigay ng karapatang tumawag ng isang empleyado nang maaga nang walang pahintulot niya.
Ang pagtanggi ng empleyado na sumunod sa naturang kautusan (anuman ang dahilan) ay dapat ituring na ayon sa batas.
Mga uri ng paglabag sa disiplina
Tanging ang nagkasala na labag sa batas na pag-uugali na direktang nauugnay sa pagganap ng mga propesyonal na tungkulin ang maaaring ituring na isang pagkakasala kung saan ang aksyong pandisiplina ay maaaring ipataw sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation. Ang pagtanggi ng isang tao na magsagawa ng pampublikong kaayusan o hindi pagsunod sa mga alituntunin ng pag-uugali sa isang pampublikong lugar ay hindi maituturing na isang paglabag.
Ang mga paglabag sa disiplina sa negosyo ay isinasaalang-alang:
- Ang kawalan ng isang mamamayan nang walang magandang dahilan mula sa lugar ng trabaho o trabaho sa pangkalahatan.
- Pag-iwas/pagtanggi na sumailalim sa isang medikal na pagsusuri, espesyal na pagsasanay, sertipikasyon, mga pagsusulit sa kalusugan at kaligtasan, mga patakaran sa pagpapatakbo ng kagamitan, kung ang mga pamamaraang ito ay isang paunang kinakailangan para sa pagpasok sa mga aktibidad sa produksyon.
- Ang pagtanggi, nang walang magandang dahilan, upang tapusin ang isang kasunduan sa pananagutan sa pananalapi, kung ang serbisyo sa mga mahahalagang bagay ay ang pangunahing responsibilidad sa trabaho ng tao at napagkasunduan noong siya ay tinanggap sa negosyo, at ang tinukoy na kasunduan ay maaaring tapusin sa mamamayan, sa alinsunod sa mga probisyon ng batas.
Art. 81 Labor Code ng Russian Federation
Ang aksyong pandisiplina sa anyo ng pagpapaalis ay maaaring ilapat kaugnay ng:
- Paulit-ulit na kabiguan ng isang mamamayan na gampanan ang kanyang mga tungkulin sa paggawa nang walang magandang dahilan sa pagkakaroon ng parusa.
- Isang beses na matinding kabiguan (paglabag) sa mga tungkulin.
- Pagtanggap ng direktor ng enterprise (structural unit), ang kanyang representante, ch. isang accountant ng isang hindi makatwirang desisyon, ang pagpapatupad nito ay nagresulta sa isang paglabag sa kaligtasan ng mga mahahalagang bagay, ang kanilang iligal na paggamit o iba pang pinsala sa ari-arian.
- Malaking paglabag sa mga propesyonal na tungkulin ng manager o ng kanyang kinatawan, na ginawa nang isang beses.
Bilang karagdagan sa mga parusang pandisiplina na itinatag sa Labor Code ng Russian Federation, ang mga sektoral na pederal na batas ay nagbibigay ng mga parusa. Halimbawa, pinapayagan ng Pederal na Batas Blg. 90 ang pagpapaalis sa isang guro dahil sa isang matinding paglabag sa charter institusyong pang-edukasyon inamin muli sa loob ng isang taon.
Ibinigay sa Art. 192 ang listahan ay itinuturing na kumpleto. Ang aplikasyon ng anumang iba pang mga parusa na hindi ibinigay sa artikulo ay hindi pinahihintulutan. Halimbawa, labag sa batas na ilipat ang isang empleyado sa isang mas mababang suweldong posisyon o mangolekta ng multa bilang parusa para sa mga paglabag.
Ang mga pagbubukod ay pinapayagan sa mga kaso na hayagang itinatadhana ng batas. Halimbawa, ang Pederal na Batas Blg. 79 ay nagtatadhana na ang isang lingkod-bayan, bilang karagdagan sa mga parusa na itinatag ng Artikulo 192 ng Kodigo sa Paggawa, ay maaaring bigyan ng babala tungkol sa hindi kumpletong pagsunod sa posisyong hawak.
Mga panuntunan para sa paglalapat ng mga parusa
Ang mga ito ay nakapaloob sa Art. 193 Labor Code ng Russian Federation. Ang mga parusang pandisiplina ay maaari lamang ipataw pagkatapos makatanggap ng paliwanag mula sa empleyadong nakagawa ng paglabag.
Ang mga ito ay ibinigay sa pamamagitan ng pagsulat. Ang empleyado ay binibigyan ng 2 araw upang gumawa ng mga paliwanag.
Kung sa katapusan ng panahong ito ay walang ibinigay na mga paliwanag, ang employer ay dapat gumawa ng kaukulang ulat.
Dapat sabihin na ang kabiguang magbigay ng paliwanag ay hindi itinuturing na hadlang sa paglalapat ng mga parusa sa mga responsable.
Mga deadline
Nabanggit din ang mga ito sa pamantayan 193 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang mga limitasyon sa oras para sa aksyong pandisiplina ay itinakda tulad ng sumusunod:
- Ang parusa ay inilapat nang hindi lalampas sa 1 buwan. mula sa petsa ng pagkatuklas ng paglabag. Hindi kasama sa panahong ito ang mga araw na nagbabakasyon ang empleyado, pansamantalang kapansanan, pati na rin ang oras na inilaan para sa pagsasaalang-alang sa mga konklusyon ng unyon ng manggagawa.
- Ang sanction ay hindi mailalapat pagkatapos ng 6 na buwan. mula sa petsa ng paglabag, at batay sa mga resulta ng pag-audit, inspeksyon sa pag-audit, inspeksyon ng mga transaksyon sa pananalapi at pang-ekonomiya - pagkatapos ng dalawang taon. Ang mga limitasyon sa oras na ito ay hindi kasama ang oras ng mga paglilitis sa kriminal.
Para sa bawat paglabag, ang may kasalanan ay maaaring isailalim lamang sa isang parusa. Kung hindi, ang kanyang mga karapatan sa konstitusyon ay malalabag.
Kung ang mga empleyado ng isang negosyo ay gumawa ng maling pag-uugali o hindi wastong gumaganap ng kanilang mga tungkulin, ang employer ay may karapatang maglapat ng aksyong pandisiplina sa kanila alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation. Minsan ang mga ganitong mahigpit na hakbang ay kinakailangan upang matiyak na ang pangkat ay nagpapanatili ng disiplina at gumaganap ng mga tungkulin nito nang maayos. Gayunpaman, ang pamamahala ay hindi palaging kumikilos alinsunod sa batas, bilang isang resulta kung saan ang mga empleyado ay bumaling sa mga korte.
Sa antas ng pambatasan, ang ilang uri ng mga parusa ay tinukoy para sa aplikasyon sa isang empleyado:
- Magkomento.
- Nagpapahayag ng isang pasaway.
- Dismissal.
Ang batas ay hindi nagbibigay ng anumang iba pang mga parusa. Ang ilang mga kumpanya ay nagpapataw ng mga multa sa mga empleyado at inilipat sila sa mga posisyon na may mas mababang suweldo. Ang mga ganitong uri ng parusa ay labag sa batas.
Kasabay nito, may mga paraan upang tanggalin ang isang bonus, pati na rin ang mga paraan ng apela ang desisyong ito. Dahil ang mga pagbabayad ng insentibo ay bahagi ng suweldo (bilang isang bahagi ng insentibo), kung ito ay bawian, ang empleyado, kapag pupunta sa korte, ay maaaring makakuha ng isang pagbabalik na may mga parusa na katumbas ng 1/300 ng pangunahing rate para sa bawat overdue na araw.
Kung ang bonus ay "naka-link" sa mga pamantayan sa trabaho, maiiwasan ng employer ang paggawa ng mga positibong desisyon sa korte na pabor sa empleyado. Sa kasong ito, ang pagbawas sa halaga nito o hindi pagbabayad ay dapat ipakita sa order. Kinakailangan din na gumuhit ng isang regulasyon sa mga bonus, na dapat ilista ang mga kondisyon para sa pagbabayad ng mga bonus.
Ang pinakatapat na parusang pandisiplina ay isang pagsaway. Kadalasan ito ay inihayag para sa pagiging huli sa lugar ng trabaho.
Ang mga parusa sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation ay inilalapat sa mga manggagawa kapag sila ay nakagawa ng mga pagkakasala. Ang paglabag ay nagreresulta sa isang uri ng parusa. Hindi ka maaaring gumawa ng isang pagsaway para sa pagiging huli at pagkatapos ay pagsabihan para dito.
Ang mga sumusunod na uri ng mga paglabag sa disiplina ay nakikilala:
- Kapag naitalaā pagliban, pagiging lasing sa trabaho, pagkabigo sa pagpasa. Ang parusa ay maaaring anuman, kabilang ang pagpapaalis (Artikulo 81, talata 6 ng Labor Code ng Russian Federation).
- Pagkabigong magampanan ang mga agarang tungkulin. Kabilang dito ang pagiging huli. Pagkatapos ng unang pagkakasala, ang empleyado ay nahaharap sa isang pagsaway, ang pangalawa - isang pagsaway, at para sa mga kasunod na pagkakasala ay maaaring siya ay ma-dismiss (Artikulo 81, talata 5 ng Labor Code ng Russian Federation);
- Mga iligal na aksyon tungkol sa ari-arian employer, na ginawa ng isang tao na nagdadala responsibilidad para sa kaligtasan nito(mga cashier, accountant, storekeepers). Ang anumang parusa ay inilalapat sa kanila sa pamamagitan ng desisyon ng pamamahala, kabilang ang pagpapaalis (Artikulo 81, talata 7 ng Labor Code ng Russian Federation);
- Pagbibigay ng mga maling dokumento kapag nag-a-apply ng trabaho. Sa kasong ito, may panganib ng pagpapaalis.
Kabilang din sa maling pag-uugali ay dapat pansinin ang kabiguang sumunod sa mga utos ng pamamahala.
Mga panuntunan para sa pagpapataw ng mga parusang pandisiplina
Upang maayos na mapanagot ang isang empleyado, ang katotohanan ng paggawa ng isang pagkakasala ay dapat patunayan. Bilang isang tuntunin, ang responsibilidad na ito ay itinalaga sa mga espesyalista sa HR at abogado.
Ang mga sumusunod na kondisyon ay dapat matugunan:
- Ang lahat ng mga manggagawa sa negosyo ay dapat na pamilyar sa kanilang Deskripsyon ng trabaho, At pag-iingat sa kaligtasan, pati na rin ang mga lokal na tagubilin.
- Itinatag na katotohanan ng mga aksyong nagkasala. Kung ang isang empleyado ay nakagawa ng isang pagkakasala dahil sa mga pangyayari na lampas sa kanyang kontrol, ito ay hindi isang paglabag.
- Kailangang kailanganin mula sa empleyado. Pinakamainam na hilingin na kumpletuhin ito sa pamamagitan ng kamay na may pirma at limitadong takdang panahon na hindi hihigit sa dalawang araw ng trabaho. Kung ang isang paliwanag na tala ay hindi ipinakita, ang awtorisadong empleyado ay may karapatang gumawa ng isang gawa ng pagtanggi na ipaliwanag ang sitwasyon.
- Isang kilos ang iginuhit at memo. Ang mga papeles ay responsibilidad ng departamento ng HR.
- Pag-isyu ng isang kautusan na nagsasaad ng parusang inilapat. Ito ay tinutukoy ng mga pangyayari ng insidente, ang mga kahihinatnan at motibo ng pagkakasala na ginawa.
Sample ng disciplinary act
Dapat maging pamilyar ang manggagawa sa kautusang ito nang hindi lalampas sa tatlong araw pagkatapos itong mailabas (hindi kasama ang panahon ng pagliban sa lugar ng trabaho). Sa kaso ng pagtanggi, ang isang kaukulang aksyon ay dapat iguhit.
Ayon kay Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang order para sa koleksyon ay inisyu nang hindi lalampas sa anim na buwan mula sa petsa ng paggawa ng pagkakasala; hindi hihigit sa isang buwan ang dapat lumipas mula sa sandali ng pagtuklas nito. Ang petsa ng pagkatuklas ay kung kailan nalaman ng agarang superbisor ng nagkasala ang tungkol sa paglabag.
Tagal ng parusang pandisiplina
Ang pagbawi ay may bisa hanggang sa withdrawal. Kung ang empleyado ay tinanggal, ito ay hindi ipinahiwatig. Isang pagsaway o pagsaway lamang ang kinansela, ngunit napapailalim sa pagpapatuloy ng relasyon sa trabaho.
Ang multa ay maaaring bayaran sa dalawang kaso (Artikulo 194 ng Labor Code ng Russian Federation):
- Pagkatapos ng 1 taon awtomatikong mula sa petsa ng pagpasok sa puwersa ng utos na magpataw ng parusa (kung ang empleyado ay hindi nakagawa ng isang bagong pagkakasala).
- Sa pamamagitan ng maagang pag-withdraw kapag nagpapakita ng inisyatiba.
Dahil ang desisyon na magpataw ng parusa at ang uri nito ay tinutukoy ng pinuno ng organisasyon, ang maagang pag-alis ay dapat na sumang-ayon sa kanya. Awtomatikong ginagawa nang walang pagpaparehistro.
Ang isang tagapag-empleyo, empleyado, agarang superior o unyon ng manggagawa ay maaaring magpasimula ng maagang pagkansela ng isang parusa.
Ang isang petisyon ay iginuhit na naka-address sa pinuno ng negosyo. At kapag ang empleyado mismo ang nakipag-ugnayan sa kanya, nagsusulat siya ng isang pahayag. Dapat ipahiwatig ng dokumento ang mga detalye ng manager, empleyado o pangkat na nagpasimula ng petisyon, isaad ang kahilingan na nagpapahiwatig ng mga argumento na pabor sa pagkansela ng parusa, maglagay ng petsa at lagda.
Panahon ng apela
Ang mga punto ng apela ay:
- Labor Inspectorate;
- hudikatura;
- komisyon sa pagtatalo sa paggawa.
Ang dahilan ay maaaring:
- dalawang beses na parusahan para sa parehong pagkakasala;
- hindi tamang pagpaparehistro;
- ang kawalan ng empleyado sa lugar ng trabaho dahil sa sakit o bakasyon sa oras na ipinataw ang parusa;
- paglabag sa mga deadline para sa pagbuo ng kilos;
- kung hindi ka inalok na magsulat ng paliwanag na tala.
Petisyon para iangat ang sample ng disciplinary sanction
Upang mag-apply sa alinman sa mga awtoridad sa itaas, hanggang tatlong buwan ang inilaan. Kung, bilang parusa, ang empleyado ay tinanggal mula sa organisasyon, ang panahon ay hindi hihigit sa isang buwan.
Ang paghahain ng pahayag ng paghahabol sa korte upang iapela ang koleksyon ay posible kung sabay-sabay kang umapela sa komisyon o kung hindi ka nasisiyahan sa desisyon ng mga nakaraang awtoridad.
Ang bawat empleyado ay obligadong tuparin ang mga opisyal na tungkulin na itinalaga sa kanya, na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho at paglalarawan ng trabaho. Kung hindi ay maaaring dalhin siya sa espesyal na uri legal na pananagutan, na tinatawag na pandisiplina.
Kahulugan
Ang obligasyon ng isang empleyado na maparusahan dahil sa paglabag sa mga tuntunin ng organisasyon, mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho o paglalarawan ng trabaho ay pananagutan sa pagdidisiplina. Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagpapahiwatig na ang batayan para sa pagdadala sa empleyado dito ay ang paggawa ng isang pagkakasala ng isang empleyado, na nagpapatunay sa katotohanan na siya ay nagpapabaya sa mga opisyal na kapangyarihan na ipinagkatiwala sa kanya.
Pangunahing aspeto
Kung ang isang empleyado ay hindi tumupad sa kanyang mga opisyal na tungkulin, kung gayon ang pananagutan sa pagdidisiplina ay lumitaw. Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay para sa aplikasyon ng isa sa tatlong uri ng mga parusa sa empleyado:
Komento;
Sawayin;
Dismissal.
Ito ay maaaring magpakita ng bahagyang o ganap na kabiguan ng isang mamamayan na tuparin ang mga opisyal na tungkulin. Ito ay nahahati sa dalawang uri:
Pangkalahatan, kapag ang isang tao ay lumalabag sa mga pamantayan ng Labor Code;
Espesyal, kung ang mga patakarang iyon na itinatag ng pamamahala ng organisasyon at naitala sa charter, ngunit hindi sumasalungat sa Labor Code ng Russian Federation, ay hindi sinusunod.
Mga uri ng paglabag
Mayroong ilan sa kanila:
Paggamit ng opisyal na oras ng isang empleyado sa kanyang sariling pagpapasya, halimbawa, pagliban at pagkahuli;
Pagsuway sa pamamahala ng kumpanya, na kinabibilangan ng kabiguang sumunod sa mga utos at tagubilin;
Hindi wastong pagpapatakbo ng kagamitan ng organisasyon;
Imoral na pag-uugali - pagdating sa trabaho na lasing, hindi pagsunod sa mga panuntunan sa kaligtasan sa paggawa, atbp.
Sa kasong ito, ang pinuno ng negosyo ay may lahat ng karapatan na isailalim ang tao sa ganitong uri ng parusa, tulad ng pananagutan sa pagdidisiplina. Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay para sa aplikasyon ng isang tiyak na parusa, na maaaring nasa anyo ng:
Mga Tala;
Pasaway;
Mga tanggalan.
Ang huli sa tatlong ito ay bihirang ginagamit, kapag ang tagapamahala ay hindi na maaaring panatilihin ang isang tao sa negosyo na nagpabaya sa disiplina sa paggawa hindi sa unang pagkakataon. Samakatuwid, ang pagdadala sa isang empleyado sa pananagutan sa pagdidisiplina sa kasong ito ay isang kinakailangang hakbang lamang upang matiyak na sinimulan niyang gawing mas seryoso ang kanyang mga responsibilidad sa trabaho.
Pamamaraan
Ang pagkabigong sumunod sa mga paglalarawan ng trabaho at iba pang mga kondisyon ng opisyal na aktibidad sa organisasyon ay magreresulta sa pananagutan sa pagdidisiplina. Ang Labor Code ng Russian Federation sa kasong ito ay nagtatatag lamang ng tatlong uri ng mga parusa na dapat mailapat nang tama upang hindi lumabag sa batas.
Halimbawa: ang isang mamamayan ay nahuli ng tatlong oras sa trabaho, na binanggit ang katotohanan na siya ay nakatayo sa hintuan ng bus nang mahabang panahon at hindi makapaghintay para sa pampublikong sasakyan. Sa kasong ito, hindi ito magiging wastong dahilan, dahil ang natitirang mga empleyado, kahit na walang personal na sasakyan, ay dumating sa organisasyon sa oras. Ang espesyalista sa HR, kapag natuklasan ang kawalan ng isang empleyado, ay dapat gawin ang mga sumusunod:
Gumuhit ng isang gawa sa form (dapat itong pirmahan ng maraming tao);
Ipakilala ito sa empleyado laban sa lagda, at pagkatapos ay gumawa ng tala tungkol dito;
Irehistro ang dokumento.
Ang mga dokumentong ebidensya ng paglabag sa disiplina sa paggawa ay iginuhit tulad ng sumusunod:
Kinakailangang kumuha mula sa agarang superyor ng taong huli na dumating sa organisasyon, at ilakip dito ang iginuhit na ulat;
Irehistro ang natanggap na data sa isang espesyal na form at magtalaga ng isang numero sa dokumento.
Mga uri ng parusa
Ang Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay para sa aplikasyon ng mga sumusunod na parusa sa pagdidisiplina sa isang empleyado na hindi tapat na gumaganap ng kanyang mga opisyal na tungkulin:
Komento;
Sawayin;
Pagpapaalis sa ilang kadahilanan.
Sa kasong ito, ang tagapamahala lamang ang magpapasya kung anong parusa ang maaaring ipataw sa mamamayan para sa paglabag sa mga alituntunin ng mga regulasyon. Ang pagpapaalis ay inilalapat lamang sa mga pambihirang kaso.
Ang isang parusang pandisiplina tulad ng isang pagsaway ay maaaring ilapat sa isang mamamayan na hindi gumaganap ng kanyang mga tungkulin nang propesyonal, lalo na kung ang katotohanang ito ay nakumpirma ng reklamo ng isang kliyente.
Halimbawa: ang isang empleyado ay kailangang mag-install ng mga double-glazed na bintana sa apartment ng isang regular na customer ng window, ngunit dahil sa ang katunayan na siya ay dumating nang mas maaga kaysa sa inilaan na oras, hindi niya nagawang makumpleto ang lahat ng trabaho sa isang araw. Hindi nasiyahan ang kliyente at nagsulat ng reklamo. Sa kasong ito, ang pagdadala sa empleyado sa pananagutan sa pagdidisiplina ay hindi maiiwasan, dahil sa pamamagitan ng kanyang labag sa batas na mga aksyon ay pinapahina niya ang awtoridad ng organisasyon.
Ang parusa sa anyo ng isang pagsaway ay itinuturing na mas matindi. Ito ay kadalasang ginagamit sa mga kaso kung saan ang isang tao ay paulit-ulit na nagpapabaya sa kanyang mga responsibilidad sa trabaho, halimbawa, ay sistematikong huli para sa isang operational meeting, hindi sumusunod sa mga utos ng pamamahala, o hindi ganap na nakumpleto ang kanyang trabaho.
Ang huling uri ng aksyong pandisiplina dito ay ang pagpapaalis sa isang walang prinsipyong empleyado, ngunit para lamang sa mga layuning dahilan, na dapat kumpirmahin ng nauugnay na aksyon.
Halimbawa: ang isang mamamayan ay hindi pumasok sa trabaho dahil siya ay may sakit at iniulat ito sa pamunuan. Matapos umalis, hindi niya binigyan ang kanyang amo ng opisyal na kumpirmasyon ng katotohanang ito, at wala ring nakasulat na paliwanag mula sa kanya. Alinsunod dito, ang isang kilos at utos ay ginawa upang dalhin ang empleyado sa pananagutan sa pagdidisiplina para sa pagliban na may karagdagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, na sa kasong ito ay ganap na ligal.
Pagkabigong sumunod sa mga regulasyon sa paggawa
Sa kasong ito, ang pagpapabaya sa mga tuntunin ng natapos na kontrata at ang kanilang hindi tapat na pagpapatupad ang magiging pangunahing dahilan ng pananagutan sa pagdidisiplina ng mga tagapaglingkod sibil. Dahil ang pagsunod sa mga patakaran ng opisyal na gawain ay ang kanilang pangunahing responsibilidad.
Ang pananagutan sa pagdidisiplina ng mga tagapaglingkod sibil ay binubuo ng pagpapataw ng mga sumusunod na uri ng mga parusa sa kanila:
Komento;
Sawayin;
Hindi kumpletong babala sa pagsunod;
Pag-alis mula sa isang posisyon;
Pagtanggal sa trabaho para sa ilang partikular na dahilan (pagkawala sa trabaho, pagpapakitang lasing, pagsisiwalat ng mga lihim na protektado ng batas, pagsira o pagnanakaw ng mga dokumento at iba pang ari-arian).
Sa kasong ito, ang mga parusa para sa maling pag-uugali para sa mga taong ito ay ibinibigay ng mga pederal na batas at iba't ibang gawain ng mga ministri at departamento. Bilang karagdagan, ang pananagutan sa pagdidisiplina ng mga opisyal ay isa sa mga hakbang ng pamimilit ng estado na kinakailangan upang matiyak na ang lahat ng mga opisyal ng pamahalaan ay hindi lalabag sa kanilang propesyonal na mga responsibilidad at nadagdagan ang antas ng mga kakayahan sa intelektwal.
Mga kakaiba
Ang pagdadala ng pananagutan sa pagdidisiplina sa isang empleyado ay nakakatulong na bumuo ng isang tiyak na balangkas ng pag-uugali at isang mas seryosong saloobin sa trabaho, dahil kung hindi, siya ay titigil lamang sa pagsunod sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho at mga patakaran ng organisasyon. Bilang karagdagan, ang isang tao ay nagsisimulang gampanan ang kanyang mga opisyal na tungkulin nang mas mahusay.
Naglalaman ng ilang uri ng mga parusang pandisiplina na may karapatang ilapat ng employer sa isang walang prinsipyong empleyado.
Ang sinumang boss na gustong turuan ang isang nagkasalang empleyado ng isang aralin ay dapat sumunod sa ilang mga patakaran:
Ang isang pagsaway, pagsaway o pagtatanggal ay maaaring ipataw nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pagkatuklas ng maling pag-uugali, na isinasaalang-alang ang oras ng sick leave, bakasyon o iba pang pagliban para sa isang wastong dahilan, ngunit hindi lalampas sa anim na buwan;
Sa bawat indibidwal na kaso, isa lamang sa mga tinukoy na uri ng parusa ang maaaring ilapat sa isang tao;
Ang empleyado ay may karapatang iapela ang desisyon ng pamamahala;
Kung sa loob ng isang taon ng trabaho ang isang tao ay hindi nakagawa ng anumang mga paglabag, nangangahulugan ito na wala na siyang parusa.
Umorder
Kung sakaling magpasya ang isang tagapamahala na maglapat ng parusang pandisiplina sa kanyang nasasakupan dahil sa hindi pagtupad sa mga opisyal na tungkulin, dapat itong itala sa pamamagitan ng pagsulat sa pamamagitan ng pag-isyu ng isang utos. Pagkatapos ay gawing pamilyar ang empleyado dito laban sa lagda sa loob ng tatlong araw.
Ang isang utos na magpataw ng pananagutan sa pagdidisiplina ay iginuhit tulad ng sumusunod:
Pangalan ng Kumpanya______________
00.00.00, lungsod ___________ Hindi.________
"Tungkol sa _________"
Dahil sa katotohanan na ang empleyadong si ___________ ay nakita sa trabaho na nasa estado ng pagkalasing, nag-uutos ako:
Magbigay ng matinding pagsaway;
Para sa Abril sa kabuuan_______
Batayan: Art. 192.193 ng Labor Code, memorandum mula sa isang senior sales specialist ________.
Direktor _________ (pirma)
Nabasa ko na ang order ___________ (transcript)
Grounds
Para sa hindi wastong pagganap ng isang empleyado ng mga opisyal na tungkulin, ang batas ay nagbibigay ng isang tiyak na uri ng parusa, na nagpapakita ng sarili sa anyo ng mga hakbang sa pagdidisiplina. Siyempre, hindi lahat ng tagapamahala ay magpaparusa sa isang nagkasalang subordinate sa ganitong paraan, ngunit, tulad ng ipinapakita ng kasanayan, ang pamamaraang ito ay ang pinaka-epektibo, dahil hindi lahat ng boss ay maaaring tumingin sa patuloy na pagkaantala, isang hindi kumpletong ulat o proyekto, atbp.
Ang mga paglabag sa mga regulasyon sa paggawa na ginawa ng isang empleyado ay itinuturing na mga batayan para sa pananagutan sa pagdidisiplina. Bilang karagdagan, ang kabiguan ng isang empleyado na sumunod sa mga tuntunin ng kontrata at paglalarawan ng trabaho ay nagpapahiwatig ng pagkakaroon ng kanyang pagkakasala, na humahantong sa kaparusahan sa anyo ng isang pagsaway, pagsaway o pagpapaalis.
Gayundin, hindi dapat kalimutan ng manager na posible na panagutin ang isang empleyado para sa paglabag sa disiplina sa loob lamang ng isang buwan at hindi lalampas sa anim na buwan.
Anong mga hakbang ang pinakamahusay na gawin?
Matapos lumabag ang isang empleyado sa pagkakasunud-sunod ng trabaho sa organisasyon sa pamamagitan ng mga labag sa batas na aksyon, maaaring ilapat ng boss ang aksyong pandisiplina sa kanya. Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay para dito sa anyo ng:
Mga Tala;
Pasaway;
Pagtanggal (huling paraan).
Sa pagsasagawa, sinisikap ng mga employer na parusahan ang kanilang mga nasasakupan sa pananalapi sa pamamagitan ng pag-alis sa kanila ng mga bonus. Upang maiwasan ang mga hindi kinakailangang problema sa batas, hindi nila idokumento ang maling pag-uugali ng isang tao, dahil sa kaganapan ng mga maling aksyon ng pamamahala, ang pananagutan ay ibinibigay din. Ang disciplinary offense ay simpleng hindi naitala sa pagsulat at walang order na ginawa.
Kung ang isang mamamayan, habang ginagawa ang kanyang mga opisyal na tungkulin, ay nakagawa ng isang pagkakasala na nakakaapekto sa mga interes ng hindi lamang ng employer, kundi pati na rin ng iba pang mga tao, maaari siyang mapatawan ng parusa sa anyo ng pananagutan sa pananalapi.
Halimbawa: ang isang empleyado ay kinuha ng isang kumpanya bilang isang driver at naghatid ng mga materyales sa konstruksiyon sa ibang kontratista. Isang araw ay lumabag siya sa mga tuntunin sa trapiko at nagdulot ng isang aksidente, at sa gayo'y lubhang napinsala ang kotse ng amo at isa pang driver. Sa kasong ito, sasagutin ng empleyado ang buong pananagutan sa pananalapi.
COAP
Hindi alam ng lahat ng boss kung ano ang administratibong parusa para sa isang empleyado, dahil ang konsepto na ito ay hindi ibinigay para sa batas. Gayunpaman, ang naturang responsibilidad ay umiiral para sa manager mismo, at ito ay ipinahiwatig sa Art. 5.27 Code of Administrative Offenses ng Russian Federation. Sa kasong ito, ang administrative punishment ay maaari lamang ilapat sa employer bilang opisyal ng mga ahensya ng gobyerno.
Pagsasanay sa arbitrage
Ang isang mamamayan ay dinidisiplina sa sandaling dumating sa trabaho sa maling oras, na nagpapaliwanag na hindi siya makapaghintay para sa pampublikong sasakyan. Tatlong oras na ang lumipas mula nang magsimula ang shift. Dahil sa sitwasyong ito, nagpasya ang employer na tanggalin siya, hindi gustong mag-apply ng anumang iba pang parusa sa pagdidisiplina. Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay para sa pagwawakas ng isang kasunduan sa isang empleyado para lamang sa mga legal na dahilan. Napilitang pumunta sa korte ang empleyado.
Mula sa mga materyales ng kaso, sinusunod nito na ang tagapamahala ay hindi man lang naitala ang katotohanan ng kawalan ng empleyado sa iniresetang form, at hindi rin kumuha ng nakasulat na paliwanag mula sa kanya.
Bilang karagdagan, wala pang apat na oras ang lumipas mula nang magsimula ang trabaho, na nangangahulugan na ang amo ay walang batayan para sa pagpapaalis sa isang mamamayan para sa pagliban. Gayundin, ang tagapamahala ay ilegal na nangolekta ng multa mula sa empleyado para sa huli na pagsusumite ng ulat, na ganap na salungat sa mga pamantayan ng Labor Code.
Ang korte sa desisyon nito ay nagpahiwatig na ang pananagutan sa administratibo at pandisiplina ay ganap na hindi naaayon sa isa't isa at nauugnay sa iba't ibang lugar batas. Samakatuwid, ang manager ay walang karapatan na magpataw ng multa sa empleyado. Bilang karagdagan, ang mismong katotohanan ng pagwawakas ng relasyon sa trabaho sa empleyado ay labag sa batas. Ang mamamayan ay naibalik sa trabaho na may kabayaran.
Ang mga aksyon ng mga empleyado na hindi wastong gumaganap sa kanilang mga direktang tungkulin o basta na lang umiiwas sa kanila ay tinukoy bilang isang paglabag sa pagdidisiplina at may mga angkop na kahihinatnan. Ang Artikulo 192 ng Russian Federation ay kinokontrol ang pamamaraan para sa pagpapataw ng pananagutan at ang mga parusang pandisiplina na ibinigay para sa kasong ito.
Mga limitasyon ng paglabag sa disiplina
Ang isang paglabag sa disiplina ay itinuturing na hindi katuparan o hindi wastong pagtupad sa mga direktang nauugnay sa pagpapatupad ng mga aktibidad. Tinutukoy ng Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation na kabilang dito ang paglabag sa itinatag na mga pamantayan ng batas sa paggawa, hindi pagsunod mga paglalarawan ng trabaho, mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho (TD), atbp.
Ang pamamaraang panghukuman ay nangangailangan ng partisipasyon ng lahat ng mga interesadong partido na may probisyon ng ebidensya mula sa pamamahala ng organisasyon/enterprise na may nagawang paglabag sa disiplina, kabilang ang mga negatibong kahihinatnan nito.
Pamantayan para sa pagtukoy ng isang paglabag sa disiplina:
- Aksyon/hindi pagkilos ng empleyado,
- Ang pagkakaroon ng pagkakasala
- Lugar kung saan ginawa ang pagkakasala.
Pagkumpirma ng katotohanan ng maling pag-uugali
Dapat ituro ng tagapag-empleyo sa korte ang lahat ng magagamit na mga katotohanan na nagpapatunay na ang nasasakupan ay nakagawa ng labag sa batas. Maaaring kabilang dito ang sistematikong pagkahuli, hindi paglabas o pag-alis sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan, pagtanggi na tuparin ang mga obligasyon ng isang tao, pag-iwas sa isang medikal na pagsusuri at anumang iba pang aksyon na lumalabag sa batas.
Kasabay ng patunay ng katotohanan ng maling pag-uugali mismo, ang pagkakasala ng nasasakupan ay dapat ding patunayan. Hindi tinukoy ng mga regulasyon ang pamantayan para sa pagkakasala - ang isang tao ay nagkasala o hindi. Sa pagdinig ng kaso, tanging kung ang nagkasalang gawa ay sinadya o sa pamamagitan ng kapabayaan ay isinasaalang-alang.
Dapat tandaan na ang kilos ay hindi maituturing na nagkasala kung ang subordinate ay tumangging magsagawa ng trabaho na hindi ibinigay ng TD, o ang mga kung saan ang nasasakupan ay dapat magbigay ng kanyang pahintulot. Halimbawa, ito ay isang pagtanggi na gawin ang trabaho dahil sa hindi pagbabayad ng sahod, isang pagtanggi na pumunta sa overtime na trabaho at iba pa.
Ang mga aksyon na ginawa dahil sa force majeure ay hindi rin itinuturing na nagkasala. Halimbawa, kung ang isang puno ay nahulog sa isang kotse ng kumpanya sa panahon ng isang bagyo, ang driver ay hindi mananagot para dito. Ang pagkabigong magpakita o mahuli sa trabaho dahil sa lagay ng panahon, paralisadong trapiko, atbp. ay hindi rin magkakaroon ng anumang pananagutan sa pagdidisiplina, dahil ang mga dahilan kung saan ginawa ang mga naturang aksyon ay itinuturing na wasto.
Batay sa mga katotohanang ibinigay at pagkatapos pag-aralan ang lahat ng mga pangyayari na nakapalibot sa pagkakasala sa pagdidisiplina, ang hukuman ay gumagawa ng tanging tamang desisyon para sa bawat indibidwal na kaso. Kasabay nito, kung ang paghahabol ay nasiyahan, ang hukuman ay maaaring kanselahin ang parusang inilapat, ngunit hindi maaaring magtalaga ng isa pa, dahil ito ay ang prerogative lamang ng direktor ng organisasyon/enterprise.
Sa kaibuturan nito, ang Artikulo 192 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation ay hindi sumasalungat sa Konstitusyon, samakatuwid ang aplikasyon ng mga parusang pandisiplina ay hindi maaaring ituring bilang isang paglabag sa mga karapatang pantao sa konstitusyon.
Isulat ang iyong tanong sa form sa ibaba
Sa ilang mga negosyo, pabayaan ang mga malalaking negosyo, ang mga parusa sa pagdidisiplina ay hindi inilapat (kung saan ang mga naaangkop na utos ay dapat na mailabas), dahil maaga o huli, ang bawat tao ay maaaring magkamali sa pamamagitan ng paglabag sa disiplina sa lugar ng trabaho. Tinutukoy ng Labor Code ang naturang aksyon o hindi pagkilos bilang isang paglabag sa disiplina (sa anyo, halimbawa, ng pagliban, na nangangailangan din ng parusa: mga detalye). Ang pagpapatupad nito ay nangangailangan ng isang tiyak na pamamaraan mula sa employer, pati na rin ang pagsunod sa mga patakaran ng aplikasyon nito. Samakatuwid, tingnan natin nang mas malapit kung paano ito nangyayari.
Mga parusa sa pagdidisiplina sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation - ano ang mga ito?
Tinukoy ng Labor Code ng Russian Federation ang aksyong pandisiplina bilang isang sukatan ng parusa para sa isang empleyado para sa maling pag-uugali, iyon ay, para sa hindi pagtupad sa mga tungkulin sa trabaho, o ang kanilang hindi wastong pagganap. Dapat kabilang dito ang paglabag sa mga paglalarawan ng trabaho, mga utos ng employer, mga batas sa paggawa, mga kontrata, at mga panloob na regulasyon. Kaya, naiimpluwensyahan ng tagapag-empleyo ang empleyado ng mga hindi nasasalat na pamamaraan, bilang isang resulta kung saan ang paggawa ng isang pagkakasala ay hindi gaanong inaasahan dahil sa takot sa parusa.
Para sa paggawa ng isang paglabag sa disiplina, ang employer ay may karapatang ilapat ang mga sumusunod na parusa sa pagdidisiplina:
- fine;
- Pag-alis mula sa proseso ng trabaho;
- Demotion;
- Dismissal.
Higit pang mga detalye sa isyung ito ay matatagpuan sa artikulong ito.
mga parusang pandisiplina na may mga komento
Ang Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagpapahiwatig ng pamamaraan para sa paglalapat ng naturang aksyon. Imposibleng maglapat ng maraming parusa nang sabay-sabay para sa isang pagkakasala. Isang partikular na uri lamang ang pipiliin at isang order ang ibibigay batay dito. Bago ito ilabas, sa ilang mga kaso, maaaring kailanganin ang isang pagsisiyasat sa disiplina upang patunayan ang pagkakasala ng empleyado, ngunit kadalasan ang pagkakaroon ng ilang mga katotohanan at mga saksi ay sapat.
Ang pagtatanggal ba para sa mga parusang pandisiplina ay itinatadhana sa ilalim ng Kodigo sa Paggawa?
Isa sa pinakamatinding parusa ay ang dismissal. Gayunpaman, dapat mayroong magandang dahilan para dito, tulad ng tinukoy sa Artikulo 192 ng Kodigo sa Paggawa. Ang mga ito ay ang mga sumusunod:
- sistematikong pagliban;
- mga aksyon na nagresulta sa isang aksidente o insidente;
- pagsisiwalat ng mga lihim;
- pagkalasing sa alkohol o droga;
- pagnanakaw.
Ang bawat punto ay may sariling mga nuances. Halimbawa, ang hindi pagsisiwalat ng mga lihim ay maaaring maging dahilan para sa pagpapaalis lamang kung ito ay tinukoy sa kontrata. Kung tungkol sa pagliban, dapat ay sistematiko, ibig sabihin, ang batas ay hindi nagtatakda ng dismissal para sa isang pagliban. Bukod dito, ang isang mas mapagbigay na parusa ay dapat ding ilapat nang mas maaga. Ang karagdagang impormasyon tungkol sa pagpapaalis sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation ay matatagpuan.
Mga hakbang sa pagdidisiplina sa ilalim ng Labor Code
Bilang karagdagan sa dismissal, ang Labor Code ay tumutukoy sa mga parusa gaya ng reprimand at reprimand. Ang una ay isang pandiwang babala, o isang kaukulang nakasulat na utos na walang entry sa work book. Ang pangalawa ay binubuo ng opisyal na pagpaparehistro para sa mas malalang uri ng maling pag-uugali at maaaring ilagay sa work book kung ito ay regular.
Tungkol sa pagpapaalis, mahalagang idagdag na ito ay nagdadala ng mas malubhang kahihinatnan, dahil magkakaroon ng hindi lamang isang paghahanap bagong trabaho, ngunit din ang mga paghihirap sa device dahil sa isang negatibong entry sa work book.
Kabilang sa mga materyal na hakbang ang mga multa na labag sa batas, pag-alis ng mga bonus kung itinatadhana sa kontrata, o pananagutan sa pananalapi. Ang paggamit nito ay malamang na magdulot ng pinsala sa ari-arian ng isang negosyo.
Mga parusa sa pagdidisiplina laban sa mga tauhan ng militar
Ang mga tauhan ng militar, kasama ang mga empleyado, ay maaari ding gumawa ng mga paglabag sa disiplina at, bilang resulta, ang mga parusa ay inilalapat sa kanila. Ang karapatang ito ay maaaring gamitin alinsunod sa Artikulo 75 ng Charter na ito. Kabilang dito ang:
- isang matinding pagsaway o ipinasok sa isang personal na file;
- outfits sa labas ng turn (hanggang sa 5);
- pagbabawal sa mga tanggalan sa trabaho;
- pagbabawas ng ranggo;
- maagang pagpapaalis sa serbisyo;
- pagpapasiya para sa posisyon sa ibaba;
- disciplinary arrest o correctional labor.
Bilang karagdagan, ang mga materyal na parusa ay inilalapat din sa mga tauhan ng militar, tulad ng pag-alis ng isang beses na pagbabayad o quarterly na mga bonus, pati na rin ang pagpasok ng impormasyon sa isang personal na card.
Mga parusa sa pagdidisiplina sa serbisyong sibil ng estado
Para sa mga sibil na tagapaglingkod, ang pamamaraan at mga uri ng mga parusang pandisiplina ay halos magkapareho sa mga karaniwang tinatanggap, ngunit, gayunpaman, mayroon silang ilang mga pagkakaiba. Ang karagdagang parusa ay isang babala tungkol sa hindi kumpletong pagganap. Ito ang tinatawag na threat of dismissal. Sa ganoong sitwasyon, bilang panuntunan, ang empleyado ay nababawasan at nag-aalok ng iba pang mga bakante. Kung walang ganoong mga tao, pagkatapos ay siya ay tanggalin. Nagbibigay din ang serbisyong sibil para sa isang panloob na pag-audit, batay sa kung saan natutukoy ang pagkakasala ng empleyado.
Pag-apela ng parusang pandisiplina
Kung nilabag ng employer ang pamamaraan at mga deadline para sa paglalapat ng parusa, ang empleyado ay may karapatang iapela ito. Ang employer ay walang karapatan na magpataw ng anumang uri ng parusa nang hindi nangangailangan tala ng paliwanag. Hindi mo maaaring parusahan ang isang empleyado para sa pagliban sa trabaho kung mayroon siya sick leave. Ipinagbabawal din na parusahan ang paulit-ulit para sa parehong pagkakasala. Ang lahat ng nasa itaas ay nagbibigay ng karapatang mag-apela laban sa parusa. Bilang karagdagan, ang ilang mga tagapag-empleyo ay gumagamit ng mga pagbabawas ng materyal mula sa sahod na ilegal.
Ang isang apela ay ginawa sa loob ng 3 buwan pagkatapos mailabas ang mga parusa sa pagdidisiplina; sa kaso ng pagpapaalis, ang panahong ito ay bawasan sa isang buwan. Upang gawin ito, dapat kang makipag-ugnayan sa labor inspectorate, ang komisyon para sa opisyal o mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa, o ang hukuman.
Paano ako makakaapela ng parusang pandisiplina sa Ministry of Internal Affairs?
Ang apela ng mga parusang ito ng mga empleyado ng Ministry of Internal Affairs ay hindi naiiba sa mga karaniwang tinatanggap. Para magawa ito, kailangan nilang makipag-ugnayan sa kanilang agarang superbisor, ang hukuman o ang komisyon para sa mga opisyal na hindi pagkakaunawaan. Ang mga empleyado ay may tatlong buwang panahon upang mag-apela pagkatapos basahin ang utos. Ang hindi pagkakaunawaan ay isinasaalang-alang sa loob ng isang buwan, at ang apela nito ay posible lamang sa loob ng 10 araw pagkatapos ng desisyon.
Pagpapataw ng parusa sa pagdidisiplina sa isang empleyado - batayan at pamamaraan ayon sa Labor Code ng Russian Federation
Ang kasalukuyang Kodigo sa Paggawa ay nagbibigay ng mga probisyon batay sa kung saan posible na makabawi. Ang empleyado ay obligado na maayos na tuparin ang kanyang mga tungkulin na inireseta sa kontrata, sumunod sa disiplina at mga panuntunan sa kaligtasan sa paggawa. Kasama rin sa listahan ng mga batayan para sa parusa ang mga malalalang paglabag, tulad ng pagkalasing sa alak sa trabaho, pagliban, pagnanakaw, atbp.
Ang pamamaraan para sa paglalapat ng parusa para sa mga empleyado ay maaari itong ipataw sa isang partikular na tao sa loob ng isang buwan mula sa sandaling nahayag ang katotohanan ng komisyon nito. Isang mahalagang paglilinaw: hindi kasama sa panahong ito ang sick leave. Mahalaga rin na maunawaan na ang batas ng mga limitasyon ay 6 na buwan. Kung sa panahong ito ay hindi matukoy ang pagkakasala, magiging imposibleng parusahan ito.
Utos na magpataw ng parusang pandisiplina sa isang empleyado - sample
Ang isang halimbawang utos ng pagsaway ay hindi ibinigay ng batas, ngunit ang listahan ng kinakailangang impormasyon ay dapat na ang mga sumusunod:
- Pangalan ng Kumpanya;
- numero, petsa at pamagat ng dokumento;
- mga dahilan para sa pag-compile at paglalarawan ng paglabag na ginawa;
- mga batayan para sa parusa - artikulo ng Labor Code ng Russian Federation;
- taong responsable para sa pagpapatupad;
- pirma ng manager at ng nagkasala;
- selyo ng organisasyon.
Kaya, mayroong ilang mga patakaran at pamamaraan para sa paghahain ng parusang pandisiplina. Kung sila ay nilabag, ang employer ay mawawalan ng karapatang ito.
- Anong mga dokumento ang dapat magkaroon ng isang indibidwal na negosyante?
- Accounting para sa mga indibidwal na negosyante - mga patakaran at tampok ng independiyenteng pag-uulat sa ilalim ng iba't ibang mga rehimen ng buwis Pangunahing dokumentasyon para sa mga indibidwal na negosyante
- Accounting para sa mga indibidwal na negosyante: mga tampok ng accounting sa mga indibidwal na negosyante?
- Paano isapribado ang isang apartment, lahat tungkol sa pribatisasyon Listahan ng mga dokumento para sa pribatisasyon ng isang apartment