Mga tagapagpahiwatig ng husay para sa pagtatasa ng mga potensyal na mapagkukunan ng tao. Pagtatasa ng potensyal ng organisasyon
Mga pamamaraan para sa pagtatasa ng potensyal ng tauhan ng isang negosyo. Pagsusuri ng mga sistema ng mga pamamaraan at pamamaraan para sa pagtatasa ng mga tauhan. Mga pamantayan sa pagsusuri at mga pamantayan sa pagganap. Sa lahat ng pagkakaiba-iba ng umiiral na mga diskarte sa problemang ito sa iba't ibang industriyalisadong bansa, ang pangunahing pinaka...
Ibahagi ang iyong trabaho sa mga social network
Kung ang gawaing ito ay hindi angkop sa iyo, sa ibaba ng pahina ay may isang listahan ng mga katulad na gawa. Maaari mo ring gamitin ang pindutan ng paghahanap
Iba pang katulad na mga gawa na maaaring interesante sa iyo.vshm> |
|||
11539. | Halaga ng negosyo at mga pamamaraan ng pagtatasa nito | 269.97 KB | |
Ang karanasan ng pagbuo ng domestic real estate market ay naging isang kumpirmasyon ng mga uso na katangian ng lahat ng mga bansa na may mga binuo na ekonomiya, lalo na: ang real estate ay bumubuo ng batayan ng pambansang kayamanan. Nasa real estate, mga gusali, mga istruktura at mga binuong teritoryo na ang gawain ng mga nakaraang henerasyon ay pare-pareho at tuluy-tuloy na naipon, na tinitiyak ang isang sapat na pamantayan ng pamumuhay kapwa sa kasalukuyan at sa hinaharap. Ayon sa iba't ibang mga pagtatantya, ang real estate sa lahat ng anyo nito ay umaabot sa... | |||
20142. | Pagtatasa ng potensyal ng isang pang-industriya na negosyo (gamit ang halimbawa ng DTEK Corporation) at pagbuo ng mga pangunahing direksyon para sa pagkuha ng potensyal | 1.34 MB | |
Ang anumang sistema ng produksyon (enterprise, industriya) ay binubuo ng isang hanay ng mga materyal at hindi nasasalat na mapagkukunan. Ang kumbinasyon ng mga mapagkukunang ito (mga salik ng produksyon) ay tinutukoy sa bawat indibidwal na kaso depende sa mga tiyak na gawain na kinakaharap ng organisasyon, at bumubuo ng potensyal ng produksyon nito, na tumutukoy sa posibilidad na malutas ang mga ito. Malinaw na kung wala ang pag-aaral at paggamit ng mga mapagkukunan na bumubuo sa potensyal ng produksyon ng sistema ng produksyon, ang pag-unlad nito ay magiging imposible. | |||
20962. | Mga proseso, mekanismo at pamamaraan para sa pagtatasa ng pagiging mapagkumpitensya ng isang negosyo gamit ang halimbawa ng Zabvneshtrans LLC at mga paraan upang mapabuti ang antas nito | 181.46 KB | |
Ang bawat isa sa kanila, upang ibenta ang kanilang serbisyo, ay madalas na pinipilit na bawasan ang presyo, na kadalasang nangangailangan ng pagbawas sa mga serbisyong ibinigay ng negosyo. Ang kaugnayan ng napiling paksa ay nakasalalay sa katotohanan na ang pangwakas na layunin ng anumang negosyo ay tagumpay sa kumpetisyon. Ang tagumpay ay hindi isang beses na tagumpay, hindi sinasadya, ngunit bilang isang natural na resulta ng patuloy at karampatang pagsisikap ng negosyo. Kung ito ay nakamit o hindi ay depende sa competitiveness ng enterprise, i.e. | |||
12147. | Pamamaraan para sa pagtatasa ng potensyal na panlipunan ng mga komunidad sa kanayunan | 17.73 KB | |
Kasama sa pamamaraan ang pagtukoy sa antas ng potensyal na panlipunan ng mga komunidad sa kanayunan. Kasama sa potensyal ng mga komunidad sa kanayunan ang tahasan at nakatagong mga mapagkukunan para sa pagpapaunlad ng sarili. Ang pangangailangan para sa isang radikal na rebisyon ng mga diskarte sa tipolohiya ng mga komunidad sa kanayunan ay sanhi ng paglabag sa mga bagong kondisyon ng buhay sa merkado ng mga pamantayan ng relasyon sa pagitan ng populasyon ng mga nayon at ang hanay ng mga benepisyo at pagkakataon na ibinibigay ng nayon sa kanyang mga residente. | |||
16712. | Mga teoretikal at metodolohikal na pundasyon para sa pagtatasa ng potensyal ng enerhiya ng rehiyon | 16.17 KB | |
Sa kabila ng katotohanan na ang terminong potensyal na enerhiya ay madalas na matatagpuan sa press at sa mga gawaing siyentipiko at hindi ito malinaw na tinukoy sa batas. Para sa kadahilanang ito, sinubukan ng may-akda na itatag kung ano ang potensyal ng enerhiya sa agham pang-ekonomiya ng rehiyon... | |||
17891. | Mga pamamaraan para sa pagbuo ng mga tauhan | 27.97 KB | |
Upang gawin ito, dapat isaalang-alang ng HR manager ang mga hakbang upang mabuo ang mga tauhan ng organisasyon, mapanatili ang pagganap ng kawani at i-optimize ang staffing. Pagdidisenyo ng istruktura ng organisasyon Dahil sa ilang mga pangyayari, ang istruktura ng organisasyon o istraktura ng organisasyon ay maaari at dapat isaalang-alang bilang isang salamin ng saloobin ng organisasyon sa mga tauhan nito. Ito ang istraktura ng organisasyon na tumutukoy sa antas ng paglahok ng mga tao sa mga gawain ng negosyo; mga uri at prinsipyo ng pagbuo ng mga nagtatrabaho na grupo at mga pangkat ng pamamahala; mga tampok... | |||
19340. | Mga diskarte at pamamaraan para sa pagtatasa ng mga sasakyan | 4.24 MB | |
Pagpapahalaga ng kotse Sasakyan ay isang dalubhasa at nakahiwalay na uri ng aktibidad sa pagpapahalaga na sa panimula ay naiiba sa pagpapahalaga ng iba pang uri ng mga bagay. Kapag nagsasagawa ng isang ekspertong pagtatasa ng mga sasakyan, ang pinakamahalagang mga parameter ay ang pagkasira at pagkasira. Ang layunin ng pag-aaral ay ang mga tampok ng pagtatasa ng sasakyan. | |||
18476. | Mga pamamaraan para sa pagtatasa ng pagiging epektibo ng mga proyekto sa pamumuhunan | 105.75 KB | |
Pagbuo ng isang proyekto sa pamumuhunan. Paggawa ng mga desisyon sa mga proyekto sa pamumuhunan. Siklo ng buhay ng isang proyekto sa pamumuhunan. Pagbuo ng isang investment at construction project para sa isang residential at commercial complex... | |||
20620. | Mga pamamaraan at tool para sa pagtatasa ng pagiging epektibo ng mga proyekto sa pamumuhunan | 1.32 MB | |
Mga tool para sa financial modeling at performance assessment.3 Pagkalkula ng market multiplier para sa industriya. Sa madaling salita, una sa lahat, walang pamumuhunan na walang gastos, iyon ay, kailangan mo munang mamuhunan ng pera at pagkatapos lamang, kung ang lahat ay ginawa nang tama, ang lahat ng mga kalkulasyon ay tama, ang lahat ng namuhunan na pondo ay magbabayad. Ang layunin ng pag-aaral ay gawing modelo ang pagbuo ng isang proyekto sa pamumuhunan para sa paglikha ng isang retail chain ng mga panaderya at matukoy ang multiplier sa isang partikular na industriya upang matantya ang halaga ng modelong proyekto. | |||
21587. | Mga pamamaraan sa pananalapi para sa pagtatasa ng pagiging epektibo ng mga proyekto sa pamumuhunan | 97.97 KB | |
Ang aktibidad sa pamumuhunan, sa isang antas o iba pa, ay likas sa anumang negosyo. Kinakatawan nito ang isa sa pinakamahalagang aspeto ng paggana ng anumang komersyal na organisasyon. Samakatuwid, ang kahalagahan ng pagsusuri sa ekonomiya para sa pagpaplano at pagpapatupad ng mga aktibidad sa pamumuhunan ay hindi maaaring labis na matantya. Ang partikular na kahalagahan ay ang paunang pagsusuri, na isinasagawa sa yugto ng pag-unlad ng mga proyekto sa pamumuhunan at nag-aambag sa pag-ampon ng mga makatwiran at matalinong mga desisyon sa pamamahala. |
Autonomous ng Federal State institusyong pang-edukasyon mas mataas na edukasyon ng Russian State Vocational Pedagogical University
Pinagsanib na Pangunahing Kagawaran ng Pamamaraan ng Pagsasanay sa Industriya
Chuchkalova Elena Ivisstalyevna, kandidato ng pedagogical sciences, associate professor, pinuno ng pangunahing departamento, Russian State Vocational Pedagogical University, Yekaterinburg
Anotasyon:
Ang pagtatasa ng mga mapagkukunan ng tao ay ang batayan ng maraming proseso ng HR bilang isang tool para sa pagsusuri ng mga kakayahan ng mga empleyado at ang pagbabalik sa mga gastos ng tauhan. Depende sa layunin at layunin ng organisasyon, ang pagtatasa ng mga potensyal na mapagkukunan ng tao ay nangangailangan ng ilang pamantayan at pamamaraan. Sa artikulong ito, sinuri namin ang iba't ibang mga diskarte sa mga pamamaraan at pagtatasa ng mga potensyal na mapagkukunan ng tao. Nagbuod kami ng mga diskarte sa pag-diagnose ng potensyal ng tauhan ng mga tauhan at natukoy na mga pangkat ng pag-uuri ng mga pamamaraan para sa pagtatasa ng potensyal.
Pagtatasa ng potensyal na mapagkukunan ng tao batay sa maraming proseso ng trabaho gamit ang mga bagay tulad ng isang instrumento na tumutulong sa pagsusuri ng mga kakayahan ng mga kawani at ang pagbabayad ng mga gastos ng kawani. Depende sa mga layunin at layunin ng organisasyon ang pagtatasa ng mga potensyal na pangangailangan ng human resource sa ilang pamantayan at pamamaraan.Sa artikulong ito, sinuri namin ang iba't ibang diskarte sa mga pamamaraan at pagtatasa ng mga human resources. Binubuod namin ang mga diskarte sa pag-diagnose ng potensyal ng kawani at natukoy ang mga pangkat ng pag-uuri ng mga pamamaraan para sa pagtatasa ng potensyal.
Mga keyword:
potensyal na mapagkukunan ng tao; potensyal na tauhan ng empleyado; potensyal na mapagkukunan ng tao ng organisasyon; pagtatasa ng mga potensyal na mapagkukunan ng tao; paraan ng pagtatasa
yamang tao; potensyal ng kawani ng empleyado; kapasidad ng human resource ng organisasyon; pagtatasa ng mga mapagkukunan ng tao; paraan ng pagtatasa
UDC 331.1
Panimula. Sa artikulong ito, sinuri namin ang iba't ibang mga diskarte sa mga pamamaraan at pagtatasa ng potensyal ng tauhan. Binubuod namin ang mga diskarte sa pag-diagnose ng potensyal ng tauhan ng mga tauhan at natukoy ang mga pangkat ng pag-uuri ng mga pamamaraan para sa pagtatasa ng potensyal.
Ang kaugnayan ng pananaliksik Ang mga pamamaraan para sa pagtatasa ng potensyal ng tauhan ay dahil sa ang katunayan na kadalasan sa mga organisasyon ay may isang opinyon na walang makabuluhang pagkakaiba sa pagitan ng mga tauhan at potensyal na tauhan at na sila ay pareho. Kasabay nito, kailangan mong maunawaan na ang mga tauhan ay ang kabuuang masa ng mga espesyalista na may iba't ibang propesyon at espesyalidad, at ang potensyal ng tauhan ay hindi ang mga tagumpay ng mga indibidwal na empleyado, ngunit ang magkasanib na gawain sa pagitan nila. Sa bagay na ito, nahaharap tayo sa isa problema. Paano masusuri ang potensyal na tauhan na ito? Ngunit hindi ba natin nilalampasan ang gayong potensyal para sa partikular na gawain?
Layunin ng artikulo ay upang tukuyin ang iba't ibang paraan para sa pagtatasa ng mga yamang tao.
Ang mga layunin ay:
1) matukoy ang batayan ng iba't ibang mga pag-unlad sa lugar na ito;
2) pag-aralan ang mga pamamaraan para sa pagtatasa ng potensyal na mapagkukunan ng tao.
Scientific novelty Ang artikulo ay upang pag-aralan ang mga detalye ng mga pamamaraan para sa pagtatasa ng mga mapagkukunan ng tao na maaaring ipatupad sa gawain ng mga serbisyo ng tauhan ng organisasyon.
Mga resulta.
Ang pangunahing mapagkukunan at estratehikong bentahe ng isang organisasyon ay ang mga tauhan nito. Sinusubukan ng anumang organisasyon na sulitin ang potensyal ng mga empleyado nito para sa matagumpay na pag-unlad ng organisasyon mismo. Sa patuloy na pagbabago ng sitwasyong pang-ekonomiya, ang mga organisasyon ay hindi lamang dapat makipagsabayan sa panloob na estado ng mga gawain, ngunit ituon din ang kanilang atensyon at bumuo ng isang pangmatagalang diskarte at hulaan ang mga pagbabago sa hinaharap. Sa maraming mga organisasyon, ang proseso ng trabaho ay pinapabuti, ang tinatawag na modernisasyon ng produksyon, na nangangailangan ng ilang mga kakayahan at kakayahan mula sa mga tauhan. Samakatuwid, bawat taon parami nang parami ang mga bagong hinihingi sa potensyal ng mga tauhan.
Ang batayan ng mga aktibidad na nauugnay sa pamamahala ng tauhan ay ang pagtatasa ng potensyal ng tauhan. Ang pagtatasa ng human resources ay isang tool na nagbibigay-daan sa iyong makita ang kakayahan ng mga empleyado at makita ang return on personnel cost. Sa bawat kaso ng pagtatasa, kinakailangan ang isang tiyak na hanay ng mga pamantayan at pamamaraan para sa pagtatasa ng mga tauhan, depende sa mga layunin at layunin ng organisasyon mismo. Para sa mga organisasyon, ang pagtatasa ng potensyal sa paggawa ay ginagawang posible upang i-coordinate at ayusin ang potensyal ng mga tauhan at masuri ang pagsunod sa potensyal na paggawa. At lumikha din ng mga programa
para sa muling pagsasanay, pagsasanay at pagpapaunlad ng mga tauhan.
Ang pagkakaroon ng pagsusuri sa mga materyal na pang-agham at iba't ibang mga pag-unlad sa lugar na ito, maaari nating sabihin nang may kumpiyansa na sa kasalukuyan ay walang iisang paraan para sa pagtatasa ng potensyal ng tauhan. Ang bawat organisasyon ay lumalapit sa paraan ng pagtatasa ng mga tauhan, na nakapag-iisa na umaasa sa mga panloob na paniniwala na inilatag noong 90s. Habang ang isang organisasyon ay matatagpuan sa mga tuntunin ng teritoryo (lalo na ang teritoryo ng malayong hilaga o mga teritoryo na katumbas nito) mula sa kabisera, ang pinakasimpleng paraan ng pagtatasa ng mga tauhan ay ginagamit, at marahil kahit na ang potensyal ng tauhan ay hindi itinuturing na potensyal ng organisasyon. Sa pamamagitan ng pagbubuod ng mga umiiral na diskarte sa pagtatasa ng mga human resources, natukoy namin ang mga klasikong grupo ng mga pamamaraan na maaaring gamitin sa isang organisasyon. Siyempre, ang bawat paraan ng pagtatasa ay may positibo at negatibong panig, na magdedepende sa rehiyon, sa organisasyon mismo, sa pagpopondo ng mga naturang kaganapan, sa serbisyo ng mga tauhan, at sa interes ng mismong pamamahala ng organisasyon.
Ang mga pamamaraan para sa pagtatasa ng mga yamang tao ay maaaring hatiin sa anim na grupo.
Kasama sa unang pangkat ang katangian ng mga indicator na tinatasa. Kabilang dito ang isang pamamaraan para sa pagtatasa ng mga pangkalahatang tagapagpahiwatig (tagapagpahiwatig ng kapasidad ng pagtatrabaho ng mga pangkat ng edad, ang antas ng pagtaas ng produktibidad sa paggawa sa pamamagitan ng potensyal ng paggawa) at mga pribadong tagapagpahiwatig (produktibidad ng paggawa, antas ng pag-unlad ng kakayahan, antas ng propesyonal na kaalaman).
Uuriin natin sila sa pangalawang pangkat ayon sa nilalaman ng pagtatasa at paksa nito.
Kasama sa mga pamamaraang ito ang mga indibidwal at kolektibong kakayahan ng mga empleyado (mga dibisyon, mga departamento ng organisasyon). Kasama rin dito ang quantitative (gastos, natural), qualitative (descriptive), cost-intensive at epektibong pamamaraan (utility at activity model).
Isasama namin ang mga pamamaraan ng proseso sa ikatlong pangkat. Kabilang dito ang hindi direktang pamamaraan (pagsusuri, pag-audit ng mga tauhan at lugar ng trabaho) at ang paraan ng pagsubaybay (patuloy na pagtanggap ng layunin, komprehensibo, napapanahon na impormasyon at pagsusuri nito).
Isasama natin ang mga pamamaraan sa ikaapat na pangkat ayon sa paraan ng pangangalap ng datos.
Kabilang dito ang pagsusuri ng dokumento (edukasyon, kwalipikasyon, karanasan) at paraan ng survey (kwestyoner, panayam, round table, mga laro sa negosyo). Sa parehong paraan, kinakailangan upang pag-aralan ang proseso ng trabaho (litrato ng araw ng trabaho). Salamat dito, magiging posible na i-optimize ang proseso ng trabaho.
Ang ikalimang paraan ng pagsusuri ay ang paraan ng pagsusuri ng datos. Ang paraan ng istatistikal na data ay ginagamit dito (paghahambing ng mga tagapagpahiwatig sa nakaraang data para sa isang tiyak na panahon). Paraan para sa paghahambing ng binalak at tunay na resulta sa pagtatapos ng tinukoy na panahon. Paraan ng mga normatibong paghahambing (paghahambing ng aktwal na itinatag na mga tagapagpahiwatig sa mga normatibo). Isang paraan para sa pagbuo ng ilang mga opsyon para sa mga proyekto sa pagpapaunlad ng potensyal na paggawa at paghahambing ng mga ito sa isa't isa.
Ang ikaanim na pamamaraan ay ang tinatawag na pangwakas na pamamaraan, na maaaring tawaging pamamaraan batay sa format ng pagtatasa. Isa itong diagnosis ng human resources sa maikling panahon (express assessment). Isa itong diagnostic ng human resources, na nagreresulta sa isang malalim na paglalarawan sa kabuuan (pangkalahatang pagtatasa). Kabilang dito ang mga diagnostic ng potensyal ng tauhan, na sumasaklaw sa buong spectrum ng potensyal sa paggawa, ang mga sanhi-at-epekto nitong relasyon (komprehensibong pagtatasa).
Kabilang dito ang pagsusuri ng mga mapagkukunan ng tao bilang isang sistematikong entidad, na kinabibilangan ng pagkilala sa mga bahagi ng potensyal, ang mga ugnayan sa pagitan ng mga ito, at pagsusuri sa magkaparehong impluwensya ng potensyal.
at mga elemento ng panlabas na kapaligiran (system assessment).
Sa kaso ng pagtatasa ng mga potensyal na mapagkukunan ng tao ng isang organisasyon, kinakailangan upang matukoy ang layunin at ang problema o kahit isang hanay ng mga problema na lumitaw sa organisasyon, pati na rin ang mga gawain na itinakda ng organisasyon at ang proseso ng pagtatasa. mismo. Ang pagtatasa ng human resources ay nangangailangan ng pagpapatupad sistematikong diskarte, na batay sa mga layunin at layunin ng organisasyon. Ang pagtiyak sa pagsunod sa mga mapagkukunan ng tao, pagpaplano, pagbuo at pagpapatupad ng mga aktibidad sa larangan ng pagtatasa ng mga mapagkukunan ng tao ay ang pangunahing layunin ng organisasyon at ang pangmatagalang diskarte nito.
Ang lahat ng mga pamamaraang ito ay tila tradisyonal para sa karamihan ng malalaking kumpanya at nagpapatakbo sa isang matatag na panlabas na kapaligiran.
Para sa mga maliliit na organisasyon, halimbawa, isang indibidwal na negosyante (indibidwal na negosyante) o isang organisasyon na binubuo ng 20 katao, bilang isang patakaran, isang paraan ang ginagamit kapag nag-hire - isang pakikipanayam (panayam), at sa panahon ng proseso ng trabaho ginagamit nila ang paraan ng pagmamasid.
Mga konklusyon:
Ang pagtatasa ng mga potensyal na mapagkukunan ng tao ay nagbibigay sa isang organisasyon ng napakalaking pagkakataon upang pag-aralan ang antas ng kahandaan ng mga empleyado upang maisagawa ang kanilang mga propesyonal na aktibidad, tukuyin ang potensyal para sa paglago sa produktibidad ng paggawa, at ang pangmatagalang paglago ng empleyado mismo.
Gayundin, batay sa mga resulta ng pagtatasa ng mga mapagkukunan ng tao, posibleng makilala ang mga empleyado na hindi nakakatugon sa kalidad ng trabaho, tanggalin ang mga empleyado na hindi nakakatugon sa mga kinakailangan ng posisyon, mas epektibong bumuo ng mga programa sa pagsasanay para sa mga empleyado, at magrekrut ng mga empleyado. sino ang pinakaangkop sa posisyon at propesyon. Human resource management, pagpili at paglalagay ng mga pinaka-promising na mga espesyalista na magagawang upang matagumpay na malutas ang mga problema ng anumang kahirapan at nagpapahintulot sa organisasyon na bumuo ng matagumpay na nangyayari sa pamamagitan ng pagtatasa ng mga potensyal na mapagkukunan ng tao.
Bibliograpiya:
1. Alexandrova V., Pagsusuri ng tauhan: luho o pangangailangan? [Electronic na mapagkukunan] / Access mode: http://www.classs.ru/digest/management/management74/ (petsa ng access: 09/15/2018).
2. Gavrilova O. Pagsusuri ng mga sistema, pamamaraan at pamamaraan para sa pagtatasa ng mga tauhan [Electronic na mapagkukunan] / Access mode: http://www.library.ru/help/docs/ n76575/4.rtf (petsa ng pag-access: 09/15 /2018)
3. Glukhova E. A., Potemkin E. L. Analytical system para sa isang komprehensibong pagtatasa ng potensyal ng tauhan ng isang organisasyon // Social na aspeto ng kalusugan ng populasyon. 2012. No. 4.
4. Sudakova E.S. Ang ugnayan sa pagitan ng pag-unlad ng potensyal na paggawa ng mga tauhan at ang pagiging epektibo ng organisasyon // Internet journal "Naukovedenie", 2014 No. 3 (22) [Electronic resource] / Access mode: http://naukovedenie.ru/PDF/ 159EVN314.pdf (petsa ng pag-access: 15.09. 2018)
5. Sudakova E.S. Mga mapagkukunan at kadahilanan ng pagbuo at pag-unlad ng potensyal na paggawa ng tauhan // Siyentipikong talakayan: mga isyu ng ekonomiya at pamamahala. Blg. 4 (25): koleksyon ng mga artikulo batay sa mga materyales ng XXV international correspondence scientific and practical conference. M.: International Center for Science and Education, 2014. pp. 105-109.
6. Sudakova E.S. Mga pangunahing aspeto ng pamamahala ng pag-unlad ng potensyal na paggawa ng mga tauhan // Agham pang-ekonomiya sa ika-21 siglo: mga isyu ng teorya at kasanayan: koleksyon ng mga materyales ng 4th International Scientific and Practical Conference (Abril 25, 2014, Makhachkala) / Scientific Research Center " Aprobation" - Makhachkala: LLC " Approbation", 2014. pp. 132-134.
Mga review:
10/8/2018, 11:26 Ershtein Leonid Borisovich
Pagsusuri: Kalokohan. Nabasa mo ba ang sinulat mo? "Ang potensyal ng tauhan ay hindi ang mga tagumpay ng mga indibidwal na empleyado, ngunit ang magkasanib na gawain sa pagitan nila." Ano ang "collaboration between them?" Ito ang wikang Ruso. Hindi malinaw kung ano ang aming tinatasa. Ito ay nakasulat na napakababaw, ang mga pamamaraan ay hindi inilarawan sa lahat. Sinasagot ng pamamaraan ang tanong na "paano". Nasaan ang pagkakasunod-sunod ng paggamit ng pamamaraan? Sa pangkalahatan, hindi ito isang siyentipikong artikulo, ngunit isang walang kahulugang pseudo-scientific na teksto. Isulat muli ito nang normal, maaari mo itong i-publish. Samantala, ito ay walang kapararakan.
10/8/2018, 11:56 Yamilov Ramil Mogatovich
Pagsusuri: Nasaan ang mga link sa bibliograpiya sa mismong artikulo?
10/8/2018, 12:28 Ashmarov Igor Anatolyevich
Pagsusuri: Ang ipinakita na artikulo ay wastong nakabalangkas at may mga pagpapatibay na konklusyon. Ang kawalan ng gawain ay ang mga bantas na marka ay hindi inilalagay sa lahat ng dako, pati na rin ang mga pangungusap na masyadong mahaba, na kung saan, dahil sa pagtanggal ng mga bantas na ito, ay mahirap maunawaan (Lalo na ang huling pangungusap ng artikulo). May bibliograpiya. Ang isang artikulo ay maaaring irekomenda para sa publikasyon pagkatapos ng maingat na pagbabasa ng artikulo ng may-akda mismo (ang teksto ay dapat na proofread at idinagdag ang bantas).
10/9/2018, 14:19 Popova Galina Valentinovna
Pagsusuri: Ang artikulong "MGA PARAAN PARA SA PAGTATAYA SA POTENSYAL NG MGA TAUHAN NG ISANG ORGANISASYON", Olga Gennadievna Likhacheva, ay HINDI inirerekomenda para sa paglalathala sa seksyong "Pamamahala". Organisasyon", sa prinsipyo at walang kompromiso ("pagpipino"), bilang hindi naaayon sa PROBLEMA ng seksyon, mga pamamaraan ng pananaliksik at mga resulta (? - hindi ipinapakita sa lahat). Bilang karagdagan, bilang karagdagan sa mga pagsusuri sa itaas, ang mga makabuluhang pagkukulang ay maaaring idinagdag: 1) sa pormulasyon at terminolohiya nito, ang artikulo ay mas malapit sa sikolohikal / agham panlipunan; 2) Ang layunin ng ANUMANG ARTIKULO NG SIYENTIPIKO AY MAGPRESULTA NG MGA RESULTA NG SIYENTIPIKONG PERSONAL NA NAKUHA NG MAY-AKDA, sa artikulong isinulat ng may-akda tungkol sa isang partikular na gawain - "Ang layunin ng artikulo ay kilalanin ang iba't ibang mga pamamaraan para sa pagtatasa ng mga potensyal na mapagkukunan ng tao," at sa mga resulta (bigla! ) - "Ang mga resulta ng pagtatasa ng mga mapagkukunan ng tao ay magpapahintulot sa amin na makilala ang mga empleyado na hindi nakakatugon sa kalidad ng trabaho (sa pangkalahatan ay isang hiwalay na problema, hindi isang termino o isang kadahilanan para sa paghahambing), at sa pagtanggal ng mga empleyado na hindi nakakatugon sa mga kinakailangan...” Sa pangkalahatan, ipinapakita ng artikulo ang mahinang antas ng kahandaan ng may-akda para sa pagsulat ng siyentipikong artikulo , samakatuwid, una sa lahat, ang mga konsultasyon sa iyong sariling siyentipikong superbisor ay kinakailangan.
Naka-on modernong yugto ang isyu ng pag-unlad suportang pamamaraan ang proseso ng pagtatasa ng mga tauhan ng pamamahala. Ang problemang ito ay sakop sa maraming mga akdang pang-agham, kung saan ang siyentipikong pananaliksik na isinagawa sa ilalim ng pamumuno ng N.P. ay maaaring lalo na makilala sa mga tuntunin ng lawak at lalim ng pagsusuri. Belyatsky, N.I. Kabushkina, R.S. Sedegova, N.I. Goryachko, G.Kh. Popova, T.Kh. Meleshko, G.B. Shishko, V.V. Kurilova, L.I. Lazara, V.K. Tarasova. Nagtrabaho ang buong siyentipikong koponan upang mapabuti ang pamamaraan para sa pagtatasa ng mga tauhan ng pamamahala. Marami sa mga gawaing ito ay maaaring maging kapaki-pakinabang sa paglutas ng problema ng pagtatasa ng negosyo ng mga tauhan sa kasalukuyan para sa mga organisasyon at negosyo ng kooperasyon ng mga mamimili, dahil ang kawalan ng kakayahang kumita at hindi kakayahang kumita ng maraming mga negosyo sa domestic na ekonomiya ay nangangailangan ng buong pagpapatupad ng potensyal ng mga tauhan. Ito ay mapapadali ng mga pamamaraan para sa pagtatasa ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao.
Ayon sa mga siyentipiko V.I. Shkatully, V.K. Tarasova, L.I. Lazar, ang proseso ng pagtatasa ay isang reaksyon sa isang umuusbong na sitwasyon (potensyal nito) o isang solusyon sa ilang mga isyu at gawain sa pamamahala. Binibigyang-diin nila na ang pagtatasa ng pamamahala ng tauhan ay dapat na nauugnay hindi sa isa, ngunit sa isang buong pangkat ng mga problema sa pamamahala. Ang diskarte na ito ay ang pinaka-mabunga, dahil ginagawang posible na bumalangkas ng mga pangkalahatang kinakailangan para sa isang komprehensibong pagtatasa ng isang empleyado, na gagawing posible upang epektibong malutas ang mga partikular na problema.
Isa sa mga pamamaraan para sa pagtatasa ng pagiging epektibo ng pamamahala ng human resources, ayon kay G.Kh. Ang Popov ay isang pinagsamang diskarte. Ang kakanyahan ng pamamaraang ito ay ginagawang posible na makakuha ng isang pagtatasa na nagsasama ng mga pagtatasa ng oras ng trabaho, pagiging kumplikado at mga resulta ng trabaho, at mga personal na katangian ng empleyado. Sa prinsipyo, ang ideya ng pagkuha ng isang komprehensibong pagtatasa ay nangangailangan na ang mga pribadong pinagsama-samang mga tagapagpahiwatig ng pagtatasa ng paggawa ng empleyado ay nakuha dati, kabilang ang: isang pinagsamang tagapagpahiwatig ng mga gastos sa paggawa; pinagsamang tagapagpahiwatig ng pagiging kumplikado ng paggawa; isang pinagsamang tagapagpahiwatig para sa pagtatasa ng pagganap ng isang indibidwal na empleyado. Dagdag pa, ang isang pinagsamang pagtatasa ng mga personal na katangian ng empleyado ay kinakailangan: kaalaman, karanasan, karakter. Pagkatapos ang tatlong pinagsamang pagtatasa (trabaho, pagganap at personalidad) ay dapat pagsamahin sa isang komprehensibong pagtatasa. At, ayon kay G.Kh. Popov, upang makakuha ng mga tagapagpahiwatig ng mga resulta ng paggawa para sa isang indibidwal na empleyado, kinakailangan na maghanap muna ng mga pamamaraan para sa pagkuha ng isang pinagsamang tagapagpahiwatig ng pagganap ng pamamahala ng aparato.
Upang pumili ng isang pamamaraan para sa pamamahala ng mga mapagkukunan ng tao, kinakailangan upang matukoy ang mga problema na nauugnay sa pagtatasa ng mga tauhan bilang isang resulta ng pananaliksik ng V.V. Inuri ni Maslov ang mga problema tulad ng sumusunod:
pagpili ng tauhan, kabilang ang pagtatasa ng mga personal na katangian ng mga aplikante at pagtatasa ng mga kwalipikasyon ng mga aplikante;
pagtukoy sa antas ng pagsunod sa posisyon na hawak, na kinabibilangan ng muling sertipikasyon ng mga empleyado, pagsusuri ng katwiran ng paglalagay ng mga tauhan, pagtatasa ng pagkakumpleto at kalinawan ng pagganap ng mga tungkulin sa trabaho;
pagpapabuti ng paggamit ng mga tauhan, kabilang ang pagtukoy sa antas ng workload ng mga manggagawa, pagpapabuti ng organisasyon ng gawaing pangangasiwa;
pagtukoy sa kontribusyon ng mga empleyado sa mga resulta ng trabaho, kabilang ang pag-aayos ng mga insentibo at pagtatatag ng mga parusa;
pagsulong ng mga empleyado, ang pangangailangan para sa advanced na pagsasanay;
pagpapabuti ng istraktura ng kagamitan sa pamamahala, na kinabibilangan ng pagbibigay-katwiran sa bilang ng mga kawani ng pamamahala, pagsuri sa mga pamantayan ng laki, pagbibigay-katwiran sa istraktura ng mga tauhan ayon sa posisyon;
pagpapabuti ng pamamahala, kabilang ang pagpapabuti ng istilo at pamamaraan ng pamamahala, pagtaas ng responsibilidad ng mga empleyado, pagpapalakas ng relasyon sa pagitan ng mga tagapamahala at mga espesyalista.
Kapag nag-oorganisa ng isang pagtatasa ng mga mapagkukunan ng tao, ang ilang mga uri ng mga layunin ay hinahabol. Ang mga siyentipiko V.I. Shkatulla at N.I. Naniniwala si Kabushkin na ang pagtatasa ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao ay may tatlong layunin: administratibo (pagsasagawa ng paglago ng karera), impormasyon (pagkilala sa mga kalakasan at kahinaan ng taong pinatunayan), motivational (pagtaas ng antas ng sahod, paglikha ng kanais-nais na mga kondisyon sa pagtatrabaho).
Sa pagpapatupad ng pagtatasa ng pamamahala, ang ilang mga gawain ay hinahabol, na, ayon kay G.B. Shishko at Kh.T. Meleshko, ay maaaring nahahati sa dalawang grupo.
Ang unang pangkat ng mga gawain ay kinabibilangan ng:
pagtatasa ng mga katangian ng negosyo ng mga tagapamahala at mga espesyalista;
pagbuo ng isang reserba para sa nominasyon
pagtatasa ng pangangailangan at pagiging posible ng muling pagsasanay at advanced na pagsasanay ng mga partikular na empleyado;
pagtukoy ng mga lugar ng trabaho sa mga batang espesyalista
pagtatasa ng antas ng pag-unlad ng mga function ng pamamahala;
grado sikolohikal na klima isang pangkat.
Ang pangalawang pangkat ng mga gawain ay kinabibilangan ng:
pagtatasa ng kalidad ng pamamahala sa negosyo;
pagpili ng pinakamainam mga pormang pang-organisasyon pamamahala;
pagkalkula ng kahusayan sa ekonomiya ng sistema ng kontrol.
Ayon kay A.V. Zhupleva, ang pagtatasa ng tauhan ay nagsisilbing batayan para sa paglutas ng mga problema tulad ng pagpili, paglalagay at paggamit ng mga tauhan ng pamamahala, ang pagbuo at pagsusuri ng isang reserbang tauhan para sa promosyon, pagtukoy ng mga potensyal na kakayahan ng mga tao sa reserbang tauhan para sa paghirang sa kanila sa hinaharap sa isang mas mataas na posisyon, pati na rin ang pag-promote mula sa reserba sa isang mas mataas na posisyon, paglipat mula sa posisyon patungo sa posisyon, referral para sa advanced na pagsasanay, pagtukoy ng impluwensya ng mga tagapamahala sa pagkamit ng mga layunin ng panlipunan at pang-ekonomiyang pag-unlad, pag-aayos ng pagbabayad at mga insentibo para sa mga manggagawa, pagtuturo sa mga tao at paglikha ng isang socio-psychological na klima, pagsusuri at paghahambing ng mga resulta ng trabaho, ang pagbuo ng mga relasyon sa pagitan ng manager at subordinates, accounting at organisasyon ng sistematikong karera at propesyonal na paglago.
Sa pamamagitan ng pag-aaral sa mga elemento ng pagtatasa ng mga yamang tao, maaari nating tapusin na ang mga pangunahing bahagi nito ay ang problema (paksa), pamamaraan, layunin, layunin, pamantayan, at mga kalahok sa proseso ng pagtatasa. Ang pagkakaroon ng sistematikong mga konseptong ito, maaari nating sabihin na ang mga pangunahing elemento ng pagtatasa ay: ang paksa ng pagtatasa (na nagtatasa) - ang tagapamahala, empleyado ng HR, dalubhasa, espesyalista; ang bagay ng pagtatasa (kung sino ang tinatasa) ay isang empleyado o grupo ng mga empleyado; paksa ng pagtatasa (anong mga katangian ng isang tao ang tinasa); pamamaraan para sa pagkuha ng isang pagtatasa (kung paano sila tinasa) - ang itinatag na pamamaraan para sa pagsasagawa ng trabaho.
Ginawa nitong posible na pagsamahin ang lahat ng elemento ng pagtatasa sa isang sistema at ipakita ito sa anyo ng isang diagram na ipinakita sa Figure 1.
Figure 1 - Mga elemento ng proseso ng pagtatasa
Kung ang pamantayan para sa pagtatasa ng pagganap at potensyal ay pinagsama sa isang sistema, dapat na maunawaan ng mga evaluator ang sumusunod: ang pagpapakita ng napakagandang resulta sa mahabang panahon ay maaaring isang senyales na ang manager na ito ay may kakayahang gumawa ng mas mahusay na mga desisyon (ibig sabihin, may mataas na potensyal ). ngunit ang mahusay na pagganap sa trabaho ay hindi walang kundisyong patunay ng mahusay na kakayahan sa pamamahala. Samakatuwid, upang maiwasan ang mga maling pagtatalaga, dapat matukoy ng mga appraiser ang potensyal ng empleyado, anuman ang kanyang mga tagapagpahiwatig ng pagganap. Ang mga pamamaraan na ginamit sa komprehensibong proseso ng pagtatasa ay dapat na nakatuon sa layunin. Ang mga pamamaraan ng pagtatasa na nakatuon sa layunin, bagama't hindi libre sa mga pagkukulang, gayunpaman ay kumakatawan sa isang mas mahusay na alternatibo sa pagtatasa kumpara sa mga pamamaraan ng pag-uuri na nakatuon sa katangian.
Isaalang-alang natin ang mga elemento at pamamaraan na ginamit para sa isang komprehensibong pagtatasa ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao sa Talahanayan 2.
Talahanayan 2 - Mga elemento ng komprehensibong pagtatasa ng tauhan
Mga elemento |
Mga pamamaraan ng pagtatasa |
|||
Mga laro sa negosyo |
Palatanungan |
Pagsubok |
Panayam |
|
1. Mga layunin ng pagtatasa |
||||
1.1 Organisasyon: |
||||
pagbabago ng opisyal na posisyon |
||||
pagpapasiya ng pagiging angkop sa propesyonal |
||||
paglikha ng isang reserbang tauhan |
||||
pagpaplano ng karera |
||||
pagsasanay |
||||
1.2 Impormasyon: |
||||
pagkilala sa mga kalakasan at kahinaan |
||||
sertipikado |
||||
pagkilala sa mga kakayahan sa pamamahala at ang kanilang pag-unlad |
||||
1.3 Pagganyak: |
||||
pagbabago sa pag-uugali ng manager |
||||
pagpapasigla ng malayang pag-uugali |
||||
2. Paksa ng pagtatasa: |
||||
direktang pinuno ng departamento ng HR |
||||
mga nasasakupan |
||||
Mga consultant ng HR |
||||
3. Layunin ng pagtatasa: |
||||
Pinuno ng organisasyon |
||||
mga espesyalista |
||||
4. Paksa ng pagtatasa: |
||||
mga katangian ng personal at negosyo |
||||
antas ng pagkamit ng layunin |
||||
resulta ng paggawa |
||||
personal na kontribusyon (mga tagapamahala, mga espesyalista) |
Tandaan: (+) - aplikasyon ng pamamaraan
Sa pagpili ng pinakakaraniwan at ginagamit sa pamamahala ng tauhan bilang mga pamamaraan ng pagtatasa, mapapansin na ang pagsubok at mga panayam ay tipikal para sa lahat ng elemento ng pagtatasa ng tauhan.
Ang pamamaraan para sa pamamahala ng mga tauhan sa domestic practice ay ang proseso ng sertipikasyon. Ang sertipikasyon (mula sa Latin na attestatio - sertipiko) ay ang pamamaraang itinatag ng batas upang matukoy ang mga kwalipikasyon ng isang empleyado, ang kalidad ng mga produkto, trabaho, at ang antas ng kaalaman ng mga mag-aaral.
Ang mananaliksik na si F.P. Si Negru ay nagsasalita ng sertipikasyon bilang isang pamamaraan para sa pagsubok ng mga kwalipikasyon ng isang empleyado sa pamamagitan ng pana-panahong pagtatasa ng kanyang kaalaman, karanasan, kasanayan, kakayahan, i.e. kanyang kaangkupan sa posisyong hawak.
Ang sertipikasyon ay isang pana-panahong obligasyon para sa ilang mga kategorya ng mga manggagawa at empleyado na sumailalim sa regular na pag-verify ng kanilang antas ng mga kwalipikasyon (propesyonal na paghahanda at pagsunod sa gawaing isinagawa), na inayos ng pangangasiwa ng negosyo na may aktibong pakikilahok ng mga manggagawa, mga katawan ng pamamahala sa upang ma-optimize ang paggamit ng mga tauhan, pasiglahin sila sa mga bagong tagumpay sa paggawa at magtatag ng mga posibilidad ng pagpapanatili ng mga pagbabago o pagdidisenyo ng mga relasyon sa paggawa.
Ang layunin ng sertipikasyon ay ang makatwirang paglalagay ng mga tauhan at ang kanilang epektibong paggamit.
Mga layunin sa sertipikasyon:
matukoy at suriin ang kaalaman, kasanayan at katangian ng empleyado;
i-highlight, suriin at bumuo ng mga lakas ng empleyado;
tukuyin ang mga kahinaan ng empleyado at magtulungan upang maalis ang mga ito;
tukuyin ang mga pangangailangan sa pagsasanay, mga potensyal na reklamo, mga problema sa disiplina at mga prospect ng promosyon sa maagang yugto;
suriin ang normal na kalagayan ng mga tauhan.
Mayroong 4 na uri ng sertipikasyon ng mga empleyado (manager, espesyalista at iba pang empleyado):
- 1. Ang susunod na sertipikasyon ay ipinag-uutos para sa lahat at isinasagawa nang hindi bababa sa isang beses bawat dalawang taon para sa mga tauhan ng pamamahala at hindi bababa sa isang beses bawat tatlong taon para sa mga espesyalista at iba pang mga empleyado.
- 2. Ang sertipikasyon pagkatapos ng pag-expire ng panahon ng pagsubok ay isinasagawa na may layuning bumuo ng mga makatwirang rekomendasyon para sa paggamit ng sertipikadong empleyado batay sa mga resulta ng kanyang adaptasyon sa paggawa sa bagong lugar ng trabaho.
- 3. Ang sertipikasyon sa panahon ng promosyon ay dapat tukuyin ang mga potensyal na kakayahan ng empleyado at ang antas ng kanyang propesyonal na pagsasanay upang sakupin ang isang mas mataas na posisyon, na isinasaalang-alang ang mga kinakailangan ng bagong lugar ng trabaho at mga bagong responsibilidad.
- 4. Ang sertipikasyon kapag lumipat sa isa pang istrukturang yunit ay isinasagawa sa mga kaso kung saan mayroong makabuluhang pagbabago sa mga responsibilidad sa trabaho at mga kinakailangan na ipinataw ng bagong lugar ng trabaho. Ang listahan ng mga posisyon na napapailalim sa sertipikasyon at ang oras ng pagpapatupad nito ay itinatag ng pinuno ng organisasyon sa lahat ng mga dibisyon ng organisasyon.
Nagaganap ang sertipikasyon sa 4 na yugto:
- 1. Sa yugto ng paghahanda, ang isang kautusan ay inisyu upang magsagawa ng sertipikasyon at aprubahan ang komposisyon ng komisyon ng sertipikasyon; isang listahan ng mga empleyado na napapailalim sa sertipikasyon ay pinagsama-sama.
- 2. Sa yugto ng pagtatasa sa empleyado at sa kanyang aktibidad sa trabaho, at sa mga departamento kung saan nagtatrabaho ang mga na-certify, ang mga grupo ng eksperto ay nilikha. Kabilang sa mga ito ang: ang agarang superbisor ng taong pinatunayan, isang senior manager, isa o dalawang espesyalista mula sa yunit na ito, at isang empleyado (mga empleyado) ng serbisyo sa pamamahala ng tauhan. Sinusuri ng pangkat ng dalubhasa ang mga tagapagpahiwatig ng antas ng kaalaman, kakayahan, kasanayan, kalidad at mga resulta ng gawain ng sertipikadong tao.
- 3. Ang yugto ng sertipikasyon ay binubuo ng isang pagpupulong ng komisyon ng sertipikasyon, kung saan ang mga na-certify at ang kanilang mga agarang superbisor ay iniimbitahan; pagrepaso sa lahat ng materyal na isinumite para sa sertipikasyon; pagdinig sa mga pinatunayan at kanilang mga tagapamahala; talakayan ng mga materyales sa sertipikasyon, mga pahayag mula sa mga inanyayahan, pagbuo ng mga konklusyon at rekomendasyon para sa sertipikasyon ng mga empleyado.
Ang komisyon ng sertipikasyon, na isinasaalang-alang ang mga talakayan, sa kawalan ng taong na-certify, sa pamamagitan ng bukas na boto ay nagbibigay ng isa sa mga sumusunod na pagtatasa: tumutugma sa posisyong hawak; tumutugma sa posisyon na hawak, napapailalim sa pagpapabuti ng trabaho, pagpapatupad ng mga rekomendasyon ng komisyon ng sertipikasyon at muling sertipikasyon pagkatapos ng isang taon; hindi tumutugma sa posisyong hawak.
Ang pagtatasa ng pagganap ng empleyado na nakapasa sa sertipikasyon at ang mga rekomendasyon ng komisyon ay ipinasok sa sheet ng pagsusuri. Ang sheet ng pagtatasa ng pagganap at personal na mga katangian ay pinupunan ng agarang superbisor ng taong pinatunayan at ng isang kinatawan ng serbisyo sa pamamahala ng tauhan. Ang taong na-certify ay nagiging pamilyar sa mga nilalaman ng sheet nang hindi lalampas sa dalawang linggo bago ang sertipikasyon. Ang mga resulta ng sertipikasyon ay ipinasok sa sheet ng sertipikasyon at ipinaalam sa taong pinatunayan kaagad pagkatapos bumoto. Ang pagpupulong ng komisyon ng sertipikasyon ay iginuhit sa ilang minuto, na nilagdaan ng chairman at kalihim ng komisyon. Ang mga minuto ng pulong ng komisyon ay pinupunan para sa lahat ng mga kandidato na dininig sa isang pulong.
4. Sa yugto ng paggawa ng desisyon batay sa mga resulta ng sertipikasyon, nabuo ang isang konklusyon na isinasaalang-alang:
mga konklusyon at mungkahi na itinakda sa pagsusuri ng pinuno ng taong pinatunayan;
mga pagtatasa ng mga aktibidad ng sertipikadong tao, ang paglago ng kanyang mga kwalipikasyon;
mga pagtatasa ng negosyo, personal at iba pang mga katangian ng taong pinatunayan, ang kanilang pagsunod sa mga kinakailangan ng lugar ng trabaho;
ang mga opinyon ng bawat miyembro ng komisyon na ipinahayag kapag tinatalakay ang mga aktibidad ng taong pinatunayan;
paghahambing ng mga materyales mula sa nakaraang sertipikasyon sa data sa oras ng sertipikasyon at ang likas na katangian ng mga pagbabago sa data;
ang mga opinyon ng taong pinatunayan tungkol sa kanyang trabaho, tungkol sa pagsasakatuparan ng kanyang mga potensyal na kakayahan.
Ang modernong pamamaraan ng sistema ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao ay tinatawag na Extended DISC, na ginagamit hindi lamang sa ibang bansa, kundi pati na rin sa Russia; sa batayan nito, ang isang buong sistema ay nilikha para sa paglutas ng mga problema sa larangan ng pamamahala ng anumang mga mapagkukunan ng tao, parehong panloob. at panlabas
Ang kakanyahan ng Extended DISC system (ang batayan ng DISC theory ay inilatag sa simula ng ika-20 siglo ng mga dakilang psychologist na sina Carl Jung at William Moulton-Marston) ay ang artipisyal na paghahati ng mga tao sa apat na pangunahing uri alinsunod sa kanilang natural estilo ng pag-uugali (karakter).
Ang mga pangunahing istilo ng pag-uugali ay pinangalanan ng mga unang titik ng kaukulang termino: D - Dominance, I - Inducement, S - Submission, C - Compliance.
Ang batayan para sa paghahati ng mga tao sa mga uri ay kilalang katotohanan na ang utak ng tao ay binubuo ng ilang bahagi: ang kaliwa at kanang hemisphere, ang anterior at posterior lobes, atbp. Alam namin na ang isang taong may mas maunlad na kaliwang hemisphere ay nakatuon sa analytical, at ang isang taong may mas maunlad na kanang hemisphere ay nakatuon sa imahe. Ang isa, kapag nahaharap sa paglutas ng isang problema, ay umaasa sa pag-iisip, isa pa sa damdamin, isang tao sa katwiran, isang tao sa pang-unawa. Hindi mahirap para sa isang tao na gumugol ng buong araw sa pakikipag-usap sa iba't ibang tao, ang isa ay mahilig gumuhit ng mga dokumento sa pananalapi, siya ay nalulugod sa mga malinaw na napiling mga numero at mga graph, ang pangatlo ay madaling nagdidirekta sa buong mga koponan sa tamang direksyon at handang dalhin responsibilidad para sa mga desisyon at mga taong ginawa. Kaya, sa pag-unlad ng isang tiyak na bahagi ng utak, ang isang tao ay nakakakuha ng isang tiyak na hanay ng mga katangian na nagpapakilala sa kanyang natural na istilo ng pag-uugali.
Alinsunod dito, ang mga taong kabilang sa mga estilo D, I, S, C ay nailalarawan sa pamamagitan ng mga adjectives na ipinahiwatig sa Talahanayan 3.
Talahanayan 3 - Pamamahagi ng mga katangian ng tao ayon sa mga istilo ng pag-uugali
kalaban |
charismatic |
maaasahan |
sariling disiplina |
optimistiko |
naglilibang |
sobrang dependent |
|
nagpapahayag |
kalmado |
hindi mapakali |
|
agresibo |
extrovert |
hindi nagpapahayag |
masipag |
masigla |
mahuhulaan |
sistematiko |
|
nangingibabaw |
nakikiramay |
pasyente |
maagap |
magalang |
diplomatiko |
||
hinihingi |
nakakumbinsi |
konserbatibo |
|
inisyatiba |
maganda |
mabuting tagapakinig |
madaling ibagay |
pagtatapat |
hinihingi |
||
mapagpasyahan |
lohikal |
||
mahirap |
Ang mga katangian sa itaas sa anumang paraan ay hindi nagpapataw ng mga paghihigpit sa pag-unlad ng isang partikular na tao. Ang natural na istilo ng pag-uugali ay hindi maaaring maging mabuti o masama. Iba iba ang lahat ng tao. Ngunit para sa mga layunin ng pamamahala, ang priyoridad ay ang paggamit ng isang tao alinsunod sa kanyang natural na istilo ng pag-uugali, dahil ang pagiging epektibo ng trabaho nito ay nakasalalay dito. Ang natural na istilo ng pag-uugali ng isang tao ay sa wakas ay nabuo sa edad na 20-22. Ang pagbuo nito ay naiimpluwensyahan ng genetic na impormasyon na natanggap ng isang tao sa kapanganakan, pagpapalaki sa pamilya at lipunan, at, marahil, ang taon, buwan at araw ng kapanganakan. Ang natural na istilo ng pag-uugali ay hindi nagbabago sa kurso ng buhay tulad ng uri ng dugo o mga fingerprint, ngunit palaging nagpapakita ng sarili sa mga nakababahalang sitwasyon (ito ay isang walang malay na antas ng pag-uugali). Batay sa istatistikal na materyal na nabuo sa loob ng 15 taon ng paggamit ng system sa buong mundo, pinagsama-sama ng mga developer ang mga personal na larawan ng mga kinatawan ng iba't ibang istilo.
Ang mga larawan ng mga personalidad na kumakatawan sa iba't ibang istilo ay inilarawan sa Talahanayan 4.
Talahanayan 4 - Mga larawan ng mga personalidad, mga kinatawan ng iba't ibang estilo
Kinatawan ng D-style: |
I-style na kinatawan: |
Kadalasan ay nagbibigay ng impresyon na nagmamadaling pumunta sa isang lugar Direkta, sinasabi ang iniisip niya Maaaring biglaan Tinutukoy ang kanyang opinyon bilang katotohanan Nakakaabala sa iba Maaaring makipag-usap sa iba't ibang tao sabay "What's the point?" Agresibo Katapusan ng talahanayan 1.4 |
Bukas at palakaibigan Nag-uusap ng maraming Madaling matuwa Mga Animated na Pag-uusap tungkol sa mga taong kilala niya Hindi nagbibigay ng sapat na atensyon sa detalye Hindi nakikinig nang matagal Maaaring magtanong ng parehong tanong ng ilang beses |
Kinatawan ng D-style |
Kinatawan ng I - estilo |
Demanding "Magiging kapaki-pakinabang ba ito sa AKIN?" Napakawalang tiyaga Madaling mairita Nahihirapang unawain ang pananaw ng iba at ang kanilang nararamdaman |
Paglukso mula sa paksa patungo sa paksa Umiiwas sa mga eksaktong katotohanan Maaaring gumawa ng mga kusang desisyon |
S-style na kinatawan: |
Kinatawan ng C-style: |
Nagpapakitang kalmado Nahihirapang matuwa Nakikinig nang mabuti Sumasang-ayon at nagpapanatili ng mga relasyon Nagtatanong at sinusubukang alamin ang mga detalye Mukhang may matibay na opinyon sa kanyang sarili, ngunit hindi palaging binibigkas ang mga ito Tila nagdadalawang isip. upang gumawa ng mga desisyon |
Tila umatras at medyo nahihiya Ay kalmado Ay nakatuon sa detalye, nagtatanong ng maraming tanong Malapit na mag-aaral ng mga detalye at iba pang materyales sa impormasyon Maingat at maingat Mahirap ipahayag ang magkasalungat na pananaw Nakahanda nang maaga sa mga pangunahing isyu Maaaring masyadong kritikal , kasama ang kanyang pagpuna batay sa mga katotohanan sa halip na mga opinyon |
Sa naka-target at binalak, pati na rin sa kasalukuyang mga pagtatasa, ang isang pamamaraan ay ginagamit gamit ang dami at husay na mga tagapagpahiwatig para sa pagtatasa ng potensyal ng mga tauhan ng negosyo:
quantitative - lahat ito ay mga pamamaraan na may numerical na pagtatasa ng antas ng mga katangian ng empleyado. Kabilang sa mga ito, ang koepisyent at mga pamamaraan ng pagmamarka ay itinuturing na pinakasimpleng at pinaka-epektibo. Paggamit ng mga kompyuter at iba pang kasangkapan teknolohiya ng kompyuter nagbibigay-daan sa iyo na mabilis na gumawa ng mga kalkulasyon at sa huli ay makakuha ng patas na layunin na mga pagtatasa ng trabaho ng empleyado. Ang mga pamamaraan na ito ay hindi lamang medyo simple, ngunit bukas din sa kalikasan, dahil pinapayagan nila ang lahat na independiyenteng kalkulahin ang "kanilang mga coefficient" o "mga marka" gamit ang isang medyo mahigpit na pamamaraan, at suriin ang pagiging epektibo ng kanilang trabaho.
qualitative - ito ay mga pamamaraan ng biographical na paglalarawan, mga katangian ng negosyo, espesyal na oral feedback, pamantayan, at pagsusuri batay sa talakayan. Ang mga rating na ito ay tumutugma sa isang partikular na hanay ng mga katangian. Napansin na ang mga pamamaraan ng paglalarawan ng talambuhay, oral na feedback at mga katangian sa kasanayan sa negosyo ay kadalasang ginagamit kapag kumukuha at lumilipat ng mga manggagawa, at ang mga karaniwang pamamaraan (pagtatasa ng mga aktwal na katangian ng empleyado kumpara sa modelo) at mga talakayan ay pangunahing ginagamit kapag naghirang ng mga tagapamahala.
Ang karaniwang paraan ng pagtatasa ay laganap din. Pinunan ng manager ang isang espesyal na form, tinatasa ang ilang uri ng trabaho ng empleyado sa panahon ng sertipikasyon sa karaniwang sukat. Ang pamamaraang ito ay simple, mura, karaniwang naa-access, at tinitiyak ang pare-parehong sertipikasyon ng lahat ng empleyado; ang tagapamahala ay hindi nangangailangan ng espesyal na pagsasanay o makabuluhang pamumuhunan sa oras. May isa pang uri ng pagtatasa - mga pamamaraan ng paghahambing. Kapag ginagamit ang mga ito, inihahambing ng manager ang isang empleyado ng kanyang departamento sa isa pa. Kapag nagra-rank, ang mga ito ay naka-line up ayon sa pangalan sa isang conditional chain - mula sa pinakamahusay hanggang sa pinakamasamang tagapagpahiwatig batay sa mga resulta ng trabaho sa panahon ng sertipikasyon. Pagkatapos ang lahat ng empleyado (100%) ay nahahati sa mga grupo, halimbawa, nangungunang 10%, mabuti 20%, average 40%, lag 20%, masamang 10%. Ang mga pamamaraan ng paghahambing ay napakatibay, naiintindihan at naa-access at maaaring magamit upang gabayan ang mga desisyon sa kabayaran. Gayunpaman, ang kanilang kawalan ay ang mga ito ay isang panig at tinatayang para sa mga layunin ng pag-unlad ng tauhan, propesyonal na pagsasanay, atbp.
Kabilang sa mga sikat na paraan ng pagsusuri ang paraan ng pamamahala ayon sa mga layunin. Ang kakanyahan nito ay nakasalalay sa magkasanib na pagpapasiya ng empleyado at ng kanyang tagapamahala ng mga pangunahing layunin ng empleyado para sa isang tiyak na panahon (isang taon, anim na buwan). Ilang mga layunin ang nakatakda, at ang pagkamit ng mga ito ay nangangailangan ng paglutas ng pinakamahahalagang problema. Dapat na tiyak ang mga ito, masusukat, makakamit, ngunit mapaghamong. Ang pinakamalaking kahirapan ay sa pagtatasa ng mga personal na katangian: ang pangangailangan na pumili mula sa isang malawak na hanay, ang pagiging subjectivity sa kanilang pang-unawa ay kadalasang humahantong sa isang pangit na pagtatasa. Ang mga resulta ng pag-aaral ay nagpakita na walang iisang unibersal na pamamaraan na angkop para sa paglutas ng buong hanay ng mga gawain na may kaugnayan sa pagtatasa ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao. Para sa kadahilanang ito, ang mga organisasyon at negosyo ay kadalasang napipilitang bumuo ng kanilang sariling programa sa pagtatasa, kabilang ang pamamaraan para sa pagpapatupad nito, ang paggamit ng progresibong karanasan at ang mga serbisyo ng mga third-party na espesyalista.
UDC 331.08
BBK 65.291.6-21
Target. Pagkilala at pagtatasa ng potensyal ng tauhan ng isang negosyo gamit ang halimbawa ng Workshop No. 41 ng Zlatoust Machine-Building Plant Open Joint Stock Company.
Paraan. Ang pananaliksik ay batay sa mga pamamaraan ng quantitative scoring at mga kalkulasyon ng volumetric na halaga ng potensyal na paggawa. Upang maisagawa ang mga kalkulasyon, ginamit ang mga pamamaraan ng pagsusuri sa ekonomiya at istatistika.
Mga resulta at praktikal na kahalagahan. Ang mga tagapagpahiwatig kung saan ang mga empleyado ng negosyo na pinag-aaralan ay tinasa, ang mga pamantayan sa pagsusuri ay natukoy, at ang pag-asa ng produktibidad ng paggawa sa antas ng mga kwalipikasyon ay ipinakita.
Scientific novelty. Natukoy ang mga pattern ng mga pagbabago (pagtaas) sa produktibidad ng paggawa na may mga pagbabago (pagtaas) sa mga kwalipikasyon ng tauhan.
Mga keyword: potensyal ng tauhan, mga tagapagpahiwatig para sa pagtatasa ng potensyal ng tauhan, produktibidad sa paggawa.Sa kasalukuyan, sa konteksto ng pangkalahatang intelektwalisasyon ng produksyon, ang tao ang nagiging pangunahing puwersang nagtutulak nito. Ang pagkamit ng isang tiyak na resulta ng isang grupo o organisasyon ay nakasalalay sa maraming mga kadahilanan. Ang layunin ng mga prosesong sosyo-ekonomiko ay nagpipilit sa mga organisasyon na tumuon makabagong pag-unlad, at ang isang espesyal na papel dito ay ginagampanan ng mga mapagkukunan ng tao, ang napapanahong pagtatasa, pag-unlad at pamamahala kung saan maaaring mapalawak ang mga kakayahan ng organisasyon, dalhin ito sa isang bagong antas ng mapagkumpitensya, at matiyak masusuportahang pagpapaunlad.
Ang mga tauhan ngayon ang pangunahing puwersang nagtutulak at madiskarteng mapagkukunan ng anumang organisasyon. Sa mahabang panahon sa ating bansa, ang pamamahala ng isang organisasyon ay nakatuon lamang sa makatwirang paggamit ng mga pinansiyal at materyal na mapagkukunan sa pagkamit ng mga itinakdang layunin, at ang papel ng mga tauhan sa pag-aayos ng paggana ng negosyo ay binawasan. Sa nakalipas na mga dekada, lalo na sa mga bansang binuo ng merkado, nagkaroon ng malinaw na kalakaran patungo sa mas malaking pagtaas sa halagang ito. Kasabay nito, ang pamamahala ng mga tauhan ay kumikilos bilang isa sa pinakamahalagang lugar ng estratehikong pamamahala sa isang modernong organisasyon, dahil sa mga kondisyon ng isang makabagong ekonomiya at modernisasyon ng produksyon, ang papel ng isang tao ay tumataas, at ang mas mataas na mga pangangailangan ay inilalagay sa kanyang kakayahan, antas ng kaalaman at kakayahan.
Ang antas ng pag-unlad ng tauhan ay direktang nakakaapekto sa mapagkumpitensyang kakayahan ng organisasyon at sa mga madiskarteng pakinabang nito. Ang isang mapagkumpitensyang negosyo ay nagsusumikap na gawin ang pinaka mahusay na paggamit ng mga kakayahan ng mga empleyado nito, na lumilikha ng lahat ng mga kondisyon para sa ganap na pagbabalik at masinsinang pag-unlad ng kanilang potensyal. Ang madiskarteng pamamahala ay nagpapahintulot sa amin na makamit ang pinakamainam na pakikipag-ugnayan sa pagitan ng isang tao at isang organisasyon, pati na rin ang kanilang kaugnayan sa panlabas na kapaligiran. Upang makamit ang pangmatagalang tagumpay, ang isang kumpanya ay dapat na patuloy na tukuyin ang mga pagkakataon sa halaga at ipatupad ang mga ito sa anyo ng mga bago at promising value propositions. Sa ating bansa, sa isang mapagkumpitensya at mabilis na pagbabago ng sitwasyon, ang mga negosyo ay hindi lamang dapat tumuon sa panloob na estado mga gawain, ngunit upang bumuo din ng isang pangmatagalang diskarte na magpapahintulot sa kanila na makasabay sa mga pagbabagong nagaganap sa kanilang kapaligiran.
Ang isa sa mga mahalaga ay ang mga mapagkukunan ng tao, ang pagtatasa kung saan ay magbibigay-daan sa amin upang maitaguyod ang kaalaman, kasanayan at kakayahan na kinakailangan upang maisagawa ang isang tiyak na gawain sa isang partikular na lugar ng trabaho. Sa kasalukuyan, hindi sapat na pansin ang binabayaran sa pagsusuri ng sitwasyon ng tauhan at ang paggamit ng potensyal ng tauhan ng negosyo. Ang problema sa pag-aaral ng potensyal ng human resources ay inilarawan sa kanilang mga gawa ni V.Ya. Afanasyev, B.M. Genkin, M.V. Grachev, A.Ya. Kibanov, I.K. Kornev, I.L. Litvinov at iba pa.
Ang potensyal ng tauhan ay tumutukoy sa buong bilang ng mga permanenteng empleyado ng isang organisasyon na may kinakailangang propesyonal na pagsasanay at mga kwalipikasyon, pati na rin ang mga personal na katangian para sa posibleng pakikilahok sa proseso ng produksyon. Ang salitang "potensyal" ay ginagamit ng karamihan sa mga ekonomista upang tukuyin ang mga pondo, mga mapagkukunan, mga reserba, mga mapagkukunan na maaaring magamit sa mga proseso ng produksyon (mga proseso ng negosyo), pati na rin ang iba't ibang uri ng mga pagkakataon para sa isang empleyado, pangkat o lipunan na maisakatuparan ang kanilang kaalaman at mga kasanayan upang matiyak ang posibilidad at pag-unlad ng kumpanya sa isang partikular na sitwasyon.
V.Ya. Tinukoy nina Afanasyev at I.K. Kornev ang mga mapagkukunan ng tao "bilang ang kabuuan ng mga kakayahan ng lahat ng mga tao na nagtatrabaho sa isang naibigay na organisasyon at lutasin ang ilang mga problema. Ang potensyal ng tauhan ay nakasalalay sa mga tungkulin na kanyang ginagampanan bilang isang propesyonal at dahil sa kanyang mga kakayahan, kaalaman at karanasan" .
Ayon kay S.V. Andreev, "ang potensyal ng tauhan ng isang negosyo ay isang pangkalahatang katangian ng kabuuang mga kakayahan at kakayahan ng mga permanenteng empleyado ng negosyo na may ilang mga kwalipikasyon, sumailalim sa paunang propesyonal na pagsasanay at may espesyal na kaalaman, kasanayan sa trabaho at karanasan sa isang tiyak. larangan ng aktibidad upang epektibong maisagawa ang mga tungkulin sa pagganap at makagawa ng ilang mga resulta sa ekonomiya alinsunod sa kasalukuyan at hinaharap na mga layunin ng negosyo" .
Sa aming opinyon, ang konsepto ng human resources ay dapat isaalang-alang sa konteksto ng konsepto ng potensyal sa pangkalahatan. Kung gayon ang potensyal ng tauhan ay ang mga kakayahan ng isang partikular na kategorya ng mga manggagawa, mga espesyalista, at iba pang grupo ng mga manggagawa na maaaring maisagawa sa proseso ng trabaho alinsunod sa mga responsibilidad sa trabaho at mga layunin na itinakda para sa lipunan, isang rehiyon, o isang pangkat sa isang tiyak na yugto ng pag-unlad. Ang pamamaraang ito sa pagtukoy ng potensyal ng tauhan ay ginagawang posible na komprehensibong pag-aralan ang anumang kategorya ng mga tauhan batay sa layunin ng mga batas pang-ekonomiya alinsunod sa napiling bagay, paksa ng pag-aaral, pati na rin ang mga layunin at layunin nito.
Ang pamamahala ng human resources ng isang modernong organisasyon ay dapat na nakabatay sa mga sumusunod na prinsipyo:
- pagsunod sa potensyal ng paggawa sa likas na katangian, dami at pagiging kumplikado ng mga pag-andar ng paggawa at mga uri ng gawaing isinagawa;
- ang istruktura ng potensyal sa paggawa ay kinokondisyon ng mga materyal na salik ng produksyon;
- epektibong paggamit ng potensyal sa paggawa;
- paglikha ng mga kondisyon para sa propesyonal at pag-unlad ng kwalipikasyon ng mga tauhan, pagsulong sa karera at pagpapalawak ng profile, mga kasanayan at kakayahan ng mga empleyado.
Ang kakanyahan ng makatwirang paggamit ng mga potensyal na tauhan ng organisasyon ay upang mas ganap na makilala at mapagtanto ang mga kakayahan ng bawat empleyado, palakasin ang malikhain at makabuluhang kalikasan ng trabaho, itaas ang antas ng propesyonal at kwalipikasyon ng mga empleyado, na isinasaalang-alang ang komprehensibong pagpapasigla at naaangkop nito. pagtatasa ng kontribusyon ng bawat empleyado sa mga huling resulta ng aktibidad. Mula sa pananaw ng modernong pamamahala, ang pagbuo ng mga mapagkukunan ng tao ay itinuturing na pangunahing reserba para sa pagtaas ng kahusayan ng isang organisasyon. Kasabay nito, ang pamumuhunan sa pag-unlad ng tauhan ay kadalasang gumaganap ng mas malaking papel kaysa sa mga pamumuhunan na naglalayong gawing moderno ang kagamitan o pagtaas ng kapasidad ng produksyon.
Kapag tinatasa ang potensyal ng mga tauhan, ang isyu ng kahusayan ng buong organisasyon ay itinaas, i.e. ito ang batayan sa paggawa ng mga desisyon sa pag-unlad ng kapwa tauhan at ng buong organisasyon.
Para sa isang epektibong proseso ng produksyon at katuparan ng nakaplanong target, kinakailangan upang matukoy ang pangangailangan para sa mga tauhan, na isinasaalang-alang ang mga detalye ng mga pag-andar ng produksyon at paggawa. Ang hamon ng mga malikhaing insentibo upang magtrabaho ay isang tugon sa pangangailangan ng isa sa mga pangunahing batas ng panlipunang pag-unlad - ang pagtaas ng papel ng panlipunang kadahilanan at ang baligtad na impluwensya nito sa trabaho. Ang pagkalkula ng numero ay dapat na nakabatay sa balanse ng aktwal na paggamit ng oras ng pagtatrabaho, ang pangangailangan para sa mga manggagawa ayon sa propesyon, antas ng kasanayan at karagdagang numero. Bilang karagdagan, ang patakaran ng mga tauhan ng negosyo ay dapat sumasalamin sa pagtataya ng demand sa paggawa, batay sa mga pangunahing layunin ng negosyo para sa paparating na panahon ng pagpaplano alinsunod sa mga kondisyon ng paggawa ng produkto at mga benta nito. Upang gawin ito, tukuyin ang pangkalahatan at karagdagang mga kinakailangan ng tauhan.
Ang kabuuang kinakailangan ay ang bilang ng mga tauhan na kinakailangan upang makumpleto ang nakaplanong dami ng trabaho. Ang karagdagang pangangailangan ay nagpapakita ng karagdagang bilang ng mga tauhan sa umiiral na bilang sa simula ng panahon upang makumpleto ang mga nakaplanong gawain.
Ang problema sa pagtatasa ng potensyal sa paggawa, sa tulong kung saan posible na sukatin at masinsinang gamitin ang parehong potensyal na personal na paggawa at ang organisasyon sa kabuuan, ay nananatiling mahalaga, ngunit hindi ganap na nalutas. Ang proseso ng pagtatasa ng indibidwal na pagganap ng mga kawani at ang transparency nito ay nagpapataas ng motibasyon at awtoridad ng manager. Ang pagpili ng mga pamamaraan ng pagtatasa ay isang kumplikadong gawain na dapat isaalang-alang ang maraming panlabas at panloob na mga kadahilanan sa kapaligiran.
Sa pagsasagawa, ang mga sumusunod na pamamaraan para sa pagsukat ng potensyal ng paggawa ay ginagamit: quantification(bilang isang patakaran, ito ay isinasagawa lamang na may kaugnayan sa isang indibidwal na empleyado ayon sa mga tagapagpahiwatig tulad ng kasarian, edad, haba ng serbisyo, antas ng edukasyon, atbp.), puntos(ginawa sa isang 7-10 point scale na may kaugnayan sa mga tagapagpahiwatig na nagpapakilala sa edad, kalusugan, pagsasanay ng empleyado, atbp.), volumetric na halaga Ang potensyal sa paggawa ng isang organisasyon ay maaaring itatag sa pamamagitan ng kabuuang pondo ng oras ng pagtatrabaho, na ipinahayag sa oras ng tao.
Ang dami ng potensyal na paggawa ng isang organisasyon ay tinutukoy ng formula:
F p = F k - T np (1)
F p = H · D · T cm, (2)
kung saan ang F p ay ang kabuuang potensyal na pondo ng oras ng pagtatrabaho ng organisasyon, mga oras;
F k - ang halaga ng pondo ng kalendaryo ng oras ng pagtatrabaho, oras;
T np - non-reserve absences at break, oras. (ibig sabihin, mga kinokontrol na gastos na kinakailangan - katapusan ng linggo at holidays at iba pa.);
N - bilang ng mga empleyado, mga tao;
D - bilang ng mga araw ng trabaho sa panahon, araw;
T cm - haba ng araw ng pagtatrabaho, oras.
Ang potensyal ng mga tauhan ng negosyo ay mas mababa kaysa sa potensyal na paggawa ng negosyo sa pamamagitan ng dami ng mga potensyal na kakayahan ng mga unskilled at semi-skilled na manggagawa, non-staff worker at part-time na manggagawa. Ito ang kanilang pangunahing pagkakaiba.
Ang potensyal ng paggawa ng isang organisasyon ay maaaring kalkulahin gamit ang sumusunod na pormula:
TP = Ch r · S r · Z r · K k · K p, (3)
kung saan ang Ch p ay ang kabuuang bilang ng mga tauhan, mga tao;
Ang C p ay isang tagapagpahiwatig ng average na tagal ng aktibidad sa trabaho ng isang empleyado sa loob ng taon, na kinakalkula bilang isang halaga na natimbang ng bilang ng mga empleyado, na isinasaalang-alang ang oras na nagtrabaho sila (mga buwan/tao);
Зр - tagapagpahiwatig ng pagpapanatili ng kawani.
Ang rate ng pagpapanatili ng kawani ay kinakalkula gamit ang formula:
Z r = d z + l(1-d z), (4)
kung saan ang dz ay bahagi ng mga itinatag na manggagawa, %;
l - ang tagal ng panahon ng aktibidad ng paggawa ng isang empleyado na tinanggap, ngunit hindi naayos sa organisasyon;
Ang K k ay isang tagapagpahiwatig ng mga kwalipikasyon ng manggagawa.
Ang tagapagpahiwatig ng kwalipikasyon ng empleyado ay kinakalkula gamit ang formula:
K k = 1 + V(m - 1), (5)
kung saan ang V ay ang proporsyon ng mga kwalipikadong manggagawa sa kabuuang bilang;
m - labor reduction coefficient, ay kinuha katumbas ng taripa coefficient na sumasalamin sa mga kwalipikasyon ng manggagawa (labor complexity) sa saklaw mula 0.1 hanggang 6.0;
Ang Kp ay isang tagapagpahiwatig ng paglago ng produktibidad ng paggawa na may iba't ibang edad at istraktura ng kasarian ng pangkat.
Kaya, ang pagtatasa ng mga potensyal na mapagkukunan ng tao ay isinasagawa batay sa isang bilang ng mga tagapagpahiwatig at nangangailangan ng pag-aaral upang mapabuti ang organisasyon ng paggawa at produksyon sa mga kondisyon ng matinding kumpetisyon sa pagitan ng mga negosyo.
Suriin natin ang human resources gamit ang halimbawa ng Workshop No. 41 ng Zlatoust Machine-Building Plant Open Joint Stock Company. Pinaikling pangalan ng kumpanya ng Kumpanya sa Russian: OJSC "Zlatmash".
Ang potensyal ng tauhan ng Workshop No. 41 ng ZLATMASH OJSC ay kinabibilangan ng potensyal sa paggawa ng lahat ng empleyado nito. Ang potensyal ng paggawa ng isang empleyado ay may isang kumplikadong istraktura. Sa isang banda, ito ang kabuuang kakayahan ng pisikal at espirituwal na paraan ng isang indibidwal na empleyado upang makamit ang mga tinukoy na resulta ng pagganap. Sa kabilang banda, ang kakayahang mapabuti sa proseso ng trabaho, upang malutas ang mga bagong problema na nagmumula bilang isang resulta ng mga pagbabago sa produksyon.
Ang pagkakaloob ng isang negosyo na may mga mapagkukunan ng paggawa ay tinutukoy sa pamamagitan ng paghahambing ng aktwal na bilang ng mga manggagawa ayon sa kategorya at propesyon sa nakaplanong pangangailangan. Ang partikular na atensyon ay binabayaran sa pagsusuri ng supply ng mga tauhan ng enterprise sa pinakamahalagang propesyon na tinalakay sa Talahanayan 1.
Talahanayan 1. Availability ng labor resources sa Workshop No. 41 ng ZLATMASH OJSC
Ayon sa Talahanayan 1, mayroong pagbaba sa kabuuang bilang ng mga empleyado noong 2012 ng 38 katao. o 16.38%, noong 2013 ay tumaas ang bilang ng mga tao ng 1 tao. o 0.52%. Noong 2012, ang bilang ng mga pangunahing manggagawa ay bumaba ng 14.04%, mga auxiliary na manggagawa ng 31.3%, at ang mga tagapamahala ng 14.29%. Mayroong malinaw na pagtaas sa bilang ng mga pangunahing manggagawa noong 2013 kumpara noong 2012, na isang positibong pag-unlad (Fig. 1).
kanin. 1. Dynamics ng average na bilang ng mga empleyado sa Workshop No. 41
Ang istraktura ng mga mapagkukunan ng paggawa ng Workshop No. 41 ay ipinakita sa Talahanayan 2.
Talahanayan 2. Istraktura ng mga mapagkukunan ng paggawa ng Workshop No. 41
Istraktura, % |
Pagbabago sa specific gravity, % |
|||||||
Average na bilang ng mga tauhan ng produksyon, kabilang ang: |
||||||||
Suportahan ang mga manggagawa |
||||||||
Pangunahing manggagawa |
||||||||
Mga manager, espesyalista, empleyado |
Sa istruktura ng bilang ng mga empleyado, ang pinakamalaking bahagi noong 2011 ay binubuo ng mga pangunahing manggagawa - 73.71%; mga tagapamahala, espesyalista, empleyado - 12.07%. Ang bahagi ng mga pangunahing manggagawa ay tumaas noong 2012 ng 2.07%, ang bahagi ng mga tagapamahala, espesyalista at empleyado ay tumaas noong 2012. ng 0.3%, at noong 2013 bumaba ito ng 0.06%, na isang positibong sandali sa mga aktibidad ng workshop na ito (Larawan 2 - 4).
kanin. 2. Istraktura ng mga mapagkukunan ng paggawa ng Workshop No. 41 noong 2011
kanin. 3. Istraktura ng mga mapagkukunan ng paggawa ng Workshop No. 41 noong 2012
kanin. 4. Istraktura ng mga mapagkukunan ng paggawa ng Workshop No. 41 noong 2013
Bilang bahagi ng pagtatasa ng mga mapagkukunan ng tao, kinakailangan ding pag-aralan ang husay na komposisyon ng mga mapagkukunan ng paggawa ng Workshop No. 41 para sa 2011-2013. (Talahanayan 3).
Talahanayan 3. Komposisyon ng mga manggagawa ayon sa antas ng kasanayan ng Workshop No. 41 para sa 2011 - 2013.
Kategorya ng manggagawa |
Mga coefficient ng taripa |
Average na bilang ng mga manggagawa, mga tao. (H) |
|||||
Tao |
tiyak na gravity, % |
Tao |
tiyak na gravity, % |
Tao |
tiyak na gravity, % |
||
Ang isang pagsusuri sa antas ng propesyonal at kwalipikasyon ng mga manggagawa ay isinasagawa sa pamamagitan ng paghahambing ng bilang ayon sa kategorya sa kinakailangan upang maisagawa ang bawat uri ng trabaho sa mga seksyon at ang negosyo sa kabuuan.
Upang masuri ang pagsunod ng mga kwalipikasyon ng mga manggagawa sa pagiging kumplikado ng gawaing isinagawa, ang karaniwang mga kategorya ng sahod ng mga manggagawa ay inihambing sa buong site, pagawaan at negosyo.
Kaya, mula sa mga kalkulasyon ay malinaw na ang average na koepisyent ng taripa noong 2012 ay 0.11 na mas mataas kaysa noong 2011, at noong 2013 ito ay 0.02 na mas mababa kaysa noong 2012, na tiyak na binabawasan ang kahusayan sa trabaho. Samakatuwid, sa mga tuntunin ng pagsasanay at muling pagsasanay ng mga manggagawa, kinakailangan na magbigay para sa advanced na pagsasanay ng mga manggagawa sa mga kinakailangang specialty. Ang komposisyon ng mga manggagawa ayon sa antas ng kasanayan sa Workshop No. 41 noong 2013 ay ipinakita sa Talahanayan 4.
Talahanayan 4. Komposisyon ng mga manggagawa ayon sa antas ng kasanayan ng Workshop No. 41 noong 2013
Tulad ng makikita mula sa Talahanayan 4, ang nakaplanong pangangailangan para sa mga manggagawa sa pagawaan ay 189 katao, at ang aktwal na pagkakaroon ng mga manggagawa ay 173 katao, i.e. Ang pagawaan ay hindi ganap na may tauhan; may kakulangan sa kawani na 16 katao (173 - 189). Ang aktwal na average na kategorya ng taripa ay mas mababa kaysa sa nakaplanong isa sa pamamagitan ng 0.2 (3.64 - 3.84), na nagpapahiwatig ng pagkakaiba sa pagitan ng mga kwalipikasyon ng mga manggagawa at ang antas ng trabahong isinagawa (Larawan 5).
kanin. 5. Average na kategorya ng sahod ng mga manggagawa sa pagawaan noong 2013
Ang antas ng kwalipikasyon ng mga manggagawa ng Shop No. 41 ay higit na nakadepende sa kanilang edad at edukasyon. Samakatuwid, sa proseso ng pagsusuri, isasaalang-alang natin ang mga pagbabago sa komposisyon ng mga manggagawa ayon sa edad at edukasyon (Talahanayan 5 - 6).
Talahanayan 5. Istraktura ng mga mapagkukunan ng paggawa ng Workshop No. 41 ayon sa edad para sa 2011 - 2013
Edad |
2011 |
taong 2012 |
taong 2013 |
Pagbabago, % |
||||
bilang, mga tao |
Specific gravity, % |
bilang, mga tao |
Specific gravity, % |
bilang, mga tao |
Specific gravity, % |
|||
Sa graphically, ang istraktura ng mga empleyado ng Workshop No. 41 ayon sa edad ay ipinakita sa Fig. 6.
kanin. 6. Istraktura ng mga empleyado ayon sa edad
Ipinapakita ng diagram na ito na mayroong pagbaba sa bilang ng mga espesyalista sa lahat ng pangkat ng edad; ang isang positibong punto ay ang pagbawas sa mga mapagkukunan ng paggawa sa edad na higit sa 60 taon.
Ang istraktura ng mga mapagkukunan ng paggawa ayon sa edukasyon ay ipinakita sa Talahanayan 6.
Talahanayan 6. Istraktura ng mga mapagkukunan ng paggawa ayon sa edukasyon para sa 2011 - 2013
Edukasyon |
2011 |
taong 2012 |
taong 2013 |
Pagbabago, % |
||||
bilang, mga tao |
tiyak na gravity, % |
bilang, mga tao |
tiyak na gravity, % |
bilang, mga tao |
tiyak na gravity, % |
|||
Pangalawang teknikal |
||||||||
Paunang propesyonal |
||||||||
Sa graphically, ang istraktura ng mga empleyado ng Workshop No. 41 sa pamamagitan ng edukasyon ay ipinakita sa Fig. 7.
kanin. 7. Istraktura ng mga empleyado ng Workshop No. 41 sa pamamagitan ng edukasyon
Ayon sa Talahanayan 5-6, maaari nating tapusin na ang husay na komposisyon ng mga mapagkukunan ng paggawa ng workshop ay nagpapabuti, ang proporsyon ng mga espesyalista na may pangalawang teknikal na edukasyon ay tumataas noong 2013 kumpara sa 2012, at ang proporsyon ng mga batang espesyalista ay tumataas din.
Noong 2013, nagkaroon ng pagtaas sa mga manggagawang may pangalawang espesyalisadong edukasyon, at pagbaba sa bilang ng mga manggagawang may pangunahing edukasyong bokasyonal.
Ang istraktura ng mga empleyado ayon sa kasarian ay ipinakita sa Talahanayan 7 at Fig. 8.
Talahanayan 7. Istruktura ng mga empleyado ayon sa kasarian noong 2013
kanin. 8. Istruktura ng mga empleyado ayon sa kasarian noong 2013
Dahil ang mga pagbabago sa komposisyon ng husay ay nangyayari bilang isang resulta ng paggalaw ng paggawa, ang isyung ito ay dapat bigyan ng malaking pansin sa pagsusuri. Ang mga datos para sa pagsusuri ay ipinakita sa Talahanayan 8. Ang mga pagbabago sa komposisyon ng husay at dami ay sinusukat sa pamamagitan ng mga koepisyent ng recruitment at pag-alis ng mga tauhan, pati na rin ang turnover at kabuuang turnover ng paggawa.
Talahanayan 8. Data sa paggalaw ng paggawa sa Workshop No. 41 para sa 2011 - 2013.
Pangalan ng tagapagpahiwatig |
Ganap na pagbabago |
Rate ng paglago, % |
|||||
1. Dami ng produkto, milyong rubles. |
|||||||
2. Average na bilang ng mga empleyado, mga tao. |
|||||||
3. Bilang ng mga tauhan sa simula ng taon, mga tao. |
|||||||
4.Bilang ng mga empleyado sa katapusan ng taon, mga tao. |
|||||||
5.Bilang ng mga tinanggap na empleyado bawat taon, mga tao. |
|||||||
6. Bilang ng mga retiradong empleyado bawat taon, mga tao. |
|||||||
7.Kabilang ang pagpapaalis dahil sa paglabag sa disiplina sa paggawa, sa sariling kahilingan |
|||||||
8.Kabuuang bilang ng mga natanggap at natanggal na empleyado, mga tao. |
|||||||
9. Employee hiring ratio (linya 5/linya 2*100), % |
|||||||
10. Rate ng attrition ng empleyado (linya 6/linya 2*100%), % |
|||||||
11. Rate ng turnover ng tauhan (line7/line2*100),% |
|||||||
12. Coefficient ng kabuuang turnover ng paggawa (linya 8/linya 2*100), % |
Batay sa mga kalkulasyon na isinagawa, ang mga sumusunod na konklusyon ay maaaring makuha tungkol sa paggalaw ng lakas paggawa noong 2012 kumpara noong 2011. - ang turnover ratio para sa admission ay tumaas ng 2.56%, at para sa dismissal ay bumaba ng 30.2%. Noong 2013, nagkaroon ng matinding pagbawas sa rate ng turnover ng kawani. Kaya, mula 2011 hanggang 2013, ang halaga ng coefficient na ito ay bumaba mula 10.34% hanggang 1.54%, habang ang halaga ng kabuuang turnover coefficient para sa nasuri na panahon ay bumaba ng 11.36% (Fig. 9).
Ang mga tagapagpahiwatig ng kilusan ng lakas paggawa ng Workshop No. 41 ay bumababa; ang pagbaba sa mga tagapagpahiwatig na ito ay naiimpluwensyahan ng pagbawas sa kabuuang bilang ng mga natanggap at natanggal na mga manggagawa para sa 2012 - 2013.
kanin. 9. Dynamics ng labor force movement coefficients
Ang parehong resulta sa proseso ng produksyon ay maaaring makuha sa iba't ibang antas ng kahusayan sa paggawa. Ang sukatan ng labor efficiency sa proseso ng produksyon ay tinatawag na labor productivity. Sa madaling salita, ang produktibidad ng paggawa ay tumutukoy sa pagiging epektibo nito o ang kakayahan ng isang tao na makagawa ng isang tiyak na dami ng output kada yunit ng oras ng pagtatrabaho.
Sa lugar ng trabaho, sa isang pagawaan, sa isang negosyo, ang produktibidad ng paggawa ay tinutukoy ng dami ng mga produkto na ginagawa ng isang manggagawa bawat yunit ng oras (output), o ang dami ng oras na ginugol sa paggawa ng isang yunit ng produkto (labor intensity). Upang masuri ang antas ng produktibidad ng paggawa, ginagamit ang isang sistema ng pangkalahatan at tiyak na mga tagapagpahiwatig. Kasama sa mga pangkalahatang tagapagpahiwatig ang average na taunang, average na pang-araw-araw, average na oras-oras na output sa bawat manggagawa sa mga tuntunin ng halaga.
Alamin natin ang average na taunang output sa Workshop No. 41 ng ZLATMASH OJSC para sa 2011 - 2013. (Talahanayan 9).
Talahanayan 9. Pagkalkula ng produktibidad sa paggawa ng mga manggagawa sa Workshop No. 41 para sa 2011 - 2013
kanin. 10. Dynamics ng labor productivity
Kaya, maaari nating tapusin na ang produktibidad ng paggawa noong 2012 kumpara noong 2011 ay bumaba ng 14.17%, at noong 2013 ay tumaas ng 10.23%.
Una, tukuyin natin ang pagdepende ng produktibidad ng paggawa sa antas ng kasanayan ng mga manggagawa. Upang gawin ito, kinakalkula namin ang koepisyent ng ugnayan sa pagitan ng dalawang tagapagpahiwatig na ito (Talahanayan 10).
Talahanayan 10. Data para sa pagkalkula ng koepisyent ng ugnayan
Ang koepisyent ng ugnayan sa pagitan ng antas ng kasanayan at pagiging produktibo ng mga operator ng press ay 0.998558, ang koepisyent ng ugnayan sa pagitan ng antas ng kasanayan at pagiging produktibo ng mga operator ng electrode ay 0.998646, na nagpapahiwatig ng pagkakaroon ng malapit na koneksyon sa pagitan ng antas ng kasanayan at produktibidad ng paggawa ng mga manggagawa. sa mga kaukulang propesyon. Dahil dito, sa pamamagitan ng pagtaas ng bilang ng mga kwalipikadong manggagawa, pinapataas natin ang produktibidad ng paggawa sa pagawaan, at sa gayon ay tumataas ang output ng produksyon (Talahanayan 11).
Talahanayan 11. Dynamics ng mga tagapagpahiwatig ng kahusayan sa paggawa ng mga manggagawa
Magpapadala kami ng 5 tao bilang press operator at 5 tao bilang electrician para sa advanced na pagsasanay. Ang mga gastos sa pagsasanay ng mga manggagawa sa workshop noong 2014 ay ipinakita sa Talahanayan 12.
Talahanayan 12. Mga gastos sa pagsasanay ng mga manggagawa sa workshop noong 2014
Ang kabuuang epekto ng pagpapatupad ng kaganapan ay ipinahayag sa isang pagtaas sa output ng produksyon at magiging:
(641.1 + 469.5) - 64.5 = 1046.1 libong rubles.
Kaya, ang produktibidad sa paggawa ng mga manggagawa sa pagawaan ay tataas ng 1046.1 / 173 = 6.05 libong rubles / tao.
Ang pagkalkula ng produktibidad ng paggawa ng mga manggagawa sa Workshop No. 41 ay ipinakita sa Talahanayan 13. Kaya, ang produktibidad sa paggawa ng mga manggagawa sa pagawaan ay tataas ng 5.4 libong rubles / tao. o sa pamamagitan ng 0.7%. Ang pagpapabuti ng mga kasanayan ng mga manggagawa ay sa huli ay makakaapekto sa antas ng produktibidad ng mga manggagawa sa palapag ng tindahan (Larawan 11).
Talahanayan 13. Pagkalkula ng produktibidad sa paggawa ng mga manggagawa sa Workshop No. 41
kanin. 11. Dynamics ng produksyon ng mga manggagawa ng Shop No. 41
Bilang resulta ng pagpapabuti ng mga kasanayan ng mga manggagawa, ang average na kategorya ng sahod ng mga manggagawa sa pagawaan ay magbabago din. Ang dynamics ng average na kategorya ng taripa ay ipinakita sa Talahanayan 14 at Fig. 12.
Talahanayan 14. Komposisyon ng mga manggagawa ayon sa antas ng kasanayan ng Workshop No. 41
Kategorya ng manggagawa |
katotohanan 2013 |
pagtataya |
Average na kategorya ng suweldo ng mga manggagawa |
kanin. 12. Dynamics ng average na kategorya ng sahod ng mga manggagawa sa Workshop No. 41
Bilang resulta ng pagpapabuti ng mga kasanayan ng mga manggagawa, ang average na kategorya ng taripa ng mga manggagawa sa workshop ay tumaas ng 0.03. Nangangahulugan ito na ang pagtaas ng antas ng edukasyon ng mga empleyado, at, bilang kinahinatnan, ang mga resulta ng paggawa, ay ginagawang posible upang mapabuti ang potensyal ng tauhan at dagdagan ang kahusayan ng mga aktibidad ng Workshop No. 41 ng ZLATMASH OJSC.
Kaya, ang pagtatasa sa potensyal ng human resources ng isang modernong organisasyon ay isang sistematiko, organisado, pinamamahalaang proseso na naglalayong palakasin at i-optimize ang trabaho ng mga kawani, pag-oorganisa ng malusog na kompetisyon sa pagitan ng mga empleyado, at pag-obserba sa mga prinsipyo ng bukas na pamamahala at hustisyang panlipunan.
Panitikan
1. Regulasyon ng mga prosesong sosyo-ekonomiko at pampulitika sa Russia: kasaysayan at modernidad: monograph / ed. N.R. Balynskaya. St. Petersburg: INFO-da Publishing House, 2014. 171 p.
2. Kuznetsova N.V., Sinitsyna O.N. Sa isyu ng diskarte sa pamamahala ng tauhan ng organisasyon // Mga modernong tendensya sa ekonomiya at pamamahala: Isang Bagong Hitsura. 2010. Bilang 6. P.224-229.
3. Kuznetsova N.V., Sinitsyna O.N. Brand, branding, pamamahala ng tatak: sa papel sa mga aktibidad ng isang modernong organisasyon // Economics and Politics. 2014. No. 2 (3). pp. 118-122.
4. Kuznetsova N.V., Sinitsyna O.N. Strategic personnel management ng isang modernong organisasyon // Pamamahala ng tauhan ng isang modernong organisasyon: monograph / E.Yu. Garanina, V.N. Gonin, N.A. Goncharevich at iba pa / na-edit ni S.S. Chernov. Aklat 3. Novosibirsk: Publishing house "SIBPRINT", 2010. pp. 146-171.
5. Petrov A.V. Edukasyon - advanced na karakter // Pera at kredito. 1999. Blg. 6.
6. Afanasyev V.Ya. Panimula sa pampublikong pangangasiwa: [textbook sa 3 libro] / V.Ya. Afanasyev, I.K. Kornev. M.: Finstatinform, 1998. Book 3.
7. Andreev S.V. Mga potensyal na tauhan at mga problema sa trabaho sa konteksto ng paglipat ng Russia sa mga relasyon sa merkado. Moscow: Publishing House ng Institute of Sociology, 1997.
8. Kibanov A.Ya. Pamamahala ng tauhan ng organisasyon: aklat-aralin. Ed. Ika-4, idagdag. at naproseso M.: INFRA-M, 2010. 695 p.
9. Akyulov R.I. Mga modernong tool ng pamamahala at marketing sa pamahalaang munisipyo // Munisipalidad: ekonomiya at pamamahala. 2014. Bilang 4 (9).
10. Turgel I.D. Intermunicipal cooperation sa Russian Federation: karanasan sa pang-ekonomiya at istatistikal na pagsusuri // Munisipalidad: ekonomiya at pamamahala. 2014. No. 1 (6). pp. 35-40.
11. Popov L.A. Pagsusuri at pagmomodelo ng mga tagapagpahiwatig ng paggawa: Textbook. Ed. 2nd, idagdag. at naproseso M.: Pananalapi at Istatistika, 2007, 366 p.
12. Balynskaya N.R. Ang papel ng media sa paglikha ng imahe ng isang teritoryo: antas ng munisipyo (halimbawa ng Magnitogorsk) // Economics and Politics. 2014. No. 1 (2). pp. 14-15.
13. Sinitsyna O.N. Pag-benchmark ng mga tauhan ng organisasyon // Innovative Bulletin Region. 2013. Hindi. 4.2. pp. 39-46.
14. Vesnin N.R. Praktikal na pamamahala ng tauhan. M.: "Yurist", 2003. 548 p.
15. Egorshin A.P. Pamamahala ng tauhan: aklat-aralin. Ed. ika-6. N. Novgorod: NIMB, 2007. 1100 p.
Bibliograpiya
1. Regulasyon ng mga prosesong sosyo-ekonomiko at pampulitika sa Russia: kasaysayan at modernong panahon: monograph / ed. Ni N.R. Balynskaya. St. Petersburg: Publishing house INFO-da, 2014. 171 p.
2. Kuznetsova N.V., Sinitsyna O.N. Sa isyu ng diskarte sa pamamahala ng tauhan // Kasalukuyang uso sa ekonomiya at pamamahala: isang bagong hitsura. 2010. Bilang 6. P.224-229.
3. Kuznetsova N.V., Sinitsyna O.N. Brand, pagba-brand, pamamahala ng tatak: sa papel sa modernong aktibidad ng negosyo //Ekonomya at pulitika. 2014. No. 2 (3). P. 118-122.
4. Kuznetsova N.V., Sinitsyna O.N. Ang madiskarteng pamamahala ng tauhan ng isang modernong negosyo. // Pamamahala ng tauhan ng isang modernong negosyo: monograph / E.Yu.Garanina, V.N.Gonin, N.A.Goncharevich et al. /Gen. ed. ni S.S. Chernov. Aklat 3. Novosibirsk: Publishing house "SIBPRINT", 2010. P.146-171.
5. Petrov A.V. Pagsulong para sa pag-ulan // Pera at Pautang. 1999. Blg. 6
6. Afanasiev V.Ya. Panimula sa pampublikong pangangasiwa: / V.Ya.Afanasev, I.K.Kornev.M.: Finstatinform, 1998. Book.3.
7. Andreev S.V. Ang kapasidad ng tao at mga problema sa trabaho sa mga kondisyon ng paglipat ng Russia sa ekonomiya ng merkado M.: Publishing house ng institusyon ng sosyolohiya, 1997.
8. Kibanov A.Ya. Pamamahala ng tauhan: aklat ng kurso.4 th ed., rev. at ext.M.: INFRA-M, 2010.695p.
9. Akyulov R.I. Mga modernong kasangkapan sa pamamahala at marketing sa munisipal na administrasyon // Munisipalidad: ekonomiya at pamamahala.2014. No. 4 (9).
10. Turgel I.D. Intermunicipal cooperation sa RF: karanasan sa economic at statistical analysis // Munisipalidad: economics at management.2014. No. 1 (6). P. 35-40.
11. Popov L.A. Pagsusuri at pagmomodelo ng mga tagapagpahiwatig ng paggawa:course book2 nd ed., rev.and ext. M.:Pananalapi at mga istatistika, 2007, 366p.
12. Balynskaya N.R.Ang papel na ginagampanan ng mass media na nagdaragdag ng imahe ng isang teritoryo: antas ng pamahalaang munisipyo(inihalimbawa ng Magnitogorsk) // Economicsand Politics. 2014. No. 1 (2). P.14-15.
13. SinitsynaO.N.Benchmarking ng mga tauhan ng enterprise //InnovationBulletin Region. 2013. Blg. 4.2.P.39-46.
14. VesninN.R.Praktikal na pamamahala ng tauhan.M.: "Jurist", 2003. 548p.
15. Egorshin A.P.Human resource management: course book. Ed.ika-6. N.Novgorod: NIMB2007. 1100p.
Mga tagapagpahiwatig ng pagsusuri sa pagganap ng kapasidad ng tao ng isang negosyo
Layunin. Pagkilala at pagsusuri ng kapasidad ng tao ng isang negosyo na ipinakita ng workshop No. 41 ng Open Joint Stock Company "Zlatoust machine-building plant."
Paraan. Ang pananaliksik ay batay sa dami ng mga pamamaraan, pagmamarka at pagkalkula ng halaga ng dami ng potensyal na paggawa. Para sa mga pamamaraan ng pagkalkula ng pagsusuri ng pang-ekonomiya-istatistika ay ginamit.
Mga resulta at praktikal na kahalagahan. Natukoy ang mga tagapagpahiwatig upang masuri ang mga manggagawa ng negosyo sa ilalim ng pananaliksik, ang pamantayan sa pagsusuri, ang pag-asa sa pagiging produktibo sa antas ng kasanayan ay ipinapakita.
Scientific novelty. Ang pattern ng mga pagbabago (pagtaas) sa produktibidad na may pagbabago (pagpapabuti) ng kwalipikasyon ng kawani ay ipinahayag.
Susing salita:Ang konsepto ng "human resources" sumasalamin sa mapagkukunang aspeto ng sosyo-ekonomikong pag-unlad. Ang potensyal ng tauhan ay maaaring tukuyin bilang ang kabuuan ng mga kakayahan ng lahat ng mga tao na nagtatrabaho sa isang partikular na organisasyon at lumutas ng ilang mga problema. Sa ilalim potensyal ng human resources ang lipunan ay nauunawaan bilang kabuuan ng mga kakayahan ng lahat ng manggagawa upang makamit ang ilang mga layunin at pangangailangang kinakaharap ng lipunan. Halimbawa, upang magkaroon ng isang ekonomiya ng isang tiyak na antas, upang muling buuin ang mga bahagi nito sa lahat ng mga yugto ng produksyon at ikot ng ekonomiya na may isang tiyak na antas ng kahusayan.
Potensyal ng tauhan ng negosyo- ito ay isang pangkalahatang katangian ng mga tauhan bilang isa sa mga uri ng mga mapagkukunan na nauugnay sa pagganap ng mga pag-andar na itinalaga sa kanila at ang pagkamit ng mga layunin ng pangmatagalang pag-unlad ng negosyo. Isinasaalang-alang ng kategoryang "potensyal ng tauhan" ang kabuuang manggagawa bilang mahalagang bahagi ng lahat ng yugto ng proseso ng pagpaparami, bilang isang "tagapaghatid" ng mga pangangailangang panlipunan.
Ang sistema ng pagtatasa bilang isang teknolohiya ay hindi nagbabago; lahat ng mga pagbabago ay nangyayari sa mga pamamaraan at mga kinakailangan para sa pagtatasa ng mga tauhan. Kaya, sa mga modernong negosyo, ang mga sumusunod na uri ng potensyal na pagtatasa ng tauhan ay naging laganap, na inuri:
1. Para sa layunin ng pagtatasa ng tauhan: a) para sa layunin ng pagtatasa para sa pagtatasa ng mga kandidato b) pagtatasa ng mga empleyado ng organisasyon Ang pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng dalawang uri na ito ay ang hanay ng mga tool at pamamaraan ng pagtatasa.
2. Ayon sa layunin ng pagtatasa ng tauhan: a) Quantitative (upang matukoy ang pagiging epektibo ng mga tauhan) b) Qualitative (upang masuri ang mga personal na katangian ng mga tauhan) c) Comprehensive (upang makakuha ng mas tumpak na pagtatasa ng mga tauhan) Ang susunod na hakbang ay upang piliin ang paraan ng pagtatasa.
Mayroong 21 mga pamamaraan, titingnan namin ang pinaka-kawili-wili sa aming opinyon, mayroong 7 sa kanila:
1. Paraan ng mga laro sa negosyo - ang pagtatasa ng mga tauhan ay isinasagawa gamit ang espesyal na idinisenyong simulation at developmental na mga laro sa negosyo. Pinapayagan ka nilang masuri ang kahandaan ng lahat ng mga tauhan upang malutas ang mga umiiral na problema.
2. Paraan ng pagtatasa batay sa mga modelo ng kakayahan - inilalarawan ng modelong ito ang mga katangian ng intelektwal at negosyo ng isang empleyado na kinakailangan para sa matagumpay na propesyonal na aktibidad sa isang partikular na negosyo. sa loob ng umiiral na kultura ng korporasyon ng organisasyon.
3. Ang paraan ng pagtatasa ng functional-cost ay isang paraan ng pinagsama-samang pagtatasa ng kalidad ng mga function na ginagawa ng isang empleyado sa mga tuntunin ng halaga.
4. Paraan ng mga independiyenteng hukom - isang komisyon ng 6-7 tao ang nagtitipon, nagtatanong ng iba't ibang mga katanungan, at sa huli ay gumagawa ng mga konklusyon.
5. Paraan ng "360 degree assessment" - ang pamamaraang ito ay isang pagtatasa ng kalidad ng mga tagapamahala at kasamahan.
6. Pamamaraan ng pamamahala sa pamamagitan ng pagtatakda ng layunin - ang mga layunin ng mga aktibidad ng empleyado na dapat niyang matupad ay magkakasamang tinutukoy.
7. Paraan ng sentro ng pagtatasa - gamit ang pamamaraang ito, dalawang problema ang nalutas: ang mga katangian ng personal at negosyo ng empleyado ay tinutukoy at ang iba't ibang mga programa ay tinutukoy. Ang pamamaraang ito ay pinaka-epektibo para sa pagtatasa ng mga tagapamahala.
Ang pagtatasa ng mga potensyal na mapagkukunan ng tao ay may problema para sa maraming mga negosyo, na negatibong nakakaapekto sa mga resulta ng kanilang mga aktibidad. Napakaraming pamamaraan ng pagtatasa ang nabuo. Ang kanilang pangunahing gawain ay upang mapabuti ang mga resulta ng pagganap ng parehong mga indibidwal na gumaganap at mga departamento, mga dibisyon, at ang enterprise sa kabuuan. Mga resulta ng pagsusuri maaaring magkaroon ng malalawak na kahihinatnan para sa organisasyon: mga pagbabawas, pagtanggal, o pagpapalawak ng mga kawani, mga pagbabago sa istruktura ng organisasyon, mga pagbabago sa sistema ng regulasyon at suweldo, mga pagbabago sa klima ng organisasyon, ang antas ng kasiyahan ng empleyado sa mga kondisyon at resulta ng trabaho, pagtaas o pagbaba ng salungatan. Ang pagtatasa ay nagbibigay sa pamamahala ng enterprise ng mahalagang istatistikal na data para sa pamamahala. Sa pangkalahatan, ang proseso ng pagtatasa ang nagpapasya mga gawain pagpapabuti ng kasalukuyang mga aktibidad ng mga empleyado, pagtukoy ng mga prospect at diskarte para sa pag-unlad ng mga tauhan ng negosyo at paglikha ng isang kanais-nais na sosyo-sikolohikal na klima sa negosyo. Sa kabila ng makabuluhang pagkakaiba-iba ng mga pamamaraan, ang mga ito ay hindi perpekto at may ilang mga pakinabang at disadvantages, na nagsilbing batayan para sa kanilang pananaliksik.
Ang mga pamamaraan na ginagamit ng mga serbisyo ng tauhan sa pagtatasa ng potensyal ng sistema ng pamamahala ng tauhan at ang potensyal ng mga tauhan mismo ay maaaring nahahati sa dalawang grupo:
1) dami ng mga pamamaraan, na maaaring mailalarawan bilang pormal at masa. Ang pormalisasyon ay ipinahayag sa pokus sa pag-aaral ng mahigpit na tinukoy na mga nasuri na variable, na tinukoy nang maaga, at ang kanilang dami ng pagsukat. Ang mataas na antas ng pormalisasyon ng mga pamamaraan ng dami ay nauugnay sa kanilang pagpoproseso ng istatistika.
Ang isang ganoong diskarte ay pagtatasa ng potensyal ng buong tauhan ng enterprise bilang isang kabuuang social worker, ang pagiging epektibo ng kung saan ang trabaho ay tinutukoy ng mga huling resulta ng trabaho ng enterprise sa tinasang panahon. Bilang mga tagapagpahiwatig Iminumungkahi na gamitin ang mga volume ng komersyal, ibinebenta, netong mga produkto, ang kanilang kalidad, kita, mga gastos sa produksyon, kakayahang kumita, kita, mga ratio ng kahusayan sa ekonomiya, panahon ng pagbabayad para sa mga pamumuhunan, mga dibidendo bawat bahagi, at iba pa. Ang diskarte ay may mga pakinabang nito, dahil ang pagiging produktibo ng mga tauhan ay pangunahing tinutukoy ng mga huling resulta ng negosyo sa kabuuan. Pero hindi niya ginagawa
isinasaalang-alang kung paano, sa pamamagitan ng anong mga pamamaraan at paraan ang mga huling resulta ay nakakamit.
Paraan batay sa mga tagapagpahiwatig ng pamantayan ng pagiging produktibo at kalidad ng paggawa ng tao. Bilang mga tagapagpahiwatig maaari mong gamitin ang produktibidad ng paggawa at ang dinamika ng mga pagbabago nito, ang bahagi ng sahod sa gastos ng produksyon, ang porsyento ng katuparan ng mga pamantayan ng produksyon, ang intensity ng paggawa ng mga produkto, ratio ng kapital-paggawa, pagkawala ng oras ng pagtatrabaho, kalidad ng paggawa, koepisyent ng pagiging kumplikado ng trabaho, ang antas ng mga pinsala sa industriya, atbp.
Kung ang unang diskarte ay pinagsama-sama ang lahat ng mga tauhan sa isang kabuuang empleyado, kung gayon ang pangalawang konsepto ay hindi maaaring hindi gumagamit ng pagkita ng kaibahan ng buhay na paggawa ayon sa produkto at uri ng trabaho. Ang diskarte na ito ay hindi isinasaalang-alang ang bahagi ng merkado ng mga aktibidad ng negosyo, kaya ang mga tagapagpahiwatig ng paggawa lamang ay hindi sapat;
2) mga pamamaraan ng husay ay impormal at naglalayong makakuha ng impormasyon sa pamamagitan ng malalim na pananaliksik ng isang maliit na halaga ng materyal. Ang diskarte na ito ay nagmumungkahi na suriin ang pagiging epektibo ng sistema ng pamamahala ng tauhan depende sa mga anyo at pamamaraan ng pagtatrabaho sa mga tauhan, iyon ay, sa organisasyon ng mga tauhan ng trabaho, ang kanilang pagganyak, at ang socio-psychological na klima sa koponan. Sa kasong ito mga tagapagpahiwatig ng pamantayan ay: istraktura ng tauhan, antas ng mga kwalipikasyon, paglilipat ng mga tauhan, disiplina, paggamit ng oras ng pagtatrabaho, pagkakapareho ng workload ng kawani, mga gastos sa bawat empleyado, pagpapatupad ng plano sa pagpapaunlad ng lipunan, sosyo-sikolohikal na klima sa koponan, atbp. Ang diskarte ay nakikilala sa pamamagitan ng higit na pagkakaiba-iba na may kaugnayan sa buhay na paggawa, ibig sabihin, isinasaalang-alang indibidwal na katangian performers at ang kanilang compatibility sa mga grupo.
Isang tiyak na halimbawa Ang pamamaraang ito ay ang pamamaraan ng isang assessment center o assessment center, na malawakang ginagamit sa mga dayuhang kumpanya upang masuri ang potensyal ng mga tauhan. Ang pamamaraan na ito ay nagpapahintulot sa iyo na pinakatumpak na mahulaan ang tagumpay ng mga aktibidad ng isang empleyado, batay sa mga obserbasyon na nakuha sa panahon ng pagtatasa; ito ang pangunahing bentahe ng pamamaraan.
Gumagamit ang mga sentro ng pagtatasa ng iba't ibang teknolohiya upang makagawa ng komprehensibong pagtatasa hindi lamang sa potensyal ng mga tauhan mismo, kundi pati na rin sa organisasyon sa kabuuan: sikolohikal at propesyonal na mga pagsusulit; pagmamasid ng dalubhasa; indibidwal na pagsusuri ng mga tiyak na sitwasyon; pagsusuri ng mga pangunahing tagapagpahiwatig (produktibidad ng paggawa, paglilipat ng kawani, atbp.). Pamamaraan kumakatawan sa isang komprehensibong komprehensibo
pag-aaral ng potensyal ng sistema ng pamamahala ng tauhan sa antas ng senior management, serbisyo sa pamamahala ng tauhan at pamamahala ng linya, kabilang ang pagsusuri at pagtatasa ng mga mapagkukunan ng tao, mga pag-andar ng pamamahala ng tauhan, istraktura ng organisasyon at functional division ng paggawa, ang potensyal ng sistema ng pamamahala ng tauhan , pati na rin ang pagbuo ng mga rekomendasyon para sa pagpapabuti nito.
Mga disadvantages ng pamamaraan: mataas na gastos sa pananalapi at proseso ng pagtatasa ng masinsinang paggawa.
Ang pag-aaral ay nagpakita ng maraming mga diskarte at pamamaraan sa pagtatasa ng potensyal na mapagkukunan ng tao. Pinipili ng kumpanya ang isa sa mga ito o gumagamit ng ilang mga pamamaraan nang sabay-sabay para sa mas epektibong pagtatasa. Depende sa kung aling paraan ang pipiliin at kung gaano kahusay ang paggamit nito, ang pagiging epektibo nito ay depende, at
Nangangahulugan ito ng kawastuhan ng mga desisyon sa pamamahala na ginawa batay sa mga resulta ng pagtatasa.
Teknolohiya para sa pagtatasa ng mga human resources sa mga organisasyon ng anumang anyo ng pagmamay-ari
YUGTO NG PAGHAHANDA. PAGBUO NG PROBLEMA.
1.1. Mga negosasyon sa customer upang makakuha ng isang order upang magsagawa ng pagtatasa ng mga mapagkukunan ng tao
pagtukoy sa layunin ng pagtatasa ng mga mapagkukunan ng tao;
pagpapasiya ng mga gawain para sa pagtatasa ng mga mapagkukunan ng tao (pagbibigay ng mga tanong na dapat sagutin ng mga evaluator).
1.2. Pagguhit at pagtatapos ng isang kontrata para sa pagsasagawa ng pagtatasa ng mga mapagkukunan ng tao.
1.3. Pagsang-ayon sa oras ng pagtatasa ng human resources.
1.4. Pagbuo ng isang pangkat ng mga tagasuri upang masuri ang potensyal ng human resources.
PAGPAPATUPAD NG MGA UTOS UPANG MASUSURI ANG POTENSYAL SA YAMANG TAO.
2.1. Pagbuo ng iskedyul ng trabaho para sa mga appraiser na magsagawa ng pagtatasa ng potensyal ng human resources.
2.2. Pagpili ng mga pamamaraan para sa pagtatasa ng mga potensyal na mapagkukunan ng tao.
2.3. Pagbuo ng mga tanong na sasagutin ng mga miyembro ng organisasyon.
2.4. Koleksyon ng impormasyon. Paraan.
survey;
pagsasagawa ng mga panayam;
pamamaraan ng sociometric;
pagmamasid; pagsusuri ng dokumentasyon.
2.5. Pagsusuri ng data na nakuha (paggawa ng mga paghatol tungkol sa mga katotohanan).
2.7. Paghahanda at pagsulat ng nakasulat na ulat sa Customer tungkol sa pagtatasa ng potensyal ng human resources.
ANG PANGHULING YUGTO. FEEDBACK.
3.1. Pakikipagpulong sa customer upang pasalitang ipakita ang mga resulta, konklusyon at rekomendasyon.
3.2. Pagwawasto ng nakasulat na ulat sa pagtatasa ng human resources.
3.3. Pagsusumite ng nakasulat na ulat sa pagtatasa ng human resources sa customer.
- Sino ang isang Electric Gas Welder?
- Rating ng pinakamahusay na mga unibersidad ng pedagogical sa Russia Mga unibersidad ng pedagogical sa Russia: MSPU
- Paglalarawan ng trabaho ng isang katulong sa laboratoryo sa pagsusuri ng kemikal. Ano ang kategorya ng trabaho para sa isang katulong sa laboratoryo sa pagsusuri ng kemikal?
- Mga landas ng portal ng negosyo tungo sa tagumpay Pagkuha ng Ph.D.